任 李

（韓國(guó)嘉泉大學(xué)，江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安223003）

一、研究背景

新時(shí)代賦予了保險(xiǎn)業(yè)新的使命，高素質(zhì)、有技能的人才仍然是行業(yè)發(fā)展最重要的驅(qū)動(dòng)力。從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、精算評(píng)估、渠道投資到客戶理賠，均需要大量專業(yè)、精業(yè)、敬業(yè)、樂(lè)業(yè)的人才。由于中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)起步較晚，因此保險(xiǎn)人才隊(duì)伍的建立和建設(shè)也尚處于探索和鞏固期。2018年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)一項(xiàng)專門(mén)調(diào)研顯示，在人才更迭與流動(dòng)方面，管理人員平均主動(dòng)離職率為9%；主要專業(yè)序列員工主動(dòng)離職率為18%；表示有離職傾向人員高達(dá)35%①。例如甘肅蘭州平安保險(xiǎn)2017年員工離職率接近30%②，湖南太平保險(xiǎn)離職率超過(guò)40%。離職率居高不下，尤其近幾年更為突出，公司發(fā)展面臨較大壓力，目前甚至已經(jīng)把這種現(xiàn)象當(dāng)作一種常態(tài)化情況對(duì)待，未能從根本上解決問(wèn)題。IBM創(chuàng)始人湯姆斯·約翰·沃特森曾說(shuō)過(guò):“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM③?！眹?guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)員工離職問(wèn)題研究歷史已逾40年，由于發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)人才流動(dòng)的高度重視，這項(xiàng)研究受到越來(lái)越多的關(guān)注，也取得頗具影響的成果。然而，大部分理論都是基于完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件、西方政治背景和環(huán)境依賴的管理層面來(lái)進(jìn)行理論證明和分析的，現(xiàn)在企業(yè)面對(duì)的大多是“85后”“90后”員工群體，其“成長(zhǎng)背景和生活經(jīng)歷既不同于西方工業(yè)化時(shí)期的工人，也迥異于其父輩，他們有著自身獨(dú)特的利益訴求④?！?/p>

工業(yè)心理學(xué)家從微觀的角度分析離職動(dòng)因，進(jìn)而比較準(zhǔn)確地解釋離職動(dòng)因和預(yù)測(cè)離職行為。Zeffane研究提出，影響和導(dǎo)致企業(yè)員工離職的因素主要分為四個(gè)方面，制度因素、外部因素、工作接受度、員工特質(zhì)⑤。Nicola Vermooten等認(rèn)為，工作規(guī)劃、積極進(jìn)取的性格和有意義的工作能顯著預(yù)測(cè)員工的敬業(yè)度和離職意向；激勵(lì)性的、有意義的工作，能幫助有效解決員工的離職問(wèn)題⑥。在諸多經(jīng)典離職模型中，March&Simon模型、Bluedorn統(tǒng)合模型、Price-Mueller模型具有典型的代表性。楊毅、樸永順在研究企業(yè)員工離職意愿時(shí)，認(rèn)為，在中國(guó)貨幣補(bǔ)償和職業(yè)發(fā)展對(duì)員工流失的影響效果日趨模糊，因此提出“綜合價(jià)值觀”概念⑦。

與以往大多數(shù)直接研究影響離職傾向的主效應(yīng)檢驗(yàn)方法不同，本文針對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司員工開(kāi)展調(diào)查，對(duì)離職傾向及相關(guān)動(dòng)因進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查以了解組織承諾——員工在多大程度上渴望(情感承諾維度)、需要(繼續(xù)承諾維度)、感到應(yīng)該(規(guī)范承諾維度)、受到鼓舞(理想承諾維度)而受雇于某一組織，接受該組織的目標(biāo)和價(jià)值觀并且為組織發(fā)展付出大量努力⑧。作為離職意向的促成因素之一，如何影響及其在何種程度上影響員工。同時(shí)檢驗(yàn)自我效能感、權(quán)力距離與員工離職傾向的關(guān)系，尋找人力資源管理的更精準(zhǔn)有效途徑。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

