新生代礦工工作滿意度對安全績效的影響

李妙慧，栗繼祖

（太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024）

新生代礦工是一個包括代際特征和職業(yè)特征的特殊群體，多樣化的價值認(rèn)知及利益需求使得他們的工作滿意度（Job Satisfaction, JS）呈現(xiàn)獨(dú)特且多維的特點(diǎn)。煤礦企業(yè)傷亡事故相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，傷亡人員中90 后群體占比高達(dá)70%，事故的低齡化反映了現(xiàn)階段煤礦企業(yè)新生代礦工的安全水平較低[1]。安全績效（Safety Performance, SP）作為組織安全管理工作中反映個體安全表現(xiàn)、衡量組織安全結(jié)果、體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)水平的重要指標(biāo)，在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界受到越來越高的重視。目前，學(xué)者們對工作滿意度的研究主要聚焦于其對工作績效、組織公民行為及離職行為等的影響上[2]。在煤礦安全領(lǐng)域，王家坤等[3]通過構(gòu)建二階驗(yàn)證性因子分析模型得出，礦工福利待遇、組織安全管理、績效考核滿意度與不安全行為在不同顯著性水平上呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)；陳清鑫等[4]基于結(jié)構(gòu)方程模型探討了礦工工作滿意度在組織文化與安全績效間的中介作用。可見，學(xué)者們已經(jīng)開始關(guān)注工作滿意度與礦工行為之間的相關(guān)關(guān)系，但是沒有打開工作滿意度對安全績效影響機(jī)理的“黑盒”。工作滿意度與主觀幸福感（Subjective Well-Being, SWB）關(guān)系的外溢模型認(rèn)為，工作滿意度水平高的員工的主觀幸福感會更高，個體具有更加積極的心理感受和體驗(yàn)，從而愿意在工作中付出時間和熱情，工作投入（Job Involvement, JI）程度更高，對于信息的存儲、評估和反饋更及時，最終工作效率會得到提升。鑒于此，研究基于行為動機(jī)理論與社會交換理論，以現(xiàn)階段煤礦企業(yè)中的新生代礦工為研究對象，構(gòu)建工作滿意度、主觀幸福感、工作投入與安全績效的關(guān)系模型，探索新生代礦工工作滿意度對安全績效的作用路徑，并分析主觀幸福感、工作投入在其中的中介作用，以期為管理者提高安全管理水平提供新思路。

1 文獻(xiàn)述評與研究假設(shè)

1.1 新生代礦工工作滿意度與安全績效

工作滿意度是指員工對工作本身及其相關(guān)因素（工作環(huán)境、薪資待遇等）所產(chǎn)生的一種主觀認(rèn)知和情感反應(yīng)[5]。隨著智能化的應(yīng)用，煤礦企業(yè)傷亡事故顯著降低，但生產(chǎn)事故依然接連發(fā)生。社會交換理論認(rèn)為，企業(yè)可以通過提高礦工的工作滿意度來交換他們的安全績效以作為其對公司的回報，即當(dāng)企業(yè)注重礦工工作感受、給予礦工人文關(guān)懷時，新生代礦工將傾向于擁有高水平的工作滿意度，進(jìn)而愿意付出更多努力為組織做貢獻(xiàn)，從而提高企業(yè)安全管理績效。據(jù)此，提出如下假設(shè)H1：新生代礦工工作滿意度對安全績效具有顯著的正向影響。

1.2 主觀幸福感的中介作用

主觀幸福感是指個體將其對生活質(zhì)量和情感體驗(yàn)的滿意程度與自己設(shè)定的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較所得到的一種整體性評價[6]。Kahn[7]研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度高的個體其主觀幸福感會較高。煤礦智能化初級階段的新生代礦工以班組、區(qū)隊(duì)形式在井下環(huán)境中完成作業(yè)任務(wù)，日常生活主要圍繞煤礦、家庭展開；且由于他們成長于日益追求美好生活的新時代背景下，因此其對利益訴求能否被滿足的心情和感受更加迫切，工作滿意度對其主觀幸福感的影響也更為強(qiáng)烈。

