文 · 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院/中國(guó)內(nèi)部控制研究中心 李婧怡 王滿

由University of Technology Sydney（悉尼科技大學(xué)）的Bedford、Nyenrode Business University（奈耶諾德大學(xué)）的Spekle以及Clemson University（克萊姆森大學(xué)）的Widener共同完成的論文“Budgeting and Employee Stress in Times of Crisis: Evidence from the Covid-19 Pandemic”（《危機(jī)時(shí)期的預(yù)算和員工壓力：來自新冠肺炎疫情的證據(jù)》），刊發(fā)在2022年的Accounting, Organizations and Society期刊上。這篇論文探討了由于危機(jī)而調(diào)整管理控制措施所引發(fā)的員工行為效應(yīng)。

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究表明，企業(yè)為應(yīng)對(duì)突發(fā)危機(jī)的不確定性與負(fù)面影響，會(huì)調(diào)整管理控制的具體實(shí)施，常見的臨時(shí)對(duì)策就是加強(qiáng)預(yù)算控制(Czarniawska, 1988)，增加對(duì)剛性預(yù)算目標(biāo)的關(guān)注。關(guān)于危機(jī)與管理控制措施調(diào)整的研究主要集中于二者關(guān)系的定性分析，鮮有關(guān)于管理控制調(diào)整所引發(fā)的員工行為后果，特別是對(duì)員工心理健康影響的研究。

心理學(xué)理論認(rèn)為持續(xù)性工作壓力會(huì)使員工的生理和心理長(zhǎng)期處于倦怠狀態(tài)，引發(fā)“情緒耗竭”(Cropanzano et al., 2003)，而員工壓力主要來源于角色模糊和角色沖突兩個(gè)維度。關(guān)于管理控制與員工壓力的研究表明，在某些情況下，一些特定的管理控制措施會(huì)加劇員工的角色模糊或角色沖突，如在實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的同時(shí)要求創(chuàng)新和授權(quán)會(huì)加劇員工的角色沖突(Marginson et al., 2009)；在其他情況下，如實(shí)施基于可控性原則的管理控制對(duì)高層管理者的角色認(rèn)知影響又會(huì)減弱(Burkert et al.,2011)。

這篇文章研究了組織為應(yīng)對(duì)新冠肺炎疫情危機(jī)而加強(qiáng)預(yù)算控制對(duì)員工的影響及影響的路徑。作者在分析新冠肺炎疫情的突發(fā)危機(jī)引起企業(yè)預(yù)算控制變化的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步闡明了預(yù)算控制措施變化引起的員工角色沖突和角色模糊，會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭。作者還檢驗(yàn)了預(yù)算授權(quán)、員工對(duì)高管的信任對(duì)預(yù)算控制調(diào)整所產(chǎn)生消極影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)。文章的假設(shè)推演思路如圖1所示。

圖1 假設(shè)推演思路

這篇文章旨在運(yùn)用定量研究的方法，基于員工角色壓力的視角，對(duì)企業(yè)為應(yīng)對(duì)危機(jī)的消極影響而調(diào)整管理控制措施的后續(xù)效應(yīng)提出更為全面的見解。

首先，作者認(rèn)為企業(yè)面對(duì)危機(jī)時(shí)往往是不愿冒險(xiǎn)的，其本能反應(yīng)就是加強(qiáng)預(yù)算控制。據(jù)此提出假設(shè)1：

H1：新冠肺炎疫情的消極影響與強(qiáng)化預(yù)算控制正相關(guān)。

其次，作者分析由于強(qiáng)化預(yù)算控制作為應(yīng)對(duì)危機(jī)的短期反應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的不一致，將會(huì)引起員工對(duì)自己的角色定位不明確，同時(shí)在危機(jī)時(shí)期，企業(yè)往往會(huì)采取集權(quán)式?jīng)Q策，減少溝通機(jī)會(huì)，加劇預(yù)算負(fù)責(zé)人的角色模糊；企業(yè)短期策略與長(zhǎng)期目標(biāo)的矛盾也會(huì)給員工帶來角色沖突。角色模糊與角色沖突所產(chǎn)生的角色壓力，最終造成預(yù)算負(fù)責(zé)人情緒耗竭。據(jù)此提出假設(shè)2：

H2a：在危機(jī)時(shí)期，預(yù)算控制的強(qiáng)化與預(yù)算負(fù)責(zé)人通過角色沖突產(chǎn)生的情緒耗竭正相關(guān)。

H2b：在危機(jī)時(shí)期，預(yù)算控制的強(qiáng)化與預(yù)算負(fù)責(zé)人通過角色模糊產(chǎn)生的情緒耗竭正相關(guān)。

再次，作者說明了預(yù)算授權(quán)可以提高信息透明度和強(qiáng)化預(yù)算負(fù)責(zé)人的自由裁量權(quán)，以此應(yīng)對(duì)額外增加的角色需求，緩解角色模糊和角色沖突；員工對(duì)高管的信任會(huì)使得員工因?yàn)椴幌Ｍ吖苁a(chǎn)生巨大的壓力，這一方面放大了不確定性帶來的角色模糊，另一方面加劇了危機(jī)時(shí)期高管對(duì)差錯(cuò)容忍度降低所導(dǎo)致的角色沖突。據(jù)此提出假設(shè)3和假設(shè)4：