1.組織承諾對(duì)離職傾向的影響。組織承諾是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個(gè)概念，最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克于1960年提出，作為反映個(gè)體態(tài)度的重要變量，對(duì)員工離職與工作績(jī)效，有明顯的預(yù)測(cè)作用⑨。我國(guó)學(xué)者凌文輇等人將組織承諾概括為員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在企業(yè)，也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)⑩。員工的工作績(jī)效、工作變換意向、出勤率、遲到率、工作表現(xiàn)通常被認(rèn)為是組織承諾的后果變量，對(duì)于員工的組織行為有較好的預(yù)測(cè)作用。而保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品很難形成獨(dú)特的壟斷特性，只有“人”與一定的公司環(huán)境相結(jié)合，才能形成獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)?。保險(xiǎn)行業(yè)存在和運(yùn)轉(zhuǎn)的目的之一是為社會(huì)、個(gè)體提供一定的安全感，而企業(yè)本身更需要為員工提供更大的安全感和歸屬感，組織承諾包含了員工對(duì)公司內(nèi)外、軟硬環(huán)境的態(tài)度、情感和認(rèn)同，當(dāng)核心競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)逐漸夯實(shí)，企業(yè)會(huì)以各種形式將積極的反饋傳遞給員工，從而更加優(yōu)化企業(yè)與員工的溝通方式和聯(lián)結(jié)結(jié)構(gòu)，以安全感和歸屬感換取穩(wěn)定度和幸福感，才能在更大程度上留住人才，緩解企業(yè)的員工流失壓力。

本文假設(shè)一（H1）：組織承諾對(duì)員工離職傾向有顯著的負(fù)向影響。

2.權(quán)力距離在組織中的調(diào)節(jié)作用?！霸诮M織情境中，權(quán)力距離是個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不平等的認(rèn)可程度?”，是對(duì)權(quán)力差異的感知，會(huì)激發(fā)個(gè)體不同的行為模式?。根據(jù)權(quán)變理論，在有關(guān)組織中個(gè)體態(tài)度和行為作為結(jié)果變量的研究應(yīng)該考慮文化差異?。保險(xiǎn)行業(yè)生產(chǎn)和銷(xiāo)售的產(chǎn)品是金融服務(wù)，因此，相較于其他行業(yè)，服務(wù)的理念更加注重個(gè)體態(tài)度和心理狀態(tài)，表現(xiàn)為上下級(jí)和員工之間的合作、效勞與互惠精神。高權(quán)力距離的員工認(rèn)同自身與上司的權(quán)力差異是合法的?，接受由于權(quán)力差異導(dǎo)致的個(gè)人角色定位。低權(quán)力距離的員工易于忽視組織內(nèi)的等級(jí)，經(jīng)常會(huì)將上司與下屬的關(guān)系視為一般的交往關(guān)系，甚至發(fā)展為私人化的關(guān)系?。從傳統(tǒng)上來(lái)說(shuō)，崇尚儒家的中國(guó)通常被認(rèn)為具有高權(quán)力距離特征?。表面看來(lái)，員工對(duì)于高權(quán)力距離的接受程度較高，然而，從實(shí)際上來(lái)看，使用現(xiàn)代化技術(shù)手段進(jìn)行作業(yè)的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)從業(yè)人員以“80”“90”后新生代居多，新生代員工存在工作價(jià)值觀不契合、領(lǐng)導(dǎo)方式不匹配，強(qiáng)調(diào)平等、追求自由等特點(diǎn)，不受高集權(quán)的約束而導(dǎo)致離職問(wèn)題?。因此，即使組織承諾再高，新生代員工群體對(duì)權(quán)力距離仍可能存在排斥。高權(quán)力距離的存在使上司與下屬之間的溝通方式更加傾向于垂直化、正式化，員工行為表現(xiàn)為緘默性和避免交流性，不易產(chǎn)生上下級(jí)之間的情感投入、信任、欣賞和認(rèn)同感。組織承諾越高，對(duì)公司的期望值越高，在受到高集權(quán)的約束而心理失衡后，離職傾向越大。因此，權(quán)力距離，將顯著影響離職傾向。

本文假設(shè)二（H2）：權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)組織承諾與離職傾向之間的影響關(guān)系。

