沈 紅,譚珠珠

(1.華中科技大學(xué) 教育科學(xué)研究院,湖北 武漢 430074;2.南方科技大學(xué) 高等教育研究中心,廣東 深圳 518055)

一、引 言

近年來留學(xué)歸國人員在高校從事教學(xué)和研究工作的人數(shù)逐年增長?！吨袊魧W(xué)回國就業(yè)藍(lán)皮書(2019)》數(shù)據(jù)顯示:2018年度中國留學(xué)回國就業(yè)人員中,16.22%為博士研究生學(xué)歷,平均每6人中有1人具有博士學(xué)位。博士學(xué)位留學(xué)回國人員的主要就業(yè)目標(biāo)機(jī)構(gòu)為國有企業(yè)和高校等科研機(jī)構(gòu),分別占36%和34%[1]。但受個(gè)人特質(zhì)、境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷以及歸國意愿等影響,這一群體的工作滿意度呈現(xiàn)出較大差異,歸國后的“本土化”職業(yè)發(fā)展中的工作滿意度出現(xiàn)個(gè)體差異性,尤其在學(xué)術(shù)適應(yīng)等方面反應(yīng)強(qiáng)烈。相當(dāng)比例的海歸教師出現(xiàn)了對(duì)工作環(huán)境不適應(yīng)、抱怨甚至工作倦怠等現(xiàn)象,更有海歸教師因適應(yīng)困難而撤離高校[2]。

教師工作滿意度是指教師對(duì)其工作本身、工作條件與工作狀況的一種總體的帶有情緒色彩的感受與看法。高校海歸教師工作滿意度研究則是檢驗(yàn)相關(guān)人才引進(jìn)和留學(xué)回國政策的有力依據(jù),為國家留學(xué)回國管理及服務(wù)工作提出了更高要求。高等教育機(jī)構(gòu)內(nèi),高校管理者有必要了解海歸教師群體的歸國適應(yīng)情況,努力提升該群體的工作滿意度水平,達(dá)成國際化人力資源管理的效益最大化。掌握了教師的工作滿意度后,教育管理者和政策制定者也可以設(shè)計(jì)出更有效的招聘和留用策略。此外,高校海歸教師處于知識(shí)與信息傳播的前沿,其工作體驗(yàn)也影響高校在校學(xué)生乃至更廣泛的社會(huì)群體。

綜上所述,當(dāng)前各高校海歸教師群體不斷擴(kuò)大,各高校應(yīng)關(guān)注并努力提升該群體的工作滿意度水平。評(píng)價(jià)高校教師獲得境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷后的實(shí)際工作滿意度狀況以及探索促進(jìn)教師境外學(xué)術(shù)實(shí)踐收益最大化途徑對(duì)推進(jìn)中國高等教育國際化進(jìn)程有重要意義。

學(xué)者對(duì)教師工作滿意度的研究始于維度劃分,研究者針對(duì)不同國家、學(xué)科、學(xué)校層次的教師群體展開了大范圍的教師工作滿意度實(shí)證研究,編制了實(shí)用性強(qiáng)的高校教師工作滿意度量表[3]。研究者將高校海歸教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷與工作滿意度建立聯(lián)系,關(guān)注其影響因素。就研究取樣而言,研究者在研究樣本上的選擇差異主要體現(xiàn)在研究對(duì)象的所屬職業(yè)階段、高校層次、高校類別、地域范圍、研究對(duì)象的年齡和性別等方面。研究方法上,實(shí)證研究是高校海歸教師工作滿意度研究的主流方法,也有研究者采用了訪談法結(jié)合小范圍的問卷調(diào)查[4-17]。盡管已有部分文獻(xiàn)關(guān)注和探討了高校海歸教師的工作適應(yīng)問題,然而,目前研究更多關(guān)注高校海歸教師的科研以及教學(xué)表現(xiàn),對(duì)該群體的整體工作滿意度的研究還不夠。學(xué)界使用問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行高校海歸教師工作滿意度狀況調(diào)查的實(shí)證研究較少,隨著高校海歸教師群體的規(guī)模不斷擴(kuò)大,拓展對(duì)高校海歸教師群體工作滿意度研究成果十分必要。

