王佳睿

摘 要：新時期，國有企業(yè)組織人事管理工作能否跟上時代前進的步伐，是我國國有企業(yè)能否取得良好發(fā)展的關(guān)鍵。國有企業(yè)組織人事管理工作在發(fā)展進程中必須要持續(xù)引入優(yōu)質(zhì)人才，并且合理運用優(yōu)質(zhì)人才，只有不斷突破、創(chuàng)新，國有企業(yè)才能擁有源源不斷地人才競爭力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);組織;人事管理

一、新時期我國國有企業(yè)組織人事管理工作面臨的問題

1.國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作機制不完善

人事管理工作機制不完善是我國國有企業(yè)普遍存在的問題，這是由于我國國有企業(yè)自身體制的局限性造成的。在過去很多年的時間里，我國國有企業(yè)內(nèi)部的人事安排大都是通過國家相關(guān)部門直接分配，這種直接分配的方式是具有較大弊端的。首先，國家直接分配干部和職工到企業(yè)內(nèi)部，并且這種分配是不定期不定量的，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人事管理系統(tǒng)混亂，未能形成規(guī)范的管理體制。其次，國家在分配干部職工的過程中，并不能做到在完全了解企業(yè)需求的情況下進行分配，這樣一來，就容易出現(xiàn)分配下來的干部職工并不具備企業(yè)實際需求才能，而真正具備企業(yè)實際需求才能的人又得不到發(fā)展機會的情況。這兩種情況的出現(xiàn)，再次加劇了國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作的難度。

2.人事管理過程中干部檔案管理不嚴謹

在我國國有企業(yè)人事管理過程中，干部的檔案管理一直是一個不被重視的環(huán)節(jié)，不具有規(guī)范性和嚴謹性。在大部分國有企業(yè)的人事管理過程中，檔案管理人員的管理觀念固化，認為所謂的檔案管理只需要做到簡單的保存工作即可。實際上，新時期的干部檔案管理工作早已不僅僅是涉及簡單的保存問題，而是更多的涉及到干部本身的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)背景、個人素質(zhì)及能力等諸多因素。幾乎可以說，新時期的干部檔案，已經(jīng)成為干部個體最具實際效力的個人名片，是國有企業(yè)組織人事工作過程中的重要依據(jù)。因此，干部檔案的管理還停留在基礎(chǔ)的保存階段已遠遠不能滿足我國國有企業(yè)內(nèi)部組織人事管理工作的需求。

3.部分國有企業(yè)尚未形成完整的培訓(xùn)體系

在國有企業(yè)組織人事管理工作中，對企業(yè)干部職工的培訓(xùn)是一個重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)力度和培訓(xùn)內(nèi)容安排是否合理，切實關(guān)系到企業(yè)干部職工職業(yè)素養(yǎng)的高低。目前，我國部分國有企業(yè)的人事培訓(xùn)仍流于形式，沒有切實落實到位。作為一個國有企業(yè)，干部職工人數(shù)眾多，如果不能形成完整的培訓(xùn)體系，不能讓全體干部職工的教育培訓(xùn)形成常態(tài)化，那么，其人事管理工作將存在嚴重缺口。因此，國有企業(yè)培訓(xùn)體系的建立健全是十分必要的，它既是國有企業(yè)本身人事管理工作的重要組成部分，同時也是整個企業(yè)全體干部職工職業(yè)素養(yǎng)提升的關(guān)鍵。

二、新時期國有企業(yè)組織人事管理工作的創(chuàng)新措施

1.良好的創(chuàng)新意識為前提

國有企業(yè)發(fā)展離不開創(chuàng)新的觀念，創(chuàng)新是一種能力，也是一種意識。國有企業(yè)長期遵循傳統(tǒng)的管理機制容易出現(xiàn)冗員的現(xiàn)象，大家對崗位越發(fā)依賴，積極性也難以被調(diào)動，長此以往整個人事環(huán)境變得死氣沉沉，這時就需要產(chǎn)生創(chuàng)新意識，調(diào)動工作人員的積極性，使國有企業(yè)充滿活力。盡管我國社會經(jīng)濟發(fā)展的非常持久，但同樣面臨著很大的競爭和市場危機，國有企業(yè)要想在這種危機之中站穩(wěn)腳跟，就必須有求新求異的思想。人事干部要認真學(xué)習(xí)十九大精神，學(xué)習(xí)報告中的新觀念、新思想和新判斷，要把報告之中的精髓運用到日常工作當中，讓創(chuàng)新思維能夠貫穿整個工作。