3.自我效能感的中介作用。Bandura將自我效能感定義為一個(gè)人在特定環(huán)境中對(duì)組織和執(zhí)行能力的信心以及取得成功的信念?。員工的自我效能感與個(gè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度和情緒波動(dòng)密切相關(guān)，將影響個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)的選擇和理解。自我效能感包含一般自我效能感和特殊自我效能感，一般自我效能感是指在很多場(chǎng)景下體現(xiàn)出來(lái)的一種狀態(tài)，而特殊自我效能感是指在某個(gè)或者某幾個(gè)特定場(chǎng)景呈現(xiàn)的狀態(tài)?。本研究面向商業(yè)保險(xiǎn)公司的高、中、基層員工在正常公司環(huán)境里工作的狀態(tài)，所以采用一般自我效能感的概念。自我效能感本身不是一種工作技能，而是一種個(gè)體對(duì)自身的認(rèn)知度和勝任能力的評(píng)價(jià)。如員工的感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾中有一項(xiàng)或多項(xiàng)不高，則員工一般表現(xiàn)為失落、失望、壓力大等，各種不適狀態(tài)將影響工作績(jī)效。原本自我效能感較高的員工傾向于改造或改變現(xiàn)在的工作環(huán)境，從而導(dǎo)致離職。原本自我效能感較低的員工在逆境中更易降低自我效能感，自我評(píng)估更傾向于消極、否定，同樣易于選擇退縮或逃避目前的工作環(huán)境。

本文假設(shè)三（H3）：自我效能感在組織承諾和離職傾向間起中介作用。

4.自我效能感中介作用對(duì)權(quán)力距離調(diào)節(jié)作用的影響。目標(biāo)決定理論顯示，自我效能有助于緩解工作壓力對(duì)個(gè)體帶來(lái)的負(fù)面影響?。高自我效能的員工更易通過(guò)達(dá)成工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)工作幸福感，提升持續(xù)工作的動(dòng)力和耐力。權(quán)力距離對(duì)員工組織承諾與離職關(guān)系之間存在調(diào)節(jié)作用，高權(quán)力距離容易使員工將接受工作指令當(dāng)作基于職權(quán)的行為；低權(quán)力距離會(huì)讓他們認(rèn)為上級(jí)釋放的是善意信號(hào)。面對(duì)低權(quán)力距離者，組織承諾越高，對(duì)單位越忠誠(chéng)信賴，越熱愛(ài)公司，越愿意付出，就越傾向于化壓力為動(dòng)力，將困難當(dāng)挑戰(zhàn)，產(chǎn)生一種主動(dòng)解決問(wèn)題的積極情緒，對(duì)工作的完成充滿信心，離職意向就越不顯著。如果自我效能感非常低，對(duì)外界包括工作的激情、熱愛(ài)、興趣、投入感均不夠，則無(wú)論高低權(quán)力距離都不會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生顯著影響。

本文假設(shè)四（H4）：權(quán)力距離對(duì)組織承諾與離職傾向之間的調(diào)節(jié)作用可能通過(guò)自我效能感的中介作用實(shí)現(xiàn)。

（二）研究方法

本研究利用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，樣本來(lái)自北京等省市、地區(qū)的商業(yè)保險(xiǎn)公司1。委托人力資源部將有關(guān)員工組織承諾、自我效能感、權(quán)力距離感覺(jué)、離職傾向、個(gè)人基本信息等情況發(fā)放給職工填寫(xiě)，收到217份有效問(wèn)卷，采用SPSS 25.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行變量分析。

（三）變量測(cè)量

本研究問(wèn)卷形式采用國(guó)內(nèi)外已有的成熟量表，除控制變量外，均使用李克特量表進(jìn)行測(cè)量（1表示非常不同意，5表示非常同意）。

組織承諾。采用凌文輇和張治燦等編制的《中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷》量表，涵蓋感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾五個(gè)構(gòu)面?，包括“我對(duì)單位有很深的感情”“我認(rèn)為任何人都應(yīng)對(duì)自己的單位忠誠(chéng)”等測(cè)量題項(xiàng)，該量表的信度系數(shù)為0.77。得分越高，表明保險(xiǎn)公司員工組織承諾越高。