本研究使用“高校海歸教師工作滿意度”這一概念,選取第三次國際學(xué)術(shù)職業(yè)調(diào)查(APIKS)2018年的中國大陸數(shù)據(jù),實(shí)證研究高校海歸教師群體對(duì)其所從事的工作本身以及工作環(huán)境等狀況的感受、評(píng)價(jià)與內(nèi)心體驗(yàn)。本研究將高校海歸教師群體定義為:在境外(包括港澳臺(tái)地區(qū))獲得博士學(xué)位和/或擁有境外博士后學(xué)術(shù)實(shí)踐經(jīng)歷,回境內(nèi)首聘或繼續(xù)從事高校教學(xué)和科研工作的教師群體。之所以僅選取獲得境外博士學(xué)位以及具有博士后經(jīng)歷的高校教師,是因?yàn)椴┦侩A段和博士后階段的學(xué)術(shù)經(jīng)歷是高校教師科研背景的重要組成部分,本研究設(shè)計(jì)的研究對(duì)象在境外獲得學(xué)歷提升和較為完整的學(xué)術(shù)鍛煉,學(xué)成歸來后在高校和科研機(jī)構(gòu)就職或續(xù)職的比例較高。在吸引境外高學(xué)歷人才歸國執(zhí)教的同時(shí),有必要了解其職業(yè)發(fā)展中的困境,提高人才工作滿意度,最終實(shí)現(xiàn)海歸人才和高校的雙贏。

二、研究設(shè)計(jì)

本研究嘗試回答以下三個(gè)問題:第一,高校海歸教師群體工作滿意度整體水平如何? 第二,高校海歸教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷是否會(huì)影響其工作滿意度? 第三,高校海歸教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷分別對(duì)四項(xiàng)滿意度指標(biāo)(聘任狀態(tài)、工作環(huán)境、收入狀況以及整體職業(yè)環(huán)境滿意度)產(chǎn)生影響的具體表征如何?

高校教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷受自我選擇、學(xué)校選擇、成本權(quán)衡和地域選擇等因素的影響。高校教師的工作滿意度也受多方因素的影響,包括教師的個(gè)體特征、所屬學(xué)科、所在高校層次等等,直接比較海歸教師和本土教師的工作滿意度會(huì)導(dǎo)致研究者無法嚴(yán)格區(qū)分兩類教師工作滿意度的差異到底是源自兩者的學(xué)術(shù)背景差異(是否是海歸)還是源自兩類教師群體的其他群體特征、所屬高校或是學(xué)科背景的差異。傾向得分匹配法可以通過降維匹配的方法,在調(diào)查樣本中“尋找”到一組與海歸教師“相似”但沒有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的教師群體,在控制其他因素的前提下,聚焦于境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷本身對(duì)教師工作滿意度的影響,將境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)教師工作滿意度的影響單獨(dú)剝離出來。

為此,本研究引入傾向得分匹配法,通過分析境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)教師工作滿意度的影響,對(duì)比海歸教師與本土教師的工作滿意度差異,以明晰境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)高校教師聘任狀態(tài)、工作環(huán)境、收入狀況以及整體職業(yè)環(huán)境的滿意度所產(chǎn)生的影響,進(jìn)而得出之于所有學(xué)科、所有高校的普適性的結(jié)論,為高校海歸教師的管理制度提供具有參考意義的實(shí)證依據(jù)。

傾向得分匹配法以“反事實(shí)框架”為理論基礎(chǔ),干預(yù)組的個(gè)體被賦予一個(gè)或多個(gè)特征,從而與對(duì)照組個(gè)體相比較,比較兩組的結(jié)果均值,進(jìn)而對(duì)非隨機(jī)化的研究數(shù)據(jù)進(jìn)行因果推斷[18]。研究方法的選擇取決于研究問題,本研究問題為境外學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)教師工作滿意度的影響,屬于實(shí)證研究的問題。相較于思辨研究而言,實(shí)證研究可以通過揭示數(shù)據(jù)間的關(guān)系更精準(zhǔn)地得出不同變量間的關(guān)系,在假設(shè)檢驗(yàn)的分析框架中利用境外學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)教師工作滿意度產(chǎn)生影響的概率大小,幫助研究者得出更科學(xué)的結(jié)論。本研究假設(shè)二元處理變量Di為干預(yù)變量,將本研究中的高校教師樣本分為兩組:一組是有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師,定義為實(shí)驗(yàn)組,此時(shí)Di=1;另一組是無境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師,定義為對(duì)照組,此時(shí)Di=0。對(duì)于教師個(gè)體i,其潛在的結(jié)果被定義為Yi( Di),其中i=1,2,3,…,N 為教師總數(shù),則實(shí)驗(yàn)組平均處理效應(yīng)(ATT,Average Treatment Effect on the Treated)為

