事業(yè)單位績效考核存在的問題及解決對(duì)策

胡靜

摘要：近年來，國民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，在各行各業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。在事業(yè)單位管理中，人力資源管理作為重要的組成部分之一，為激勵(lì)職工工作積極性，充分體現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值，事業(yè)單位需基于自身需求實(shí)現(xiàn)管理措施的不斷完善，即全面落實(shí)績效考核。在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)背景下，事業(yè)單位績效考核制度的科學(xué)性也顯得尤為重要，事業(yè)單位各職能部門需協(xié)同合作，促進(jìn)績效考核質(zhì)量的提升，推動(dòng)事業(yè)單位呈現(xiàn)良性發(fā)展。基于此，本文首先就績效考核基本制度進(jìn)行概括，明確績效考核制度在事業(yè)單位應(yīng)用的重要性，分析績效考核在人力資源管理中應(yīng)用的積極作用，深入績效考核執(zhí)行過程中存在的問題，制定科學(xué)的改進(jìn)對(duì)策，以期助力事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理質(zhì)量提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題探究

績效考核作為當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下各行各業(yè)不可或缺的管理方式，通過對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)、工作效率以及工作完成質(zhì)量等進(jìn)行考核，全面評(píng)估職工綜合素養(yǎng)。當(dāng)前事業(yè)單位也將績效考核結(jié)果作為職工崗位晉升或獎(jiǎng)懲的依據(jù)，公平公正的績效考核機(jī)制逐漸成為事業(yè)單位管理中必不可少的模塊。與此同時(shí)，績效考核不僅有效地提升了事業(yè)單位人力資源管理效率，也為事業(yè)單位職工自身發(fā)展帶來了新的方向及目標(biāo)。

一、績效考核制度基本概述

事業(yè)單位不同于普通機(jī)構(gòu)及企業(yè)，為有效激發(fā)職工工作熱情，體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，事業(yè)單位需對(duì)自身業(yè)務(wù)流程進(jìn)行全面梳理，實(shí)現(xiàn)績效考核制度的充分落實(shí)。借助各項(xiàng)完善的考核手段，對(duì)職工工作落實(shí)成效進(jìn)行充分評(píng)估，并提供相關(guān)指導(dǎo)。隨著績效考核制度的充分應(yīng)用，事業(yè)單位人力資源管理水平全面提升，逐漸成為事業(yè)單位日常管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容之一。就宏觀角度及微觀角度進(jìn)行分析可知，績效評(píng)估工作的開展覆蓋事業(yè)單位各方面工作。除日常工作中對(duì)員工專業(yè)技能進(jìn)行準(zhǔn)確考核，還對(duì)職工職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面評(píng)估。傳統(tǒng)績效考核方式在職工工作水平、態(tài)度方面實(shí)現(xiàn)定性評(píng)估，難以滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位發(fā)展需求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化，事業(yè)單位人力資源管理體系也產(chǎn)生了明顯的改變，績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面細(xì)致程度明顯提升。具體考核項(xiàng)目不僅涉及職工工作能力、目標(biāo)、態(tài)度，還有效結(jié)合員工業(yè)績水平，在一定程度上對(duì)職工在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中所作出的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行明確，并以此促進(jìn)職工工作積極性全面提升。

二、績效考核制度在事業(yè)單位中應(yīng)用的重要意義

績效考核制度落實(shí)的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，評(píng)估職工綜合素質(zhì)及能力。借助準(zhǔn)確的考核結(jié)果，管理層能夠明確職工工作業(yè)績以及能力。在當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，績效考核制度是篩選優(yōu)質(zhì)人才的主要方式之一，同時(shí)能夠最大限度激發(fā)職工工作熱情。其次，績效考核具體執(zhí)行措施中，按照國家和北京市有關(guān)規(guī)定將事業(yè)單位職工工資主要分成兩個(gè)部分，是基本工資、績效工資。基本工資是依據(jù)國家有關(guān)崗位管理的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，在所有工作單位中，基本工資由崗位工資和薪級(jí)工資組成，同時(shí)與職工所聘崗位、崗位任職年限和工作年限緊密關(guān)聯(lián)。而績效工資則應(yīng)根據(jù)職工崗位職責(zé)完成程度和工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估?？冃ЧべY取決于職工工作是否努力，符合職工實(shí)際情況。薪酬高低關(guān)乎職工自身利益，因此，績效考核制度的制定，能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，促進(jìn)工作效率的提升。再次，為了全面提升事業(yè)單位職工綜合素質(zhì)，采用績效考核制度，考核制度與職工薪酬工資直接關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步強(qiáng)化職工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，促使員工提升自身綜合素質(zhì)，以便更好地適應(yīng)當(dāng)前職場(chǎng)環(huán)境。最后，強(qiáng)化平時(shí)考試機(jī)制，注重反饋機(jī)制的實(shí)施，按月進(jìn)行考核，負(fù)責(zé)績效考核的職工可針對(duì)職工具體優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)進(jìn)行說明，幫助職工明確自身不足，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，強(qiáng)化專業(yè)能力[1]。