權(quán)力距離。采用Dorfman和Howell在國(guó)家文化差異調(diào)查中設(shè)計(jì)的、用于個(gè)體層面權(quán)力距離測(cè)量的量表。包括“領(lǐng)導(dǎo)在決策過(guò)程中不需要尋求其他員工的意見(jiàn)”“領(lǐng)導(dǎo)可以很少關(guān)注其他員工的想法”等測(cè)量題項(xiàng)，該量表的信度系數(shù)為0.94。得分越高，表明權(quán)力距離越大?。

自我效能感。采用德國(guó)心理學(xué)家Schwarzer編制的一般自我效能感量表(GSES)?，包括“我自信能有效地應(yīng)付任何突如其來(lái)的事情”“如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數(shù)的難題”等測(cè)量題項(xiàng)。該量表信度系數(shù)為0.79，得分越高，表明企業(yè)員工的自我效能感越高。

離職傾向。采用香港學(xué)者樊景立（Farh）等編制的量表進(jìn)行測(cè)量?，包括“我經(jīng)常想辭去現(xiàn)在的工作”“我在明年可能會(huì)離開(kāi)現(xiàn)在的公司，換一份新的工作”等測(cè)量題項(xiàng)。該量表的信度系數(shù)為0.73。得分越高，表明離職傾向越高。

控制變量。性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在部門(mén)、承擔(dān)職務(wù)作為控制變量。其中，性別為二元變量（男=1，女=2），年齡跨度為20到60歲，每10年分為一個(gè)年齡段；受教育程度分為大學(xué)學(xué)歷以下、?？啤⒋髮W(xué)本科、碩士研究生、博士研究生五個(gè)等級(jí)；工作年限分為5年以下、6至10年、11至15年、16至20年、21年及以上；工作職級(jí)分為高層管理人員、中層管理人員、基層業(yè)務(wù)人員。

（四）概念模型

基于以上分析，本文構(gòu)建關(guān)于組織承諾、權(quán)力距離、自我效能感、離職傾向的關(guān)系（圖1）。

圖1

三、實(shí)證分析

（一）信度效度檢驗(yàn)

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行正態(tài)性檢驗(yàn)，由于樣本量比較大，因而使用K-S檢驗(yàn)，每組數(shù)據(jù)峰度絕對(duì)值均小于10，且偏度絕對(duì)值小于3，可接受為正態(tài)分布。本研究所有變量的Cronbach’sα值均大于0.7，問(wèn)卷信度較好。KMO值大于0.8，且p小于0.01，研究數(shù)據(jù)效度很好（表1）。

表1 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

（二）相關(guān)分析

1.各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析（表2）

表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。依次回歸進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。通過(guò)多重共線性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)各個(gè)模型的最大方差膨脹系數(shù)（VIF）均遠(yuǎn)小于10，容差均大于0.1，因此各變量之間不存在顯著的共線性問(wèn)題。表3中模型4表明，組織承諾與離職傾向之間存在顯著的負(fù)向影響關(guān)系（β=-1.085，p＜0.01），因此，假設(shè)1得到支持。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究中自變量組織承諾和調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離為定量數(shù)據(jù)，為進(jìn)一步降低可能存在的多重共線性，先對(duì)二者進(jìn)行中心化處理。如表3中模型8所示，權(quán)力距離對(duì)組織承諾與離職傾向之間的關(guān)系存在0.05顯著程度上的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.101，p＜0.05）。簡(jiǎn)單斜率圖（圖2）表明，高權(quán)力距離（高于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）的管理者，在組織承諾對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響時(shí)，負(fù)向調(diào)節(jié)二者關(guān)系；低權(quán)力距離（低于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）的管理者，同樣負(fù)向調(diào)節(jié)二者關(guān)系，高權(quán)力距離斜率更大。如表4所示，調(diào)節(jié)變量在高水平上的影響作用為-0.486（p＜0.01），在低水平上的影響作用為-0.278（p＜0.01），進(jìn)一步說(shuō)明，無(wú)論高低水平的權(quán)力距離，均會(huì)對(duì)組織承諾和離職傾向的影響進(jìn)行調(diào)節(jié)，而高權(quán)力距離調(diào)節(jié)力度更大。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