其中,N1為實(shí)驗(yàn)組個(gè)體數(shù),而i:Di=1表示僅對(duì)實(shí)驗(yàn)組個(gè)體進(jìn)行加總,y1i為實(shí)驗(yàn)組個(gè)體可觀測(cè)的工作滿意度為實(shí)驗(yàn)組個(gè)體無境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師工作滿意度,現(xiàn)實(shí)中是無法觀測(cè)到的,稱為“反事實(shí)結(jié)果”,是通過傾向得分匹配后計(jì)算的結(jié)果。類似地,也可為對(duì)照組的每位個(gè)體尋找實(shí)驗(yàn)組的相應(yīng)匹配,對(duì)照組的平均處理效應(yīng)(ATU,Average Treatment Effect on the Untreated)為:

其中,N0為對(duì)照組個(gè)體數(shù),i:Di=0表示僅對(duì)對(duì)照組個(gè)體進(jìn)行加總。y0i為對(duì)照組可觀測(cè)的工作滿意度,為對(duì)照組個(gè)體有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師工作滿意度,同時(shí)是無法觀測(cè)到的“反事實(shí)結(jié)果”。整個(gè)樣本的平均處理效應(yīng)(ATE,Average Treatment Effect)為:

其中,N=N0+N1,如果Di=1,則;如果Di=0,則。值得一提的是,使用傾向得分匹配法必須滿足兩個(gè)條件:一是條件獨(dú)立假設(shè)(Conditional Independence Assumption,CIA)[18],假定存在一系列可觀察的協(xié)變量X,它們既影響高校教師個(gè)體是否能獲得境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷,也影響高校教師個(gè)人的工作滿意度,但不會(huì)反過來受到境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的影響。在控制了這組協(xié)變量后,“是否有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷”在高校教師中的分配是隨機(jī)的,由此才能保證實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組的科研產(chǎn)出差異將完全來源于“是否有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷”這個(gè)干預(yù)變量;二是共同支撐假設(shè)(Common Support Assumption,CSA),該假定要求具有某些協(xié)變量特征的高校教師個(gè)體同時(shí)具有成為“有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷”和“無境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷”的正向概率,意味著實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組這兩個(gè)子樣本的傾向得分必須有重疊部分。

三、數(shù)據(jù)來源與變量分析

本研究的數(shù)據(jù)來源于第三次國際學(xué)術(shù)職業(yè)調(diào)查(APIKS)的2018年中國大陸數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)調(diào)查采用分層隨機(jī)抽樣,首先按照所在區(qū)域(東、中、西)和高校層次(原“985工程”、原“211工程”和一般本科院校)選取樣本大學(xué),通過郵箱向全體在聯(lián)教師發(fā)放問卷。嚴(yán)格的分層隨機(jī)抽樣表明,APIKS調(diào)查數(shù)據(jù)具有一定的全國代表性。

教師工作滿意度是一個(gè)多維度概念,APIKS國際研究團(tuán)隊(duì)國際調(diào)查問卷中以聘任狀態(tài)、工作環(huán)境和整體職業(yè)環(huán)境三個(gè)維度來操作化定義教師工作滿意度,中國調(diào)查團(tuán)隊(duì)在此基礎(chǔ)上加入收入狀況作為第四維度,量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。其中,聘任狀態(tài)主要衡量高校教師對(duì)績效考核下人事聘用制度的滿意度,教師的聘任狀態(tài)與教師評(píng)價(jià)以及教師利益息息相關(guān),直接影響到高校教師的精神狀態(tài)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出;工作環(huán)境主要衡量高校教師所處學(xué)校實(shí)體空間(包含辦公室、教室、實(shí)驗(yàn)室、圖書館等)的滿意度,創(chuàng)造性的工作環(huán)境能保證高校教師自由的轉(zhuǎn)換研究興趣和需求;收入狀況主要衡量高校教師對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)工資的滿意度,并非簡(jiǎn)單的考核數(shù)量經(jīng)濟(jì)效益;整體職業(yè)環(huán)境則整體衡量高校教師所處學(xué)校場(chǎng)域中整體滿意度情況(包括對(duì)學(xué)校文化氛圍的感受),主要指學(xué)術(shù)職業(yè)語境下的滿意度狀況。

