高等教育高質(zhì)量發(fā)展，不僅要提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，更要優(yōu)化高等教育管理模式，為人才培養(yǎng)提供良好的支撐和條件。高質(zhì)量發(fā)展是順應(yīng)時代的多維化改革機制，強調(diào)持續(xù)推進的動態(tài)提升過程。引入卓越績效管理模式，聚焦高等教育內(nèi)部管理問題，從機構(gòu)重組、職責(zé)梳理、流程優(yōu)化、目標績效考核、管理成熟度評估、滿意度調(diào)查等方面，提升高等教育管理質(zhì)量。

早在2016年，國務(wù)院提出“品質(zhì)革命”，并從經(jīng)濟領(lǐng)域延伸到教育領(lǐng)域。高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，不是單純的“擴張式”發(fā)展，而是要關(guān)注人才培養(yǎng)質(zhì)量，構(gòu)建與社會發(fā)展相適應(yīng)的高等教育高質(zhì)量管理機制。堅持高質(zhì)量育人發(fā)展方向，立足高等職業(yè)教育發(fā)展實際，需要引入持續(xù)深化創(chuàng)新改革，依托卓越績效評價管理模式，提升高等職業(yè)院校治理水平。卓越績效管理的核心是對“效能”的關(guān)注，體現(xiàn)了卓越管理和績效模式的深度融合。卓越績效管理，立足組織的自我學(xué)習(xí)，引導(dǎo)組織追求卓越績效，提升管理質(zhì)量和效率。

一、高質(zhì)量發(fā)展的時代訴求

辦人民滿意的高等職業(yè)教育，更要為社會培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的高素質(zhì)人才。高質(zhì)量發(fā)展，涵蓋從教育到人才，從教育到社會，各個領(lǐng)域、各個行業(yè)，都要重視人才培養(yǎng)質(zhì)量。而高等職業(yè)教育管理工作也將向高效率、內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)型。

（一）高質(zhì)量發(fā)展是高職教育內(nèi)涵式發(fā)展的基本需要

高職教育在改革過程中，不能停留于過去的規(guī)模擴張，而是要提質(zhì)增效，圍繞高質(zhì)量發(fā)展目標，對現(xiàn)有教育教學(xué)體系進行改革，特別是在人力資源供給側(cè)改革上，更要堅守“高質(zhì)量”目標。同樣，高等職業(yè)教育，要通過內(nèi)涵式發(fā)展，優(yōu)化人才培養(yǎng)框架體系，特別是通過制度建設(shè)、課程改革，提升職業(yè)教育育人質(zhì)量。

（二）高質(zhì)量發(fā)展是高職教育實現(xiàn)“雙高”計劃的重要體現(xiàn)

根據(jù)國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，要建立健全高等職業(yè)教育質(zhì)量保障體系，將提升“質(zhì)量”作為重點任務(wù)。國家職業(yè)教育改革實施方案強調(diào)，要轉(zhuǎn)變高職教育理念，從規(guī)模擴張向高質(zhì)量轉(zhuǎn)變?！蛾P(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》強調(diào)，將“辦好新時代職業(yè)教育的新要求，集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個左右高水平專業(yè)群”作為“雙高計劃”總目標。要想更好地推進政策的落實，必須要狠抓職業(yè)教育“高質(zhì)量”內(nèi)涵，促進高職教育可持續(xù)發(fā)展。

（三）高質(zhì)量發(fā)展是高職教育自我完善的內(nèi)在需要

國家對高等職業(yè)教育工作非常重視，一系列政策措施的出臺，明晰了高等職業(yè)教育改革方向。如國家示范院校、骨干院校、優(yōu)質(zhì)院校等項目的逐步落實，為高職教育“高質(zhì)量發(fā)展”創(chuàng)造良好環(huán)境。同時，圍繞高等職業(yè)教育質(zhì)量評價工作，需要激活高職內(nèi)生動力，推進高職教育理念、體系、制度、治理現(xiàn)代化。由此可見，高職教育要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，要破解內(nèi)部治理瓶頸，引入卓越績效評價模式，營造追求卓越的管理氛圍。