圖2 權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)簡(jiǎn)單斜率圖

表4 簡(jiǎn)單斜率分析

3.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用Baron和Kenney于1986年提出的判斷中介效應(yīng)的研究方法?。依此對(duì)自我效能感中介變量進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3中模型4顯示，組織承諾的主效應(yīng)影響作用為-1.085（p＜0.01）；模型5顯示，加入自我效能感后，自我效能感系數(shù)為-0.853（p＜0.01）；而組織承諾的影響系數(shù)變成-0.264（p＞0.05），且不再顯著，因此自我效能感明顯起到中介作用。如模型1所示，組織承諾對(duì)自我效能感有顯著正向影響（β=0.963，p＜0.01）；模型5所示，自我效能感到離職傾向之間也存在明顯影響作用（β=-0.853，p＜0.01）。表5中介作用檢驗(yàn)結(jié)果匯總進(jìn)一步證實(shí)了自我效能感在組織承諾與離職傾向之間的完全中介效應(yīng)顯著，且95%BootCI置信區(qū)間不包含0。因此，假設(shè)3得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

表5 中介作用檢驗(yàn)結(jié)果匯總

4.有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先運(yùn)用SPSS軟件的PROCESS程序?qū)Ρ狙芯磕Ｐ皖悇e進(jìn)行判斷。采用Bootstrap法來(lái)估計(jì)不同的權(quán)力距離水平下?，自我效能感對(duì)組織承諾與離職傾向之間的中介效應(yīng)是否顯著。經(jīng)檢驗(yàn)，不同水平的權(quán)力距離對(duì)自我效能感的中介作用并無(wú)明顯差異，95%BootCI置信區(qū)間包含0，調(diào)節(jié)效果不顯著，根據(jù)分析結(jié)果，不能判斷本研究模型為有調(diào)節(jié)的中介模型。采用國(guó)內(nèi)統(tǒng)計(jì)與測(cè)量專家溫忠麟的有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法?，如模型8，通過(guò)離職傾向?qū)M織承諾、權(quán)力距離、調(diào)節(jié)交互項(xiàng)進(jìn)行回歸得出，調(diào)節(jié)效應(yīng)交互項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)顯著（β=-0.101，p小于0.05）。如模型3，自我效能感對(duì)組織承諾、權(quán)力距離、調(diào)節(jié)交互項(xiàng)進(jìn)行回歸得出，調(diào)節(jié)效應(yīng)交互項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)顯著 （β=0.082，p＜0.01）。如模型9，離職傾向?qū)θ科渌?xiàng)進(jìn)行回歸得出，中介變量標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)顯著（β=-0.428，p＜0.01），且調(diào)節(jié)交互項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)不顯著（β=-0.066，p＞0.05）。以上檢驗(yàn)結(jié)果表明，權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)中介變量自我效能感起作用。因此，假設(shè)4得到支持。

四、討論與啟示

（一）主要結(jié)論

1.理論貢獻(xiàn)與管理啟示。本研究的創(chuàng)新點(diǎn)在于三個(gè)方面：第一，將純粹的保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)——11個(gè)省、市、地區(qū)的保險(xiǎn)公司員工作為研究對(duì)象，獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)，清晰地劃分了行業(yè)特點(diǎn)，并非籠統(tǒng)地考察各種各樣、各級(jí)各類的公司員工，研究針對(duì)性強(qiáng)。中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)每年制定《中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源報(bào)告》是保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)的“白皮書(shū)”，但僅對(duì)全部數(shù)據(jù)作描述性統(tǒng)計(jì)，展現(xiàn)的是外在直觀的數(shù)據(jù)，缺乏實(shí)證研究。未從計(jì)量統(tǒng)計(jì)的角度，深層次挖掘和利用面板數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)概率、相關(guān)性、回歸分析、效應(yīng)檢驗(yàn)等。本研究針對(duì)收集的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，利用數(shù)據(jù)證實(shí)離職傾向或行為產(chǎn)生的客觀原因，并檢驗(yàn)出各種內(nèi)部效應(yīng)，能比較準(zhǔn)確地反映規(guī)律，為保險(xiǎn)公司人力資源管理咨詢和決策提供有支撐度、有說(shuō)服力的參考。

