金 晶

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

一、引言

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，也是社會(huì)主義制度建設(shè)穩(wěn)固和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)只有持續(xù)地改革與發(fā)展，才能增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，發(fā)揮國(guó)企在社會(huì)生產(chǎn)力中的重要作用，推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)發(fā)展。將中層管理者培養(yǎng)為公司的核心骨干和技術(shù)骨干，其意義不言而喻，他們是公司的稀缺資源，是完成公司各項(xiàng)指標(biāo)的主要推動(dòng)者。一個(gè)公司的成功與否，在于公司管理層的決定與執(zhí)行是否有效落地。中層管理干部的職業(yè)素質(zhì)和工作態(tài)度，直接影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)順利與否以及國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出決策后，常常要根據(jù)既定的計(jì)劃把目標(biāo)分配給各個(gè)部門和運(yùn)營(yíng)單位，中級(jí)管理人員要把這個(gè)部門（單位）所要承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任轉(zhuǎn)化為具體的任務(wù)，并通過(guò)再分解分配其下屬，以實(shí)現(xiàn)每項(xiàng)工作任務(wù)。作為部門（單位）各執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)者和組織者，不僅要掌握組織戰(zhàn)略，更要重視完成任務(wù)的策略與方法，同時(shí)也要特別注意實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。在吸引、留住和培養(yǎng)骨干人才、創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、組織文化、改善和發(fā)展顧客服務(wù)滿意度方面，中層管理者在改善時(shí)間、資源、績(jī)效管理等多個(gè)方面，有著不可替代的作用。但現(xiàn)階段，人們的注意力主要集中在經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核上，而忽略了對(duì)中層管理者的激勵(lì)，這就使中層管理者不能更好地發(fā)揮其積極性，從而產(chǎn)生很多怨言。

中層管理人員一般都有著豐富的實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平，是企業(yè)發(fā)展緊缺、急需儲(chǔ)備的專業(yè)人才。培養(yǎng)一名合格的中層管理人員，企業(yè)往往需要花費(fèi)巨大的財(cái)力、人力。部分公司中層人才已具備良好管理潛質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)，其本身成為公司中一項(xiàng)特殊的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生重大影響。一個(gè)企業(yè)必須將中心層看成是一項(xiàng)巨大的長(zhǎng)期投資，像經(jīng)營(yíng)有形資產(chǎn)那樣，持續(xù)地挖掘其潛力，使其為企業(yè)提供成倍的收益，所以，對(duì)于企業(yè)而言，中層管理者的激勵(lì)問(wèn)題就尤為重要。從國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的管理形式來(lái)看，由于績(jī)效考核工作存在不足，導(dǎo)致在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，缺乏科學(xué)依據(jù)，挫傷了許多中層管理人員工作的積極性，對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)一定的不利影響。

二、國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)中層管理者激勵(lì)的必要性

近年來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放程度越來(lái)越高，市場(chǎng)主體總量日益增多，大大增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在此背景下，國(guó)有企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占領(lǐng)主體地位，必須采取相應(yīng)舉措提升公司的管理水平。許多國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念根深蒂固，為了有效消除當(dāng)前所存在的痼疾，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從人力資源管理改革入手，完善激勵(lì)制度，為企業(yè)的健康和良性發(fā)展提供必要的人才支撐。

作為企業(yè)的關(guān)鍵人物、特殊資源，中層管理人員一方面對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)制性、自然性影響力；另一方面還要和上級(jí)主管做好崗位銜接，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)“快、穩(wěn)、精”地完成。從這一層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的中層管理人員在公司發(fā)展中起到了重要的紐帶作用。基于此，有必要對(duì)企業(yè)當(dāng)前的干部管理體系加以優(yōu)化與完善，進(jìn)而提高企業(yè)中層管理者的工作積極性，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，給公司帶來(lái)全新的發(fā)展活力。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠提高管理者的管理能力，關(guān)乎企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策的實(shí)現(xiàn)，能在充分發(fā)揮人才作用的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的高效發(fā)展提供必要的人力資源。