二、高職教育內(nèi)部管理主要問題

近年來，高職教育招生規(guī)模不斷擴大，而教育質(zhì)量卻存在下降趨向。大規(guī)模的擴招，必然加劇教育資源分配不均衡問題，反映出內(nèi)部管理效率偏低等事實。

（一）缺失現(xiàn)代管理理念，管理方式滯后

從治理現(xiàn)狀來看，高職教育多依賴政府投入，在內(nèi)部管理、質(zhì)量評估等方面，缺乏創(chuàng)新，缺失現(xiàn)代治理工具、理念的應(yīng)用。面對“高質(zhì)量發(fā)展”目標，傳統(tǒng)管理模式無法兼顧高校與政府、高校與市場、高校與行業(yè)企業(yè)間的有效協(xié)同，也降低了人才培養(yǎng)質(zhì)量。管理方式單一，傳統(tǒng)管理模式無法適應(yīng)面向市場辦學(xué)的客觀需要。

（二）內(nèi)部管理制度不完善，職責(zé)劃分不清

在內(nèi)部管理中，盡管也制定了相關(guān)管理制度和規(guī)范，但這些規(guī)范制度存在漏洞，特別是在權(quán)責(zé)劃分上，界限不清晰，職權(quán)缺乏有效監(jiān)督。比如，內(nèi)部管理章程缺失，組織制度不規(guī)范，人事、教學(xué)、校企合作亟待完善;一些部門，職責(zé)交叉，導(dǎo)致推諉，管理上存在不規(guī)范，降低管理效率。

（三）管理機制不完善，工作流程不規(guī)范

從內(nèi)部管理現(xiàn)狀來看，缺乏嚴謹?shù)墓芾硪?guī)范，使得內(nèi)部管理工作流于形式，一些制度不完善，導(dǎo)致管理約束力不足，一些職責(zé)分配不當(dāng)，工作流程不暢。一些院校在管理方式，未能落實法人治理制度，導(dǎo)致民主監(jiān)督缺失、質(zhì)量管理缺乏協(xié)同。另外，一些部門設(shè)置不科學(xué)，部門分工協(xié)作不到位。

（四）考核指標模糊，績效評價粗放

從管理視角，必須要建立相應(yīng)的考核指標體系，來確?？冃гu價的科學(xué)性。但很多院校，缺乏詳細、完善的評價指標體系，要么指標過于宏觀，不細致;要么指標過于粗放，職責(zé)劃分不嚴謹。一些評價指標，定性過多，定量不足，在評價上受主觀因素影響較大，導(dǎo)致績效評價不科學(xué)、不全面。一些院校缺失質(zhì)量管理部門，對各部門工作質(zhì)量無法考核。另外，對考核結(jié)果應(yīng)用不充分，降低了績效評價的效力和作用。

（五）質(zhì)量管理意識薄弱，缺乏完善質(zhì)量保障機制

“高質(zhì)量發(fā)展”背景下，一些院校對質(zhì)量管理工作重視不足，思想上缺乏認識，對各項工作管理質(zhì)量不重視。一些院校，過于強調(diào)發(fā)展速度、發(fā)展規(guī)模，無力兼顧發(fā)展質(zhì)量，缺乏完備的質(zhì)量評價手段和質(zhì)量管理方法，也未能建立質(zhì)量保障機制。比如，一些院校過于依賴外在評估，導(dǎo)致質(zhì)量評價單一，缺乏相應(yīng)的改進和提升機制。只有改變過去一元主體評價方式，樹立多元治理模式，才能確保工作與管理質(zhì)量并重。

三、引入卓越績效管理模式的現(xiàn)實意義

卓越績效評價模式，致力于對組織績效的管理考核與評價，為改進和提升高職教育質(zhì)量提供了有力保障。

（一）卓越績效評價與高質(zhì)量發(fā)展具有內(nèi)在契合性

卓越績效評價模式，將質(zhì)量管理納入績效考核的重點，關(guān)注工作質(zhì)量與管理目標的高度契合。立足高職教育組織管理實際，引入卓越管理、績效指標體系，深化組織管理與評價，注重內(nèi)涵建設(shè)和質(zhì)量提升。卓越績效評價模式，將追求卓越作為核心，利用績效評價體系，覆蓋高職管理全過程?？梢姡吭娇冃Ч芾砟Ｊ綄崿F(xiàn)了高校多元治理模式的轉(zhuǎn)變。