2.本研究將人力資源管理、組織行為學(xué)和心理學(xué)進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，在研究組織承諾對(duì)離職傾向主效應(yīng)的基礎(chǔ)上，考察了權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng).從高權(quán)力距離和低權(quán)力距離兩個(gè)水平上進(jìn)行了調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，對(duì)一手?jǐn)?shù)據(jù)的實(shí)證分析豐富了前人的理論研究成果。得出，權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)組織承諾與離職傾向之間的影響，且高權(quán)力距離比低權(quán)力距離的調(diào)節(jié)力度更大。即在高水平的權(quán)力距離的反向影響下，保險(xiǎn)公司員工組織承諾越高，離職傾向越高。這是由于現(xiàn)在“80后”“90后”的員工明顯表現(xiàn)出更加追求平等和自由，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)傾向?qū)υ捙c溝通；而高權(quán)力距離的專權(quán)和保守顯然不利于員工提升組織承諾，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。因此，建議公司面對(duì)占比很大的新生代員工，用發(fā)展的眼光和思路去摒棄傳統(tǒng)的專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不把緘默當(dāng)服從，建立民主、互惠、暢通的溝通渠道，盡量忽略權(quán)力距離，拉近上下級(jí)感情距離，從而增強(qiáng)員工的組織歸屬感，降低離職率。

3.本研究考察了自我效能感的顯著中介作用，發(fā)現(xiàn)該變量具有完全中介權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，延伸和發(fā)展了前人對(duì)于離職傾向主效應(yīng)檢驗(yàn)的中介調(diào)節(jié)研究，形成了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型。得出，自我效能感越高，權(quán)力距離越高，組織承諾對(duì)離職傾向之間的影響越大。因此，保險(xiǎn)行業(yè)員無(wú)論對(duì)內(nèi)部上級(jí)、下屬、平級(jí)抑或?qū)ν獠靠蛻舳夹枰锌繌?qiáng)大的自信去溝通、說(shuō)服，才可能取得業(yè)績(jī)。公司管理階層在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)更加注重對(duì)自我效能感的引導(dǎo)和培養(yǎng)。在管理過(guò)程中，更加重視有離職意向員工的自我效能感觀察和研究，反思管理手段和方式，有針對(duì)性地解決人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。

（二）研究局限

本研究尚存在不足之處：一是由于聯(lián)系范圍和方式有限，研究樣本雖然選取了涉及華東、華南、華中、華西、華北的11家保險(xiǎn)公司員工作為研究對(duì)象，但是未覆蓋大部分的中國(guó)行政區(qū)域，樣本的廣度和大小有待進(jìn)一步拓展，才能更具有代表性、客觀性和說(shuō)服力。二是參加問(wèn)卷的人員主要為“70后”“80后”“90后”新生代員工，如果進(jìn)一步考慮更大年齡范圍的群體，可能有些被忽視的變量也會(huì)對(duì)因變量產(chǎn)生顯著的影響效應(yīng)。三是本研究只采用了橫截面數(shù)據(jù)，沒(méi)有進(jìn)行跟蹤調(diào)查，形成更為全面的面板數(shù)據(jù)，容易導(dǎo)致反應(yīng)的結(jié)果比較片面。在后續(xù)研究中，將進(jìn)一步拓展研究的廣度、深度和時(shí)間長(zhǎng)度，以取得更為全面的研究結(jié)果。

注釋：

①中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì).2018年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源報(bào)告[M].北京:中國(guó)金融出版社,2018(11):29-32.

②鄭潔.平安保險(xiǎn)蘭州分公司員工離職管理研究[D].蘭州理工大學(xué),2019.

③劉風(fēng)明.如何打造企業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].中國(guó)商貿(mào),2012(32):43-44.

④趙勇.機(jī)構(gòu)化工作滿意度及其對(duì)離職傾向的影響研究[D].安徽:合肥工業(yè)大學(xué),2010(5).