國有企業(yè)人事管理人員要有發(fā)展的眼光，能夠正確看待問題，學(xué)習(xí)政治、經(jīng)濟和文化方面的新知識、新理念，為人事工作方法創(chuàng)新提供強有力的理論支撐，并將創(chuàng)新落實到實處。黨員和優(yōu)秀干部作為骨干力量，應(yīng)該起到模范帶頭作用，將創(chuàng)新當作一項需要長期踐行的任務(wù)，想方設(shè)法提高創(chuàng)新能力。

2.充分的前期調(diào)研是條件

在進行項目考核和機制創(chuàng)新時，必須要充分了解前情提要。因此，調(diào)研也成為了關(guān)鍵，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，科學(xué)的管理機制和合理化的建議都必須要建立在充分了解整個項目細節(jié)、整個國有企業(yè)發(fā)展的條件上。

在國有企業(yè)發(fā)展當中，時常會出現(xiàn)問題，而如何解決這些問題，規(guī)避應(yīng)有的風險，為以后的長期發(fā)展提供更好的港灣，都是管理人員需要重視的問題，其需要利用自己的調(diào)研和統(tǒng)籌能力了解員工的工作狀態(tài)、個人情緒及其面臨的問題和阻礙等。組織人事的工作并非小事，每一件事情的處理和解決方式都關(guān)乎整個國有企業(yè)的發(fā)展和國有企業(yè)人員的切實利益，所以必須要認真對待每個工作環(huán)節(jié)、工作流程，總結(jié)經(jīng)驗并展望未來，以尋求更好的發(fā)展。在國有企業(yè)的前進道路上，創(chuàng)新是十分有必要的，正確合理的創(chuàng)新，能夠幫助國有企業(yè)實行降本增效，錯誤的創(chuàng)新會讓國有企業(yè)倒退。

所以，組織人事工作管理人員要加強對組織、干部、人才、培訓(xùn)、信息、勞資等方面的調(diào)查，領(lǐng)導(dǎo)和管理層的人員需要及時和員工進行溝通，拉近和員工之間的距離，能夠進行合理的換位思考，擁有大局觀，合理進行創(chuàng)新。

3.嘗試拓展人才招聘渠道

當前國有企業(yè)的人才需求呈現(xiàn)出多樣化的特點，這也決定了原來單一化的人才招聘渠道，已經(jīng)無法滿足新時期的用人需要，必須嘗試多種措施來引進高素質(zhì)人才。在繼續(xù)保留公開招聘這一渠道的前提下，適當增加國有企業(yè)的自主招聘權(quán)，讓國有企業(yè)能夠根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)開展情況，自主擬定招聘條件，從人才市場上擇優(yōu)選擇具有勝任力的人才。對于一些特殊的技術(shù)性崗位，還可以設(shè)置硬性標準，提高準入門檻。例如要求參與競聘的人員必須持有相應(yīng)的資格證書，或者必須滿足一定年限的從業(yè)經(jīng)歷等，這樣才能保證在入職以后，盡快適應(yīng)工作崗位的要求，確保國有企業(yè)各項工作有條不紊地開展。需要注意的是，無論嘗試何種人才招聘渠道，均要保證招聘范圍明確、招聘過程透明、招聘結(jié)果公開，最大限度消除違規(guī)操作的空間。

三、結(jié)語

新時期國有企業(yè)組織人事管理工作的創(chuàng)新勢在必行。只有根據(jù)新時期我國國有企業(yè)面臨的實際問題，針對問題本身進行創(chuàng)新改革，才能切實解決問題，促進國有企業(yè)長遠的發(fā)展。

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