研究表明[8]，生活滿意度對員工的工作績效存在正向預(yù)測作用；積極情感較多的員工在工作中會表現(xiàn)得更加樂觀和豁達(dá)，進(jìn)而提升工作效率；反之，消極情緒容易使人注意力不集中，違規(guī)作業(yè)增加，從而引發(fā)安全事故。由此可見，主觀幸福感作為衡量個體心理需求和工作狀態(tài)的有效變量，是考察礦工績效結(jié)果的重要因素。據(jù)此，提出如下假設(shè)H2：新生代礦工工作滿意度通過主觀幸福感的中介作用影響安全績效；假設(shè)H2a：新生代礦工工作滿意度對主觀幸福感具有顯著的正向影響；假設(shè)H2b：主觀幸福感對安全績效具有顯著的正向影響。

1.3 工作投入的中介作用

工作投入表現(xiàn)為員工心理上對組織的高度認(rèn)同感和行動上愿意為了組織績效承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任[9]。Schaufeli 等[10]的研究認(rèn)為，工作資源的可獲得性以及對于績效的反饋能夠提高員工的工作投入水平。工作-個體的工作匹配理論也進(jìn)一步表明，個體工作動機(jī)與組織報酬的匹配能顯著增加員工的工作投入水平，礦工愿意對工作投入更多時間、熱情和精力。

根據(jù)計劃行為理論，工作投入作為一種表征個體工作態(tài)度的關(guān)鍵變量，高水平的工作投入有利于安全績效的提高。研究表明[11]，工作投入是解釋員工之間工作績效差別的唯一變量，并且個體的工作投入程度與工作績效顯著正相關(guān)。工作要求-資源模型理論認(rèn)為，員工工作訴求的滿足會激發(fā)工作動機(jī)，從而使工作投入水平得到改善，最終產(chǎn)生高質(zhì)量的工作成果。據(jù)此，提出如下假設(shè)H3：新生代礦工工作滿意度通過工作投入的中介作用影響安全績效；假設(shè)H3a：新生代礦工工作滿意度對工作投入具有顯著的正向影響；假設(shè)H3b：工作投入對安全績效具有顯著的正向影響。

1.4 主觀幸福感與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

已有研究發(fā)現(xiàn)，不同程度的生活滿意度和情感狀態(tài)與員工的工作投入水平存在一定聯(lián)系[12]。主觀幸福感作為個體的一種認(rèn)知判斷和情感體驗(yàn)，當(dāng)新生代礦工具有較高的主觀幸福感時，說明他對目前的生活狀態(tài)感到滿意，積極情緒高漲，在工作中表現(xiàn)為愿意在完成生產(chǎn)任務(wù)時投入更多活力、奉獻(xiàn)和專注，從而避免不安全行為的發(fā)生，產(chǎn)生更高的安全績效。綜上所述，構(gòu)建了“工作滿意度→主觀幸福感→工作投入→安全績效”的一個鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。?jù)此，提出如下假設(shè)H4：主觀幸福感和工作投入在新生代礦工工作滿意度與安全績效間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。假設(shè)模型如圖1。

圖1 假設(shè)理論模型Fig.1 Hypothetical theoretical model

2 研究設(shè)計

2.1 研究對象

研究調(diào)查時間為2020 年11 月至2021 年2 月，調(diào)查對象為山西同煤集團(tuán)下屬馬脊梁礦的男性礦工，調(diào)查途徑包括線上發(fā)放電子問卷和發(fā)放紙質(zhì)問卷并當(dāng)場收回。問卷采用匿名方式填寫，共發(fā)放300份問卷，剔除無效問卷后最終回收256 份，有效回收率為85.3%。樣本中，年齡均為40 歲以下（截止2020 年），其中，21～30 歲占35.1%，31～40 歲占64.9%；文化程度方面，高中及以下學(xué)歷占61.4%，?？普?2.5%，本科及以上占16.1%；工齡方面，3 年及以下占26.2%，4～10 年占39.8%，10 年以上占34%。

2.2 研究工具

研究所有問項(xiàng)均借鑒國內(nèi)外較成熟的量表。人口統(tǒng)計學(xué)變量主要選取年齡、受教育程度、工齡等，其余變量采用李克特5 級量表進(jìn)行測試，1～5 代表“非常不符合”到“非常符合”。

1）工作滿意度量表。參考Spector[5]編制的通用版工作滿意度量表和徐芳玲等[13]編制的新生代建筑工人工作滿意度量表，結(jié)合煤礦企業(yè)實(shí)際情況對量表維度和語言進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從工作回報、工友、領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)境及工作本身5 個方面測量新生代礦工的工作滿意度，共15 個條目，樣題如“工作中我能夠得到工友的及時幫助”。