三、國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在的不足

（一）國(guó)有企業(yè)普遍對(duì)績(jī)效考核重視程度不高

國(guó)有企業(yè)在傳統(tǒng)思維的影響下，許多員工甚至是企業(yè)管理者都對(duì)績(jī)效考核存在著抵觸心理。造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)員工缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的正確認(rèn)知。有些管理者認(rèn)為，績(jī)效考核不僅會(huì)浪費(fèi)工作時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的和諧、隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)帶來(lái)不良影響。另外，也有部分領(lǐng)導(dǎo)在開展績(jī)效考核工作時(shí)僅憑個(gè)人主觀意愿對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此背景下，績(jī)效考核制度的作用和優(yōu)勢(shì)無(wú)法得到充分的發(fā)揮，績(jī)效工作也流于形式，不僅對(duì)中層管理者個(gè)人的發(fā)展造成負(fù)面影響，同時(shí)，也限制了企業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)。

意識(shí)決定行為，企業(yè)內(nèi)部缺乏對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)知和重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作的推進(jìn)受到多重阻力，這不僅造成了資源浪費(fèi)，也無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核工作的作用。

（二）國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不夠科學(xué)

就當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作而言，績(jī)效考核機(jī)制不健全是當(dāng)前大部分國(guó)有企業(yè)面臨的主要問(wèn)題。這不僅造成績(jī)效考核與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相背離，同時(shí)，也無(wú)法真正體現(xiàn)員工的真實(shí)水平。此外，還存在考核結(jié)果運(yùn)用效率偏低的問(wèn)題。制度的不合理導(dǎo)致績(jī)效考核工作的開展缺乏科學(xué)依據(jù)和支撐，在此背景下，相關(guān)管理人員在推進(jìn)績(jī)效考核工作時(shí)普遍存在著隨意性，極大地限制了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

（三）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，也是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核與管理工作中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，該問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相背離，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展無(wú)法進(jìn)行有機(jī)融合；其次，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，過(guò)分關(guān)注中層管理者是否為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了被考核者的其他能力，在此背景下，許多中層管理人員為了提高自身績(jī)效過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)水平的提高而忽略了其他能力的發(fā)展，不僅不利于自身的全面發(fā)展，同時(shí)也在很大程度上造成了企業(yè)發(fā)展的畸形；最后，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)所有人員的考核指標(biāo)基本一致，沒(méi)有根據(jù)中層管理人員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)設(shè)置有針對(duì)性的考核指標(biāo)，籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，操作性不強(qiáng)，甚至有些時(shí)候考核人員是被考核者的下屬，使對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的考核名存實(shí)亡，同時(shí)也使得績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性大打折扣。

（四）績(jī)效考核結(jié)果利用率低

績(jī)效考核結(jié)果不僅反映被考核者的綜合能力，也是作為后續(xù)管理人員升遷、淘汰的重要依據(jù)。當(dāng)前，許多國(guó)有企業(yè)在對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在著明顯的主觀傾向，績(jī)效考核工作缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，嚴(yán)重降低了績(jī)效考核的價(jià)值和作用。此外，績(jī)效考核結(jié)果的利用率低也是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核制度中存在的一大問(wèn)題。缺乏與被考核者的溝通與交流，在此背景下，考核者不僅無(wú)法了解自己的考核結(jié)果，也無(wú)法以此為依據(jù)，對(duì)后期的工作進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，很大程度上限制了考核結(jié)果作用的發(fā)揮。

四、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的優(yōu)化策略

（一）營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍

傳統(tǒng)思想的影響導(dǎo)致許多國(guó)有企業(yè)的員工無(wú)法深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，為了改善這一情況，應(yīng)對(duì)被考核者進(jìn)行必要的引導(dǎo)，具體來(lái)說(shuō)，為了降低績(jī)效考核工作的難度和阻力，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際情況在企業(yè)內(nèi)部打造良好的績(jī)效考核氛圍。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，從而對(duì)下級(jí)員工的態(tài)度和觀點(diǎn)帶來(lái)積極的作用和影響；其次，還應(yīng)通過(guò)宣傳、培訓(xùn)等活動(dòng)來(lái)提高中層人員的認(rèn)知水平，打消員工的顧慮，鼓勵(lì)中層管理人員能夠以積極的態(tài)度接受績(jī)效考核，幫助其轉(zhuǎn)變思想，深化認(rèn)知；最后，為了進(jìn)一步提高管理人員的工作積極性，在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循平等、合理且透明的考核原則，通過(guò)采用這一方法，就可以在企業(yè)內(nèi)形成良性的崗位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以便充分地調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性。