三、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核作為提升人力資源管理質(zhì)量的重要內(nèi)容，也是人力資源管理中作為基本的規(guī)章制度?？冃Э己酥贫鹊倪M(jìn)一步強(qiáng)化，能夠充分且準(zhǔn)確地反映職工工作效率及狀況，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

對(duì)職工工作效率及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，績效考核制度的完善，能夠?qū)崿F(xiàn)職工工作效率的量化評(píng)估，并與薪酬福利體系相關(guān)聯(lián)。

管理層能夠根據(jù)職工實(shí)際情況，對(duì)工作量進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)職工工作積極性的提升。此外，績效考核制度的實(shí)施，能夠賦予事業(yè)單位職工薪酬分配的公平性以及全面性。幫助事業(yè)單位管理層，從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的全面應(yīng)用，對(duì)維持事業(yè)單位良性發(fā)展的積極作用，推動(dòng)事業(yè)單位于當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。

績效考核制度能夠作為職工培訓(xùn)的主要載體，幫助職工明確崗位職責(zé)，推動(dòng)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。事業(yè)單位管理層在此過程中，借助完善的考核內(nèi)容，有針對(duì)性地開展職工知識(shí)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職工綜合素質(zhì)的提升。在績效考核制度的實(shí)踐過程中，事業(yè)單位管理層能夠與職工保持良好的溝通，進(jìn)一步拉近管理層與職工之間的距離，助力事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

在人力資源管理體系中，績效考核還能夠作為評(píng)判職工薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，借助科學(xué)的績效考核結(jié)果，公正合理地分配職工薪酬。將職工工作量與其應(yīng)得工資進(jìn)行關(guān)聯(lián)，保障職工薪酬的合理性及公平性，最大限度調(diào)動(dòng)職工工作熱情[2]。

四、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核發(fā)展現(xiàn)狀

就我國事業(yè)單位發(fā)展歷程而言，績效考核機(jī)制是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷轉(zhuǎn)變，而逐漸向前推進(jìn)不斷優(yōu)化完善的，具體而言可以分為以下三個(gè)發(fā)展階段：

首先是初級(jí)階段，此階段可以認(rèn)為集中于新中國成立初期至改革開放時(shí)期，在此背景下，各行業(yè)均以加快社會(huì)主義建設(shè)為己任，因此在績效考核管理方式上推動(dòng)計(jì)劃實(shí)施，主要目的在于增強(qiáng)生產(chǎn)力。其次是過渡階段，此階段主要集中于改革開放時(shí)期，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思維影響，同時(shí)由于此時(shí)期剛經(jīng)歷計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因此績效考核思想與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制思維理念存在一定程度差異，為充分發(fā)揮其價(jià)值，二者在不斷摸索與實(shí)踐中進(jìn)行融合。最后是發(fā)展階段，此階段為了適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位運(yùn)營管理效率的提升，滿足社會(huì)服務(wù)需求，激發(fā)職工主觀能動(dòng)性，促進(jìn)職工之間實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，成為此階段的重要特征。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，職工面臨較大壓力，同時(shí)面對(duì)高度的社會(huì)關(guān)注，自身缺陷被逐漸暴露，導(dǎo)致事業(yè)單位公信力面臨較大考驗(yàn)：

一方面，事業(yè)單位構(gòu)成較為特殊，具備一定的公益性質(zhì)，因此制度指導(dǎo)性觀念不強(qiáng)、管理思維嚴(yán)重滯后，難以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展需求，在一定程度上制約著社會(huì)總體發(fā)展。加之人力資源管理體系的不斷完善，但績效考核科學(xué)性不足，考核結(jié)果真實(shí)性無法保障，職工工作積極性不高，尤其經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)易形成較大的管理差距。

另一方面，部分事業(yè)單位受地域文化，操作人員技能等因素影響，對(duì)于績效考核信息數(shù)據(jù)無法充分應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核整體質(zhì)量無法滿足預(yù)期。難以將績效考核激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，滲透至事業(yè)單位經(jīng)營管理進(jìn)程中，難以隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化實(shí)現(xiàn)優(yōu)化改進(jìn)。就組織結(jié)構(gòu)而言，部分事業(yè)單位組織架構(gòu)通常以政府機(jī)關(guān)部門為模板，因此內(nèi)部管理人員龐雜，考核標(biāo)準(zhǔn)不一致。就實(shí)際的操作過程老看，部分績效管理人員對(duì)其認(rèn)知不足，僅將其作為一種手段，并將自身關(guān)注重點(diǎn)放在監(jiān)督及考核職工之上，并未意識(shí)到績效管理作為一項(xiàng)科學(xué)的管理工具在績效考核激勵(lì)、發(fā)展職工方面的積極作用[3]。