該調(diào)查通過“問卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)查軟件”,有效發(fā)送至6 070個(gè)高校教師郵箱,最終回收有效問卷2 632份,回收率為43.36%。需要說明的是,本研究僅關(guān)注具有博士學(xué)位或博士后經(jīng)歷的高校教師,最終有效樣本數(shù)為2 180人,其中,獲得境外博士學(xué)位者167人,具有境外博士后經(jīng)歷者236人。本研究采用單一整體評(píng)分法(Single Global Rating),逐一展示高校教師對(duì)聘任狀態(tài)、工作環(huán)境、收入狀況以及對(duì)整體職業(yè)環(huán)境四部分的工作滿意度,并嘗試分析各項(xiàng)之間的聯(lián)系(表1)。

表1 教師工作滿意度情況

由表1可知,在聘任狀態(tài)方面,具有境外博士學(xué)位的高校教師相較于境內(nèi)博士學(xué)位的高校教師,工作滿意度要顯著低0.16個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為3.2分);同時(shí)擁有境外博士學(xué)位和境外博士后經(jīng)歷的高校教師相較于境內(nèi)博士學(xué)位和博士后經(jīng)歷的高校教師,工作滿意度要顯著低0.24個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為4.8分);而具有境外博士后經(jīng)歷的高校教師的滿意度雖比具有境內(nèi)博士后經(jīng)歷的高校教師要高,但并不顯著;在工作環(huán)境方面,三類高校教師群體的比較都呈現(xiàn)出統(tǒng)一的結(jié)果,具有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師滿意度雖低于境內(nèi)學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師,但均不顯著。在收入狀況方面,三類高校教師群體的比較則相反,具有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的教師工作滿意度雖高于境內(nèi)學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師,但均不顯著。在這兩種工作滿意度的比較上,簡(jiǎn)單的樣本均值比較并沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐茢嘧鳛橹С?不顯著的結(jié)果也不能簡(jiǎn)單認(rèn)為具有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師在工作環(huán)境和收入狀況上與境內(nèi)學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師沒有差異。在整體職業(yè)環(huán)境方面,具有境外博士學(xué)位的高校教師相較于境內(nèi)博士學(xué)位的高校教師滿意度要顯著低0.17個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為3.4分),同時(shí)擁有境外博士學(xué)位和境外博士后經(jīng)歷的高校教師相較于境內(nèi)博士學(xué)位和境內(nèi)博士后經(jīng)歷的高校教師滿意度要顯著低0.38個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為7.6分),而具有境外博士后經(jīng)歷的高校教師的滿意度雖比具有境內(nèi)博士后經(jīng)歷的高校教師要低,但并不顯著?？偟膩碚f,樣本均值的描述和獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)的結(jié)果說明了具有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師與境內(nèi)學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師在不同工作滿意度方面的一些差異情況,為更進(jìn)一步得出科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論,下面將采用PSM 進(jìn)行對(duì)比分析。

本研究的自干預(yù)變量是高校教師的博士學(xué)位和博士后經(jīng)歷獲得的國家與地區(qū)。因此,鑒于在境外獲得博士學(xué)位以及博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷帶給教師不同效果的學(xué)術(shù)體驗(yàn),可能會(huì)影響海歸教師執(zhí)教后的工作滿意度,本研究將干預(yù)措施分為多種類型:一是“博士學(xué)位”,境外獲得=1,境內(nèi)獲得=0,此干預(yù)手段定義為“干預(yù)1”;二是“境外博士后”=1,“境內(nèi)博士后”=0,此干預(yù)手段定義為“干預(yù)2”;三是“同時(shí)擁有境外博士學(xué)位和境外博士后經(jīng)歷”=1,“同時(shí)擁有境內(nèi)博士學(xué)位和境內(nèi)博士后經(jīng)歷”=0,此干預(yù)定義為“干預(yù)3”。三種干預(yù)的數(shù)值定義僅用作類別區(qū)分,僅在傾向得分匹配中用以區(qū)分對(duì)照組和干預(yù)組。