（二）制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)與方法

為了改善當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題，首先，應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部面臨的具體形勢(shì)進(jìn)行了解和分析，并在此基礎(chǔ)上建立符合自身實(shí)際發(fā)展的績(jī)效考核制度。對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容、流程、中層管理者的崗位職責(zé)、評(píng)價(jià)方法等進(jìn)行明確規(guī)定，提高績(jī)效考核工作的規(guī)范性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行深入剖析，將企業(yè)的發(fā)展與中層管理者個(gè)人的發(fā)展相掛鉤，根據(jù)每個(gè)崗位的不同要求設(shè)定具體的考核指標(biāo)，在考核時(shí)注重德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面指標(biāo)，在提高績(jī)效考核針對(duì)性的同時(shí)，幫助中層管理人員明確自身的發(fā)展目標(biāo)，在其完成個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)保障，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。

（三）制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性能夠?qū)己私Y(jié)果產(chǎn)生直接的作用和影響。因此，為了確?？己酥笜?biāo)的有效性，管理人員首先應(yīng)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行分解，使之成為每一位中層管理人員的行動(dòng)導(dǎo)向。如果考核體系中定向指標(biāo)偏多，有可能因主觀因素而造成存在偏差的問(wèn)題?；诖?，為了確?？己朔椒ǖ目尚行裕瑧?yīng)盡量選擇可量化指標(biāo)，以提高考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。除此之外，考核指標(biāo)應(yīng)盡量做到精簡(jiǎn)，過(guò)多的指標(biāo)不僅會(huì)增加考核人員的工作量，同時(shí)，也會(huì)對(duì)考核結(jié)果的計(jì)算帶來(lái)一定的不利影響。在開展績(jī)效考核工作時(shí)，管理人員應(yīng)最大限度地避免個(gè)人主觀因素對(duì)考核結(jié)果帶來(lái)的影響，只有確?？己私Y(jié)果的客觀性和科學(xué)性，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

（四）保障績(jī)效結(jié)果的精準(zhǔn)落地

只有確?？己酥笜?biāo)的客觀性和考核流程的合理性，才能得出公正、客觀的考核結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，中層領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果提高自身認(rèn)知?？?jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效和工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其利用效率能夠?qū)?jī)效考核工作的質(zhì)量和水平帶來(lái)最直接的作用和影響。

為了提高績(jī)效考核結(jié)果的利用效率，首先，應(yīng)建立明確的獎(jiǎng)懲制度，并確保其能夠在工作中嚴(yán)格落實(shí)；其次，為了確?？?jī)效管理工作的合規(guī)化，企業(yè)還應(yīng)對(duì)當(dāng)前的監(jiān)督機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善。除此之外，應(yīng)對(duì)所有考核結(jié)果進(jìn)行公示，以確保績(jī)效考核工作的公正性和透明性，從而提高考核結(jié)果的說(shuō)服力。同時(shí)，還應(yīng)建立必要的評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制。通過(guò)溝通，幫助管理人員加強(qiáng)對(duì)自身的認(rèn)知，對(duì)自身短板及時(shí)改善和調(diào)整，為其獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰提供參考依據(jù)。此外，為了確保中層管理人員的合法權(quán)益能夠得到保障，企業(yè)還應(yīng)建立申訴機(jī)制。如果被考核者對(duì)自身的績(jī)效考核結(jié)果存在異議，可通過(guò)申訴機(jī)制進(jìn)行申訴?？?jī)效考核委員會(huì)在收到被考核者所提出的異議后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)。通過(guò)這一方式，中層管理人員不僅能夠有效提升工作積極性，同時(shí)也能通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自身所存在的弊端和不足，從而幫助其明確改善方向。

五、結(jié)論

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)正處在爬坡過(guò)坎的重要關(guān)口，要渡過(guò)難關(guān)、戰(zhàn)勝困難，需要調(diào)動(dòng)各方面的積極性，尤其是企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)者。如何當(dāng)好企業(yè)的中層干部是人力資源管理者和中層領(lǐng)導(dǎo)者的一門必修課。一方面，中層領(lǐng)導(dǎo)者要明確自身定位、職責(zé)，當(dāng)好“二傳手”；另一方面，企業(yè)要依靠中堅(jiān)力量，充分發(fā)揮中層管理者承上啟下、紐帶的作用，利用現(xiàn)代企業(yè)管理理念和績(jī)效考核管理手段，加強(qiáng)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督管理與培訓(xùn)，為中層干部發(fā)揮職能作用提供保障。為了充分調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)前績(jī)效管理中所面臨的問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，并針對(duì)公司的實(shí)際狀況制定有針對(duì)性的對(duì)策，建立科學(xué)、長(zhǎng)效性的績(jī)效考核制度，有效運(yùn)用考評(píng)成果，提高中層管理者的管理效率，為企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展提供人才保障。