H3a：在危機(jī)時(shí)期，預(yù)算授權(quán)可以減輕預(yù)算控制強(qiáng)化對(duì)角色沖突的影響。

H3b：在危機(jī)時(shí)期，預(yù)算授權(quán)可以減輕預(yù)算控制強(qiáng)化對(duì)角色模糊的影響。

H4a：在危機(jī)時(shí)期，員工對(duì)高管的信任會(huì)加劇預(yù)算控制強(qiáng)化對(duì)角色沖突的影響。

H4b：在危機(jī)時(shí)期，員工對(duì)高管的信任會(huì)加劇預(yù)算控制強(qiáng)化對(duì)角色模糊的影響。

文章采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）驗(yàn)證以上假設(shè)，選擇新型冠狀病毒流行的早期階段，企業(yè)被強(qiáng)制關(guān)閉，員工居家辦公的特殊背景，于2020年5月25日至2020年6月24日對(duì)來自荷蘭不同行業(yè)55家公司的172名業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行了線上問卷調(diào)查，得到83個(gè)可用樣本，回復(fù)率達(dá)48.3%。通過Cronbach's Alpha系數(shù)、組合信度（CR）以及交叉載荷、異質(zhì)—單質(zhì)比率（HTMT）分別對(duì)量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，保障了問卷的可靠性與有效性，同時(shí)剔除過小的因素載荷以保證收斂效度。

文章根據(jù)回收得到的數(shù)據(jù)，運(yùn)用適合小樣本量的偏最小二乘法（PLS）進(jìn)行估計(jì)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：首先，新冠肺炎疫情的綜合影響與預(yù)算控制的強(qiáng)化顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.371,p＜0.01），與預(yù)期假設(shè)H1一致。其次，文章運(yùn)用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，得到預(yù)算控制強(qiáng)化通過角色沖突產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在90%置信區(qū)間顯著為正，通過角色模糊產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間為正，證明預(yù)算控制強(qiáng)化的影響的確是通過角色沖突與角色模糊傳遞的，預(yù)期假設(shè)H2a、H2b得到驗(yàn)證。然而在關(guān)于情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，預(yù)算授權(quán)可以減輕預(yù)算緊縮對(duì)角色模糊的影響（β=-0.256,p＜ 0.01），但不能減輕對(duì)角色沖突的影響，僅支持假設(shè)H3b，這說明預(yù)算授權(quán)的有益影響與更具透明度和靈活性的信息優(yōu)勢(shì)有關(guān)，與協(xié)調(diào)解決沖突無關(guān)；同樣地，員工對(duì)高管的信任會(huì)加劇對(duì)角色模糊的影響（β=0.268，p＜0.05），不會(huì)加劇對(duì)角色沖突的影響，僅支持了假設(shè)H4b，說明信任所產(chǎn)生的負(fù)面影響主要是通過增加多重角色義務(wù)的不確定性引發(fā)的，與工作要求的不相容性無關(guān)。

這篇文章的研究貢獻(xiàn)在于：首先，文章豐富了預(yù)算實(shí)施調(diào)整與全球危機(jī)之間關(guān)系的管理控制文獻(xiàn)，研究結(jié)果是對(duì)該領(lǐng)域唯一的定量研究（Becker et al.，2016)的有效補(bǔ)充，闡明了加強(qiáng)預(yù)算控制的行為影響、作用路徑和調(diào)節(jié)因素，有助于更全面地理解組織對(duì)危機(jī)的反應(yīng)如何影響預(yù)算管理。其次，為應(yīng)對(duì)危機(jī)的預(yù)算控制調(diào)整提供了新的研究思路，文章引入了角色理論，并據(jù)此延伸到對(duì)員工情緒的影響，拓展了與管理控制的心理影響相關(guān)的實(shí)證研究，也為未來進(jìn)一步研究指出了一個(gè)有趣的方向，即考慮相關(guān)的情景因素與心理因素進(jìn)行管理控制研究。最后，文章的研究成果也具有實(shí)踐意義，文章說明了員工對(duì)危機(jī)期間加強(qiáng)預(yù)算控制所做出的反應(yīng)，為企業(yè)在新冠肺炎疫情和其他全球危機(jī)時(shí)期更有效地管理面臨壓力和心理健康問題的員工提供參考，并建議采用預(yù)算授權(quán)的管理方式，同時(shí)注意調(diào)節(jié)公司氛圍以降低昂貴的情緒成本。

這篇文章的局限之處在于：首先，文章為保證研究結(jié)果的可靠性，選擇在荷蘭第一次疫情封鎖期間收集數(shù)據(jù)，但由于該時(shí)期公司也會(huì)增加一些臨時(shí)指派的緊急任務(wù)給員工，可能很多潛在受訪者不會(huì)回復(fù)問卷，因而本文只能選擇小樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，這很容易忽略數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)，也會(huì)限制模型的選擇，不能進(jìn)行深入探索；其次，文中的數(shù)據(jù)源自被調(diào)查者的主觀感知，包含了大量的“噪聲”，同時(shí)研究中幾乎所有變量的數(shù)據(jù)都來源于問卷調(diào)查，兩者都會(huì)帶來嚴(yán)重的同源誤差問題，導(dǎo)致衰減偏誤，所以文中不支持假設(shè)H3a、H4a的研究結(jié)果可能并不準(zhǔn)確，需要在后續(xù)研究中擴(kuò)大樣本量再進(jìn)行檢驗(yàn)；最后，選擇荷蘭作為調(diào)研地點(diǎn)、網(wǎng)絡(luò)問卷回復(fù)者作為調(diào)研對(duì)象所得到的研究結(jié)果可能存在系統(tǒng)偏差，該結(jié)論不一定適合其他國(guó)家、其他情境，只能作為理論檢驗(yàn)的參考。