傾向得分匹配方法使用的關(guān)鍵在于協(xié)變量的選取,通過控制對(duì)教師海外學(xué)術(shù)經(jīng)歷有影響的可觀測(cè)的變量,可以有效避免因可測(cè)變量造成的選擇偏差。本研究選取協(xié)變量時(shí),需考慮高校教師的年齡、職稱、性別、收入、任職時(shí)間、所屬高校的層次、學(xué)科領(lǐng)域、需要贍養(yǎng)的小孩和老人的數(shù)量等。例如,歸國高校教師的年齡特征對(duì)工作績效有顯著影響。有研究顯示:科技領(lǐng)域的重大成果基本上都是40歲以下的科學(xué)家做出來的,處于25-45歲時(shí)期的科學(xué)家創(chuàng)造力最強(qiáng)[19]。高校教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷以及回國后的“本土化”適應(yīng)期大多也是發(fā)生在這個(gè)時(shí)期。分析高校教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)其工作滿意度的影響須將年齡作為協(xié)變量之一。此外,性別和婚姻狀況差異也對(duì)高校教師的工作滿意度產(chǎn)生影響。受家庭角色的影響,女性攻讀博士學(xué)位以及開展學(xué)術(shù)實(shí)踐的時(shí)長較男性要更長。此外,工作-家庭矛盾是一個(gè)普遍存在的工作要求,因?yàn)榇蠖鄶?shù)教師(尤其是女性)在工作需求之外承擔(dān)著重大的家庭責(zé)任,如在撫養(yǎng)小孩和贍養(yǎng)老人方面花費(fèi)更多的精力。而此類工作要求的超負(fù)荷則會(huì)直接引發(fā)工作倦怠和其他工作表現(xiàn)不良的現(xiàn)象[3]。

結(jié)合上述分析,并考慮條件獨(dú)立假設(shè),協(xié)變量不可受到干預(yù)變量的影響,它們應(yīng)是教師獲得博士學(xué)位或博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷的前定變量,故本研究將選取三個(gè)維度的變量作為傾向得分匹配法中的協(xié)變量。具體如下,個(gè)人層面:年齡、性別、婚否、獲得碩士學(xué)位距今(2018)的年限、學(xué)士或碩士是否有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷;家庭層面:高中以前所在地、父親的受教育程度(不用母親的受教育程度變量以避免共線性問題);專業(yè)層面:學(xué)科類型,文(哲學(xué)、歷史學(xué)、文學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、藝術(shù))、理、工(工學(xué)與農(nóng)學(xué))、管(管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué))、醫(yī)。最后,本研究采用Stata14.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,對(duì)PSM 模型的估計(jì)采用Psmatch2命令,計(jì)量過程及結(jié)果將在后續(xù)內(nèi)容中詳盡闡述。

四、計(jì)量過程及結(jié)果分析

(一)傾向得分估計(jì)及匹配效果檢驗(yàn)

本研究首先采用logit模型估計(jì)高校教師獲得境外博士學(xué)位的傾向得分結(jié)果,因變量為是否獲得境外博士學(xué)位或境外博士后經(jīng)歷,自變量為前文選定的一系列協(xié)變量。擬合結(jié)果見表2,從擬合回歸結(jié)果看,該模型通過了LR 檢驗(yàn)且擬合效果較好。計(jì)算出傾向得分后,模型會(huì)根據(jù)設(shè)定的匹配方法2(1)最鄰近匹配(Nearest neighbor matching,NNM)以傾向得分為依據(jù),在控制組樣本中向前或向后尋找最接近干預(yù)組樣本得分的對(duì)象,并形成配對(duì)。半徑匹配(Radius matching)設(shè)定一個(gè)常數(shù)r(可理解為區(qū)間或范圍,一般設(shè)定為小于傾向得分標(biāo)準(zhǔn)差的四分之一),將實(shí)驗(yàn)組中得分值與控制組得分值的差異在r內(nèi)的進(jìn)行配對(duì)。核匹配(Kernel Matching)將干預(yù)組樣本與由控制組所有樣本計(jì)算出的一個(gè)估計(jì)效果進(jìn)行配對(duì),其中估計(jì)效果由實(shí)驗(yàn)組個(gè)體得分值與控制組所有樣本得分值加權(quán)平均獲得,而權(quán)數(shù)則由核函數(shù)計(jì)算得出。將傾向得分相近的個(gè)體通過一對(duì)一或一對(duì)多的方式匹配到一起。限于本文篇幅,下文將以“干預(yù)1”對(duì)教師聘任狀態(tài)的滿意度K=1近鄰匹配為例,“干預(yù)2”和“干預(yù)3”對(duì)教師工作環(huán)境、收入狀況以及整體職業(yè)環(huán)境滿意度的傾向得分匹配過程類似,其他匹配方法僅作為穩(wěn)健性檢驗(yàn),在此就不再贅述。