五、事業(yè)單位績效考核存在問題

（一）績效考核意識(shí)淡薄

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中，對(duì)于績效考核認(rèn)知不足，管理層將自身關(guān)注重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)水平提升之上，并未意識(shí)到績效考核的充分落實(shí)，對(duì)于強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部管理質(zhì)量的重要意義。部分事業(yè)單位職工，受自身思維局限性影響，對(duì)于績效考核參與度不足，并未充分明確績效考核與自身利益息息相關(guān)，對(duì)于績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)了解不夠深入，無法及時(shí)反饋有效信息，促進(jìn)績效考核優(yōu)化改進(jìn)。此外，事業(yè)單位各職能部門配合度不足，并未及時(shí)提供績效考核所需信息，促進(jìn)績效考核管理機(jī)制的完善。加之管理層重視程度不足，導(dǎo)致相關(guān)崗位設(shè)置合理性不足，難以保障績效考核結(jié)果的公平性與公正性。

（二）考核內(nèi)容不健全，指標(biāo)科學(xué)性不足

部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時(shí)，對(duì)于自身管理特點(diǎn)及外部環(huán)境考量不夠充分，考核內(nèi)容健全程度不足，主觀性過強(qiáng)，難以保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，無法在事業(yè)單位內(nèi)部形成良性評(píng)估進(jìn)步循環(huán)體系。涉及評(píng)估指標(biāo)設(shè)置時(shí)，單純借鑒其他單位績效考核案例，并未根據(jù)自身需求，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的優(yōu)化改進(jìn)，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)行績效考核指標(biāo)缺乏應(yīng)有的科學(xué)性及針對(duì)性。在實(shí)際的考核過程中，可操作性較大，考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容不相匹配，難以借助良好的績效考核體系，促進(jìn)職工綜合素質(zhì)全面提升，績效考核工作價(jià)值并未充分發(fā)揮[4]。

（三）激勵(lì)體系完善程度不足

促進(jìn)職工工作積極性提升有較多方面，但目前因部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，缺乏切實(shí)可行或目標(biāo)指向性明確的目標(biāo)激勵(lì)制度，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部績效考核激勵(lì)體系完善程度不足。因此，職工長期從事與自己所熟悉的工作環(huán)境和工作內(nèi)容中，缺乏進(jìn)取創(chuàng)新精神，職能部門考核時(shí)也只是按規(guī)定動(dòng)作完成，制度未起到相應(yīng)激勵(lì)作用，或者考核制度未能被職工理解接納，造成職工抵觸情緒，無法在實(shí)際的工作中發(fā)揮自身價(jià)值。

（四）理論與實(shí)踐并未有效結(jié)合

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用績效考核時(shí)，并未結(jié)合時(shí)間，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法滿足預(yù)期。部分管理層受自身思維局限性影響，僅為應(yīng)付上級(jí)檢查，呈現(xiàn)“走形式”考核的狀態(tài)，因此績效管理對(duì)職工而言，通常與薪酬工資、崗位晉升關(guān)聯(lián)不大。而職工自身期望在實(shí)際的工作中所創(chuàng)造的效益，通過努力工作能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值，并獲得應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，未能得以體現(xiàn)。然而當(dāng)前大部分事業(yè)單位，對(duì)績效考核依舊停留在表面，不但將考核工作流于形式，在一定程度上加劇人才流失，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位管理存在巨大隱患。

六、事業(yè)單位績效考核優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化全員績效考核意識(shí)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確自身管理薄弱環(huán)節(jié)，明確績效考核對(duì)于促進(jìn)管理質(zhì)量提升的重要意義，在實(shí)際的工作推進(jìn)過程中，強(qiáng)化全員績效考核意識(shí)，自上而下為績效考核發(fā)揮自身價(jià)值奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。管理層樹立良好幫助，首先明確績效考核重要意義，在實(shí)際的工作落實(shí)過程中充分發(fā)揮自身引導(dǎo)職能，強(qiáng)化全員樹立正確的績效考核意識(shí)。完善自身組織架構(gòu)，合理設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保障工作流程的規(guī)范性。進(jìn)一步強(qiáng)化各職能部門對(duì)于績效考核的配合度，及時(shí)提供績效考核所需信息數(shù)據(jù)。提升職工正確認(rèn)知，并積極參與績效考核過程中，及時(shí)反饋有關(guān)信息，充分發(fā)揮績效考核價(jià)值。