⑤Rachid M.Zeffane.Understanding Employee Turnover:The Need for a Contingency Approach[J].International Journal of Manpower,1994(9):22-37.

⑥Nicola Vermooten,Billy Boonzaier,Martin Kidd.Job Crafting,Proactive Personality and Meaningful Work:Implications for Employee Engagement and Turnover Intention[J].Journal of Industrial Psychology.2019(10):1-13.

⑦Yi Yang,Yong Suhk Pak.The Moderating Effect of Crossvergent Cultural Values on Turnover Intention in China[J].International Business Journal.2018(8):33-60.

⑧Baek-Kyoo (Brian)Joo,Sunyoung Park.Career Satisfaction,Organizational Commitment,and Turnover intention:The Effects of Goal Orientation,Organizational Learning Culture and Developmental Feedback[J].Leadership&Organization Development Journal.2010(6).

⑨Becker H.S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of Sociology,1960,66(1):32-40.

⑩凌文輇,張治燦,方俐洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報(bào),2001,33(3):259-263.

?余琛.論保險(xiǎn)公司的人力資源管理[J].保險(xiǎn)研究,2001(3):22-23.

?COLLINSON D.Rethinking followership:A Post-Structuralist Analysisof Follower Identities[J].TheLeadership Quarterly,2006,17(2):179-189.

?黃杜鵑,葉江峰,張古鵬.與上司關(guān)系融洽有利于中層管理者抑制性建言嗎?——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型[J].科研管理,2019,40(11):276-284.

?馬劍,劉力鋼.包容型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同與追隨行為關(guān)系研究——權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用[J].河北工業(yè)科技,2020,37(02):59-68.

?Kirkman,B.L.,Chen,G.,Farh,J.L.,Chen,Z.X.,Lowe,K.B.Individual Power Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders:A Cross-Level,Cross-Cultural Examination[J].Academy of Management Journal,2009,52(4):744-764.

?Tyler,T.R.,Lind,E.A.,Huo,Y.J.Cultural Values and Authority Relations:The Psychology of Conflict Resolution Across Cultures[J].Psychology,Public Policy and Law,2000,6(4):1138-1163.

?Chen Z X,Aryee S.Delegation and Employee Work Outcomes:An Examination Of The Cultural Context of Mediating Processes in China[J].Academy of Management Journal,2007,50(1):226-238.

?廖曉明,陳珊.“90后”新生代員工的特點(diǎn)與管理策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2017(19):10-11.

?Bandura,A.Adolescent Development from an Agentic Perspective[J].Self-Efficacy Beliefs Of Adolescents,2006(5):1-43.?岳金笛,梁振東.90后企業(yè)員工自我效能感對(duì)工作績(jī)效的影響——工作投入的中介作用[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,20(1):61-66.

?Schaubroeck J,Lam SSK,Xie J L.Collective Efficacy Versus Self-Efficacy in Coping Responses to Stressors and Control:A Cross-Cultural Study[J].Journal of Applied Psychology,2000,85(4):512-525.

?凌文輇,張治燦,方俐洛.中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2000,(02):76-81.

?Dorfman P,Howell J P.Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns:Hofstede Revisited[J].Advances in International Comparative Management,1988(3):127-150.

?王才康,劉勇.一般自我效能感與特質(zhì)焦慮、狀態(tài)焦慮和考試焦慮的相關(guān)研究[J].中國(guó)臨床心理學(xué)雜志,2000,8(4):229-230.

?Farh JL,Tsui A S,Xin K.The Influence of Relational Demography and Guanxi:The Chinese Case[J].Organization Science,1998,9(4):471-488.

?Baron,R.M.,Kenny,D.A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual,Strategic and Statistical Consideration[J].Journal of Personality and Social Psychology,1986,51(6):1173-1182.

?Preacher,K.J.,&Hayes,A.F.Asymptotic and Resampling Strategiesfor Assessing And Comparing Indirect Effectsin Multiple Mediator Models[J].Behavior Research Methods,2008,40,879-891.

?葉寶娟,溫忠麟.有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法:甄別和整合[J].心理學(xué)報(bào),2013,45(09):1050-1060.