（二）卓越績效評價模式是提升治理水平的重要抓手

對標“雙高”建設(shè)，高職教育要轉(zhuǎn)變治理理念，重視效能管理，特別是基于高職院校內(nèi)部管理工作，將卓越績效評價模式作為提升組織管理效能的重要抓手。圍繞現(xiàn)存問題，運用卓越績效評價模式，為組織機構(gòu)改革與高效運行提供保障。從卓越績效評價中，完善高校內(nèi)部管理制度，優(yōu)化工作流程，細化崗位職責(zé)標準，化解部門間的協(xié)同與合作難題，利用精簡、高效、標準化評價體系，來提升管理效率。

（三）卓越績效評價為績效考核提供重要依據(jù)

推動高職教育可持續(xù)發(fā)展，要結(jié)合院校實際制定和完善中長期發(fā)展規(guī)劃和目標，并依此來細化工作部署，完善內(nèi)部管理績效評價體系，以確保發(fā)展目標的有序達成。卓越績效評價模式，通過建立自上而下層次分明的關(guān)鍵指標體系，為內(nèi)部管理和評價提供依據(jù)。同樣，在卓越績效評價模式中，注重評價內(nèi)容、管理過程、評價結(jié)果的運用，可以按照年度進行評價任務(wù)分解，可以確定重點評價任務(wù)，可以依據(jù)職責(zé)分工細化評價內(nèi)容，形成工作質(zhì)量評價目標鏈。

（四）卓越績效評價模式助推管理成熟度的提升

在卓越績效評價模式中，其評價標準的設(shè)定，融合了ISO9004自我評價工具、美國波多里奇質(zhì)量獎評定標準，以及歐洲質(zhì)量獎評定標準，與高職教育內(nèi)部管理工作相銜接，便于制定高校管理成熟度評估模型。這一評價模式，涵蓋各部門、各崗位、各人員對相關(guān)工作任務(wù)的執(zhí)行實效性、方法科學(xué)性，通過卓越績效評價模式，實現(xiàn)高校質(zhì)量管理工作由“重檢查”向“重過程”的轉(zhuǎn)變，提升了質(zhì)量管理效率。

（五）卓越績效評價模式提升內(nèi)部管理滿意度

在卓越績效評價模式中，其評價機制由顧客需求來驅(qū)動。如根據(jù)顧客的期望、顧客的偏好等需求，來優(yōu)化管理工作流程和服務(wù)質(zhì)量，以增強顧客滿意度和忠誠度。在高職院校內(nèi)部管理中引入卓越績效評價體系，學(xué)生、家長、企業(yè)、用人單位成為“顧客”，高職院校在管理方式、管理質(zhì)量上，要關(guān)注“顧客”的需求，贏得“顧客”的滿意和認同。由此，通過常態(tài)化卓越績效評價，來暢通高校內(nèi)外部組織管理工作，更好地提升服務(wù)質(zhì)量。

四、高職教育引入卓越績效管理模式的主要路徑

卓越績效管理模式在高職院校內(nèi)部管理中的引入，其管理理念和管理模式，需要打破原有管理框架，重塑卓越理念和績效思維，從頂層設(shè)計上，建立科學(xué)、完善的內(nèi)部管理績效評價體系，“用評價數(shù)據(jù)說話”，促進組織持續(xù)改進和追求卓越。