2）主觀幸福感量表。采用栗繼祖等[6]整理的測量煤礦井下工人主觀幸福感的量表，包含生活滿意度、正向情感、負(fù)向情感3 個維度，共6 個條目，樣題如“我現(xiàn)在的生活正朝著我期望的方向發(fā)展”。其中負(fù)向情感為反向計分，得分越高表明該新生代礦工的主觀幸福感越高。

3）工作投入量表。借鑒廣泛使用的UWES 量表[14]，同時參考國內(nèi)學(xué)者王楨等[9]引進(jìn)修改的工作投入量表，根據(jù)煤礦工人工作特點(diǎn)設(shè)計，包含活力、奉獻(xiàn)、專注3 個維度，共6 個條目，樣題如“工作時我能沉浸于自己的作業(yè)任務(wù)當(dāng)中”。

4）安全績效量表。采用袁玥[15]所確定的安全績效模型，從安全遵守、安全參與、安全結(jié)果3 個維度對礦工的安全績效進(jìn)行測量，共6 個條目，樣題如“在井下工作中，我總是使用所有必需的安全設(shè)施”。

3 模型驗(yàn)證

3.1 同源方差和信效度及描述性統(tǒng)計

1）同源方差檢驗(yàn)。通過AMOS 24.0 軟件采用共同因子方法檢驗(yàn)同源誤差。結(jié)果顯示，共同方法因子模型的近似誤差均方根RMSEA、殘差均方根SRMR、比較擬合指標(biāo)CFI 和Tucker-Lewis 指數(shù)TLI 等擬合指標(biāo)未出現(xiàn)大幅度改善，因此研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2）信效度檢驗(yàn)。研究運(yùn)用SPSS24.0 軟件進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示新生代礦工工作滿意度、主觀幸福感、工作投入及安全績效各量表的Cronbach’s α 值分別為0.926、0.826、0.822、0.820，表明量表均具備良好的信度。在內(nèi)容效度方面，研究所用的測量題項(xiàng)均來源于成熟量表，且在與煤礦領(lǐng)域相關(guān)專家進(jìn)行探討修訂后應(yīng)用于新生代礦工，因此問卷具有較高的內(nèi)容效度。在收斂效度方面，各變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷大于0.5，組合信度CR 大于0.7，平均方差萃取量AVE 大于0.5，表明模型具有較好的收斂效度。對于區(qū)分效度，各變量AVE 的平方根大于相應(yīng)的相關(guān)系數(shù)，這說明問卷具有一定的區(qū)分效度。

3）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析。為了初步檢驗(yàn)各變量之間的關(guān)系，研究進(jìn)行了描述統(tǒng)計和相關(guān)性分析。結(jié)果顯示，新生代礦工的工作滿意度、主觀幸福感、工作投入及安全績效兩兩之間均呈顯著正相關(guān)，假設(shè)H1、H2a、H2b、H3a、H3b 初步成立，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

研究采用SPSS24.0 軟件，通過層次回歸法對變量間的直接效應(yīng)、獨(dú)立中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，層次回歸結(jié)果見表1。

由表1 可知，由模型1 可知，新生代礦工工作滿意度對安全績效有顯著正向影響（系數(shù)β=0.502，概率P＜0.001），假設(shè)H1 得驗(yàn)證。由模型2～模型4 可知，工作滿意度對主觀幸福感有顯著正向影響（β=0.675，P＜0.001），假設(shè)H2a 得驗(yàn)證；加入中介變量主觀幸福感后，主觀幸福感對安全績效存在顯著正向影響（β=0.190，P＜0.001），假設(shè)H2b 得驗(yàn)證；同時工作滿意度對安全績效的正向影響依然顯著（β=0.435，P＜0.001），H2 得驗(yàn)證。由模型5～模型7 可知，工作滿意度對工作投入有顯著正向影響（β=0.857，P ＜0.001），假設(shè)H3a 得驗(yàn)證；加入中介變量工作投入后，工作投入對安全績效存在顯著正向影響（β=0.030，P＜0.01），假設(shè)H3b 得驗(yàn)證；同時工作滿意度對安全績效的正向影響依然顯著（β=0.776，P ＜0.001），H3 得驗(yàn)證。表中AGE 為年齡；EDU 為學(xué)歷；WE 為工齡；JS 為工作滿意度；SWB 為主觀幸福感；JI 為工作投入；SP 為安全績效。