（二）完善考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化

事業(yè)單位在完善考核指標(biāo)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)確?？己四繕?biāo)與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，在指標(biāo)體系中充分納入職工工作能力、業(yè)績及工作態(tài)度等內(nèi)容，有效體現(xiàn)指標(biāo)設(shè)計(jì)的導(dǎo)向性。對(duì)職工實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行全面考量，與職工崗位緊密結(jié)合，明確具體地包含職工所在崗位的工作內(nèi)容，真正意義實(shí)現(xiàn)上“定員、定崗、定責(zé)、定獎(jiǎng)懲”的績效考評(píng)體系。為提升人力資源管理效率，強(qiáng)化整改工作全面落實(shí)，發(fā)揮績效考核價(jià)值奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同崗位、不同類型的職工，制定具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)保障考核標(biāo)準(zhǔn)符合職工實(shí)際工作內(nèi)容，職工通過自身努力能夠達(dá)到。此外考核標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)外部工作環(huán)境變化進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整與優(yōu)化，為人力資源管理提供強(qiáng)有力的支撐，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）建立科學(xué)績效考核體系，融入以人為本思想

為充分發(fā)揮績效考核價(jià)值，事業(yè)單位管理層需對(duì)現(xiàn)行工作內(nèi)容進(jìn)行全面梳理，根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容制定科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核體系需與全面、綜合、合理、科學(xué)的績效觀緊密相連，因此事業(yè)單位管理層須對(duì)績效觀以及績效考核制度形成正確認(rèn)知，確?？冃Э己酥贫鹊某浞謶?yīng)用。全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，事業(yè)單位績效考核工作的開展，可借鑒西方國家先進(jìn)做法，基于我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，制定完善考核制度，并將其與職工個(gè)人發(fā)展以及事業(yè)單位整體工作水平相互關(guān)聯(lián)，確保職工能夠以飽滿的熱情投入工作之中，促進(jìn)事業(yè)單位和諧發(fā)展[5]。與此同時(shí)，事業(yè)單位在使用績效考核制度時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)因材施教，注重以人為本思想的充分應(yīng)用。實(shí)行績效考核制度時(shí)，不僅應(yīng)當(dāng)滿足職工物質(zhì)需求，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)滿足職工精神需求。在人力資源管理體系中融入以人為本的思想，具體而言，即在分配具體任務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工現(xiàn)狀合理分配任務(wù)。每位職工在工作過程中，都能體會(huì)到單位對(duì)職工本身的照顧以及信任，幫助職工提升工作積極性，并自發(fā)地投入到單位建設(shè)之中，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）合理配置資源待遇，強(qiáng)化職工專業(yè)素養(yǎng)

在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，事業(yè)單位若想從根本上實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展能力的強(qiáng)化，加快建設(shè)速率，就需在發(fā)掘人才及培養(yǎng)人才上提升重視程度。但僅僅做到發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)并不夠，事業(yè)單位還需對(duì)人才實(shí)現(xiàn)合理的崗位劃分，充分發(fā)揮職工優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。因此，績效考核的充分應(yīng)用，在事業(yè)單位人才的選擇及崗位分配方面有著十分重要的作用。事業(yè)單位倘若想對(duì)職工綜合能力進(jìn)行多角度評(píng)估，確定職工所匹配的崗位，就可根據(jù)績效考核中反映出來的職工工作態(tài)度、專業(yè)技能等因素，對(duì)職工各方面進(jìn)行詳細(xì)了解，確保各職能部門能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才，才盡其用[6]。此外，事業(yè)單位為充分發(fā)揮績效考核價(jià)值，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核職工綜合素質(zhì)，明確績效考核職工在實(shí)際工作中存在的不足，通過開展具有針對(duì)性的教育培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職工專業(yè)能力及知識(shí)儲(chǔ)備的更新優(yōu)化，確保職工滿足當(dāng)前績效考核工作落實(shí)需求，提升考核結(jié)果公正性，強(qiáng)化事業(yè)單位精細(xì)化管理水平。

七、結(jié)束語

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，事業(yè)單位績效考核制度的充分應(yīng)用，能夠有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性，最大限度實(shí)現(xiàn)職工社會(huì)價(jià)值。在落實(shí)績效考核過程中，管理層應(yīng)當(dāng)樹立正確意識(shí)，完善組織架構(gòu)，建立健全各項(xiàng)管理機(jī)制，確保工作績效考核落實(shí)流程的規(guī)范性，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

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