表2 Logit模型結(jié)果

續(xù)表2

為考察匹配是否有效消除了某些可觀測(cè)變量的選擇性偏誤,通過將匹配前后的樣本分別對(duì)教師的工作滿意度結(jié)果進(jìn)行l(wèi)ogit回歸,分析協(xié)變量是否在匹配后沒有顯著的差異。分析匹配前后主要協(xié)變量的差異程度可知(表3),協(xié)變量中婚姻狀況、學(xué)士/碩士獲取地點(diǎn)、家庭在高中前所在地、父親受教育程度和學(xué)科類型的差異程度均有所下降,可以認(rèn)為傾向得分匹配較好地平衡了數(shù)據(jù),大多數(shù)變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏差在匹配后變小了。這表示樣本數(shù)據(jù)在協(xié)變量層面經(jīng)過傾向得分匹配后確實(shí)有效減少了選擇性偏誤。

表3 匹配前后各變量logit回歸顯著性比

續(xù)表3

為更進(jìn)一步考察匹配效果可以畫出各變量在匹配前后的標(biāo)準(zhǔn)化偏差圖,如圖1所示。實(shí)心的圓點(diǎn)代表數(shù)據(jù)在匹配前變量間的偏差大小,叉號(hào)代表數(shù)據(jù)在匹配后變量間的偏差大小,可以從圖中看出實(shí)心的圓點(diǎn)離0坐標(biāo)軸的距離絕大部分大于叉號(hào)離0坐標(biāo)軸的距離。這表示在傾向得分匹配之后,樣本數(shù)據(jù)在協(xié)變量層面經(jīng)過傾向得分匹配后確實(shí)有效減少了選擇性偏誤。

圖1 匹配前后協(xié)變量標(biāo)準(zhǔn)偏差對(duì)比

進(jìn)一步驗(yàn)證傾向得分匹配是否滿足了共同支撐假設(shè),計(jì)算在匹配前后位于干預(yù)組和對(duì)照組中在共同取值范圍內(nèi)(on support)的數(shù)量,結(jié)果如表4所示。在對(duì)照組中僅有5人不在共同取值范圍內(nèi),在干預(yù)組中僅有3人不在共同取值范圍內(nèi),故在進(jìn)行傾向得分匹配時(shí)僅會(huì)損失少量樣本。

表4 傾向得分匹配的共同取值范圍

以上分析和檢驗(yàn)結(jié)果都證明了本研究嚴(yán)格滿足了傾向得分匹配法要求的兩個(gè)前提假設(shè)(條件獨(dú)立假設(shè)和共同支撐假設(shè)),說明本研究適合使用傾向得分匹配法進(jìn)行研究,且匹配效果較好。

(二)高校教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)其工作滿意度的影響

表5給出了三種不同匹配方法下的“三類干預(yù)”對(duì)高校教師聘任狀態(tài)滿意度的影響估計(jì)結(jié)果。其中,ATT 代表參與者處理效應(yīng),即對(duì)具有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師來說境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)其工作滿意度的影響大小;ATU 代表非參與者處理效應(yīng),即對(duì)不具有境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校教師來說境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)其工作滿意度的影響大小;ATE 代表平均處理效應(yīng),境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)全體高校教師工作滿意度的平均影響的大小。

表5 不同“干預(yù)”對(duì)教師聘任狀態(tài)滿意度的傾向得分估_________________________________________________________計(jì)結(jié)果