（一）重組組織架構(gòu)，健全內(nèi)部管理制度

在引入卓越績效評價模式前，要結(jié)合院校自身組織架構(gòu)，對其進行合理的優(yōu)化和重組，以更好地規(guī)避部門交叉、職權(quán)不明等問題。組織架構(gòu)的重組，為實現(xiàn)科學(xué)、高效治理奠定基礎(chǔ)。同時，圍繞新組織架構(gòu)，完善相應(yīng)的內(nèi)部管理制度。結(jié)合高職院校，要對教學(xué)工作、科研工作、人事工作及校企合作等工作，建立以“章程”為核心的內(nèi)部制度體系。在制度建設(shè)中，要對各部門、各崗位職能進行明確，特別是在組織架構(gòu)優(yōu)化后，要對其責(zé)權(quán)進行明晰，為后續(xù)評價與考核創(chuàng)造條件。一方面，根據(jù)系統(tǒng)性、歸口管理、制衡性需要，對內(nèi)部管理架構(gòu)進行優(yōu)化，細化管理責(zé)任及任務(wù)清單，做到?jīng)Q策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)相互分離，確保各部門、各崗位分工明確、無交叉。另一方面，從院校管理機構(gòu)改革中，建議采用“校院二級管理體系”，通過二級學(xué)院方式，做到管理有效歸口，也便于管理工作重心下移，推進權(quán)力下放，增強二級學(xué)院管理自主權(quán)，實現(xiàn)人、財、物等資源合理配置。同時，校院二級管理機構(gòu)，也便于制定符合各院校實際的管理制度體系，激發(fā)管理活力。

（二）梳理職責(zé)分工，優(yōu)化管理流程

在引入卓越績效評價模式過程中，要對各管理部門、工作職責(zé)、工作流程等進行梳理和優(yōu)化，提高管理效率。第一，對院校內(nèi)部，各部門、各崗位職責(zé)進行明確，設(shè)置責(zé)任清單，依照歸口原則，形成上下一致的統(tǒng)籌管理機制，確保各部門垂直管理。對于協(xié)同工作，做好職責(zé)劃分。第二，編制崗位職責(zé)，對各崗位建立職責(zé)說明書，明確其職責(zé)內(nèi)容。對不同崗位，設(shè)定任職條件、履職要求，從根本上解決職責(zé)分工不明晰、權(quán)責(zé)不合理等問題。第三，對相關(guān)部門工作流程進行再造，特別是參照簡政放權(quán)原則，對流程進行簡化處理，特別是對于多部門協(xié)作流程問題，依據(jù)標準化、規(guī)范化、精簡化方式，來確保多部門順暢銜接。第四，抓好信息化、智能化管理，圍繞高校內(nèi)部管理工作，注重網(wǎng)絡(luò)化、辦公自動化、智能化管理，提升管理效益。

（三）細化崗位任務(wù)清單，為卓越績效管理奠定基礎(chǔ)

機構(gòu)重組、流程再造后，對各崗位任務(wù)清單進行細化，也為制定績效評價指標提供依據(jù)。一方面，根據(jù)不同崗位任務(wù)清單，設(shè)置相應(yīng)的評價指標。院校以總體目標為導(dǎo)向，通過對職能部門、各崗位進行任務(wù)分解，形成可量化、科學(xué)規(guī)范的關(guān)鍵績效指標。另一方面，注重績效輔導(dǎo)，助力各部門績效目標達成。在績效考核中，建議引入第三方績效管理機構(gòu)，對各院系、各部門、各崗位設(shè)定的績效考核目標、關(guān)鍵績效指標，以及參照當(dāng)年度績效評價工作進展、成效進行評價，梳理不足，提出下一步考核重點。另外，重視績效評價結(jié)果的運用，通過卓越績效評價，對各部門、各崗位工作成效進行考核，作為激勵依據(jù)。利用績效評價，提升工作管理效能。運用管理成熟度評估，從結(jié)果、方法、執(zhí)行、評價、改進五個維度，設(shè)置被動型、初學(xué)型、主動型、靈活型、卓越型五個層次，來獲得對各崗位管理成熟度的評估，為各部門、各崗位持續(xù)改進提供科學(xué)依據(jù)。最后，結(jié)合卓越績效評價管理，對各項工作開展?jié)M意度調(diào)查，了解師生、行業(yè)企業(yè)對院校管理工作的評價滿意度，在整個校園營造改進服務(wù)質(zhì)量的良好氛圍。

五、結(jié)語

卓越績效評價模式在高職院校內(nèi)部管理中的應(yīng)用，要從理念、方式、方法上，做好科學(xué)統(tǒng)籌，全面規(guī)劃，細致落實，持續(xù)改進，強調(diào)“高質(zhì)量發(fā)展”目標，完善績效評價體系，辦好人民滿意的職業(yè)院校。

（郎璐米，碩士，助教，研究方向：大學(xué)生思想政治教育，管理學(xué)。）