表1 層次回歸結(jié)果Table 1 Hierarchical regression results

研究使用Mplus7.4 軟件構(gòu)造JS→SWB→JI→SP鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，采用Bootstrap 方法檢驗(yàn)變量間的中介效應(yīng)，重復(fù)抽樣2 000 次，檢驗(yàn)置信區(qū)間為95%。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表2。

表2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Table 2 Mediating effect test results

由表2 可知，在存在主觀幸福感和工作投入的情況下，新生代礦工工作滿意度對安全績效的直接效應(yīng)為0.244，95%置信區(qū)間為［0.163，0.224］，不包括0，相對效應(yīng)為51.69%。此外，礦工主觀幸福感經(jīng)工作投入對工作滿意度和安全績效有顯著的正向鏈?zhǔn)街薪樽饔?，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.022，95%置信區(qū)間為［0.036，0.042］，不包括0，相對效應(yīng)為4.67%，表明二者在工作滿意度影響礦工安全績效的關(guān)系中起到了部分鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H4 進(jìn)一步得證。在間接作用中，還有2 條中介路徑：工作滿意度→主觀幸福感→安全績效、工作滿意度→工作投入→安全績效。其中，第1 個中介變量主觀幸福感在工作滿意度和安全績效之間的單獨(dú)中介效應(yīng)為0.169，95%置信區(qū)間為［0.001，0.332］，不包括0，相對效應(yīng)為35.81%，第2 個中介變量工作投入在工作滿意度和安全績效之間的單獨(dú)中介效應(yīng)為0.037，95%置信區(qū)間為［0.119，0.245］，不包括0，相對效應(yīng)為7.84%，假設(shè)H2、H3 進(jìn)一步得證。

4 分析與討論

1）新生代礦工工作滿意度對安全績效有顯著正向影響，這與其他行業(yè)的以往研究一致。工作滿意度不僅來自新生代礦工對組織給予的工作回報、提供的工作環(huán)境和其對工作本身的感受，還來自工友和班組長領(lǐng)導(dǎo)層對個體的關(guān)心與支持?？傮w而言，煤礦企業(yè)通過建立健全薪酬福利制度、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、注重領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新等途徑可有效提升個體的工作滿意度，從而對改進(jìn)組織安全績效產(chǎn)生積極影響。

2）工作滿意度可以通過主觀幸福感、工作投入的獨(dú)立中介作用影響礦工安全績效，其中主觀幸福感的中介效應(yīng)更大。處于新時代背景下的新生代礦工更加注重主觀幸福感的獲得，增加新生代礦工的工作滿意度可以提高其幸福感，使其在工作中表現(xiàn)得更出色，從而為組織帶來高水平的安全績效。

3）工作滿意度還可以通過主觀幸福感—工作投入的鏈?zhǔn)街薪槁窂接绊懓踩冃?。煤礦企業(yè)可以針對新生代礦工利益訴求特點(diǎn)，通過營造健康輕松的作業(yè)氛圍、制定有競爭力的薪酬管理制度、提供公平合理的晉升機(jī)制等措施提高個體的主觀幸福感，進(jìn)而為礦工的工作投入提供內(nèi)在源動力，使員工愿意全身心投入安全生產(chǎn)作業(yè)中。

5 結(jié) 語

對于新生代礦工而言，工作滿意度與安全績效顯著正相關(guān)；工作滿意度分別與主觀幸福感、工作投入顯著正相關(guān)；主觀幸福感、工作投入二者分別與安全績效顯著正相關(guān)；主觀幸福感、工作投入二者分別在工作滿意度與安全績效間起獨(dú)立中介作用；主觀幸福感和工作投入在工作滿意度與安全績效間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｑ芯繕颖局饕性谏轿魇忻旱V企業(yè)，未來可對其他地域、其他所有制企業(yè)開展研究，加大樣本總量，以增強(qiáng)研究結(jié)論的穩(wěn)健性與普適性；研究僅探討了工作滿意度與安全績效間的中介效應(yīng)，沒有探索相關(guān)邊界條件，未來研究可以嘗試在模型中增加員工敬業(yè)度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等調(diào)節(jié)變量。