可以發(fā)現(xiàn),在5%的顯著性水平下,具有境外博士學(xué)位的高校教師在聘任狀態(tài)上的滿意度顯著低于境內(nèi)獲得博士學(xué)位的高校教師。具體而言,是否在境外獲得博士學(xué)位對(duì)教師的平均處理效應(yīng)為-0.236,即獲得境外博士學(xué)位的高校教師的聘任狀態(tài)滿意度平均要比在境內(nèi)獲得博士學(xué)位的高校教師低0.236個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為4.72分)。干預(yù)2和干預(yù)3對(duì)教師的聘任狀態(tài)滿意度的影響也有一定程度的下降,但是不同方法上沒有表現(xiàn)出很強(qiáng)的穩(wěn)定性。這在一定程度表明境外博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)教師聘任狀態(tài)的影響還需要進(jìn)一步研究和探討,其中境外博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)具有境外博士后的教師在K=1的近鄰匹配下有顯著負(fù)向影響。

表6給出了三種不同匹配方法下的“三類干預(yù)”對(duì)工作環(huán)境滿意度的影響?？梢园l(fā)現(xiàn),干預(yù)2和干預(yù)3對(duì)高校教師的工作環(huán)境滿意度有顯著負(fù)向影響,干預(yù)1則不顯著。具體而言,擁有境外博士學(xué)位和境外博士后經(jīng)歷的高校教師相較于在境內(nèi)獲得博士學(xué)位和博士后經(jīng)歷的高校教師在對(duì)工作環(huán)境的滿意度上平均要低0.576個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為11.52分);僅具有境外博士后經(jīng)歷的高校教師對(duì)工作環(huán)境的滿意度相較于僅具有境內(nèi)博士后經(jīng)歷的高校教師會(huì)少0.366個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為7.32分)。

表6 不同“干預(yù)”對(duì)工作環(huán)境滿意度的傾向得______________________________________________________________分估計(jì)結(jié)果

表7給出了三種不同匹配方法下的“三類干預(yù)”對(duì)收入狀況滿意度的影響。干預(yù)1和干預(yù)2單獨(dú)分析時(shí)各自沒有展現(xiàn)出對(duì)教師收入狀況滿意度有顯著影響,干預(yù)3則顯著負(fù)向影響了教師收入狀況的滿意度,具體而言,同時(shí)擁有境外博士學(xué)位和境外博士后經(jīng)歷的高校教師相較于同時(shí)在境內(nèi)獲得博士學(xué)位和博士后經(jīng)歷的高校教師在對(duì)收入狀況的滿意度上顯著平均低0.621個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為12.42分)。

表7 不同“干預(yù)”對(duì)收入狀況滿意度的傾向得_____________________________________________________________分估計(jì)結(jié)果

表8給出了三種不同匹配方法下的“三類干預(yù)”對(duì)教師整體職業(yè)環(huán)境滿意度的影響。干預(yù)1對(duì)教師整體職業(yè)環(huán)境的滿意度具有顯著的負(fù)向影響;干預(yù)2則沒有表現(xiàn)出顯著的影響效應(yīng);干預(yù)3在參與者處理效應(yīng)下顯示了顯著的負(fù)向影響。具體來說,獲得境外博士學(xué)位的高校教師相較于在境內(nèi)獲得博士學(xué)位的高校教師在對(duì)整體職業(yè)環(huán)境的滿意度上平均要低0.282個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為5.64分);同時(shí)擁有境外博士學(xué)位和博士后經(jīng)歷的高校教師對(duì)整體職業(yè)環(huán)境的滿意度會(huì)顯著地比在境內(nèi)獲得博士學(xué)位和博士后經(jīng)歷的高校教師低1.091個(gè)單位(轉(zhuǎn)換為百分制得分為21.82分)?？梢钥闯鼍惩鈱W(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)高校教師整體職業(yè)環(huán)境滿意度有著較大的影響。

表8 不同“干預(yù)”對(duì)整體職業(yè)環(huán)境滿意度的傾向得分估_________________________________________________________計(jì)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

本研究采用量表問卷的方式實(shí)證測(cè)量了高校海歸教師的工作滿意度,驗(yàn)證了高校海歸教師的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)其工作滿意度的顯著影響。

1.四項(xiàng)工作滿意度指標(biāo)中,高校海歸教師都表現(xiàn)出了程度不等的不滿情緒,尤其是對(duì)其聘任狀態(tài)的評(píng)價(jià),該群體對(duì)其聘任狀態(tài)的內(nèi)心預(yù)期與現(xiàn)實(shí)差異較大。換言之,高校海歸教師群體的“本土化”適應(yīng)過程可能并不順利,可以推測(cè)該群體在文化、學(xué)術(shù)、生活和社會(huì)各方面都表現(xiàn)出“水土不服”。

2.在境外獲得博士學(xué)位的高校教師海歸群體對(duì)其聘任狀態(tài)和整體職業(yè)環(huán)境的滿意度都顯著低于在境內(nèi)獲得博士學(xué)位的高校教師;僅擁有境外博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校海歸教師對(duì)其聘任狀態(tài)和工作環(huán)境較為不滿;同時(shí)獲得境外博士學(xué)位和境外博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高校海歸教師群體對(duì)工作環(huán)境、收入狀況以及整體職業(yè)環(huán)境的評(píng)價(jià)都較低,可理解為更明顯的消極職業(yè)心理。

3.對(duì)比分析本研究的三組干預(yù)措施,可推測(cè)出更長時(shí)間、更深入的境外學(xué)術(shù)實(shí)踐可能會(huì)使得高校海歸教師歸國入職后對(duì)整體職業(yè)環(huán)境的滿意度降低,對(duì)收入狀況也更加不滿。

研究發(fā)現(xiàn),相較于在境內(nèi)獲得博士學(xué)位或博士后經(jīng)歷的高校教師群體,高校海歸教師的工作滿意度有明顯差異,與該群體的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷有密切聯(lián)系。第一,境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷使得高校海歸教師對(duì)聘任狀態(tài)表示不滿,即對(duì)績效考核下的人事聘用制度表示不滿,這與績效考核制度差異相關(guān)。海歸教師群體脫離了原有境外科研團(tuán)隊(duì)的合作模式后需要較長的學(xué)術(shù)準(zhǔn)備時(shí)間,往往無法迅速獲得科研業(yè)績的認(rèn)可,進(jìn)而導(dǎo)致該群體對(duì)績效考核制度頗有微詞;第二,高校海歸教師對(duì)工作環(huán)境的不滿可能與就職高校的硬件設(shè)施和文化制度環(huán)境等有關(guān)。從硬件設(shè)施來看,除一些重點(diǎn)大學(xué)外,普通高校的實(shí)驗(yàn)室設(shè)施或裝備可能無法滿足海歸教師的科研需要;從文化制度的角度來看,境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷會(huì)對(duì)海歸教師的行為方式、價(jià)值觀念產(chǎn)生潛移默化的改變,而這種改變可能會(huì)影響對(duì)他們與母文化之間的互動(dòng)。在回國后,海歸教師面臨著重返母文化的調(diào)節(jié)與適應(yīng)的復(fù)雜過程,在適應(yīng)過程中的矛盾和沖突可能會(huì)導(dǎo)致教師的工作滿意度下降。此外,與本土教師相比,海歸教師需要同時(shí)面臨組織適應(yīng)的問題,需要更長的融入和適應(yīng)時(shí)間。但可以推測(cè)在一定時(shí)長的職業(yè)適應(yīng)之后,高校海歸教師對(duì)工作環(huán)境的不滿將會(huì)慢慢減弱;第三,高校海歸教師除關(guān)注經(jīng)濟(jì)收益之外,更對(duì)學(xué)術(shù)聲譽(yù)以及學(xué)術(shù)影響力抱有憧憬。境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷使得該群體對(duì)其學(xué)術(shù)職業(yè)工資的心理預(yù)期過高,反而容易引發(fā)不滿情緒;第四,整體職業(yè)環(huán)境衡量教師所處學(xué)校場(chǎng)域中整體滿意度情況,屬于環(huán)境維度。高校海歸教師經(jīng)歷了職業(yè)身份的轉(zhuǎn)換、工作環(huán)境的改變、科研模式的拓展等,關(guān)注學(xué)術(shù)職業(yè)的生命力,其開展科學(xué)研究的工作模式、學(xué)術(shù)積累等過程都與其他教師群體有所不同,往往在入職初期也缺乏國內(nèi)學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò),使其難以順利獲得發(fā)展資源。總結(jié)來說,境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷也使得高校海歸教師較其他高校教師群體面臨更多工作適應(yīng)的挑戰(zhàn)。

六、政策建議

教育學(xué)現(xiàn)象的多樣性使得真正的教育學(xué)必然是多樣的。個(gè)體的多樣性、情境的多樣性、發(fā)展階段的變化都需要多樣個(gè)性的教育學(xué)[20]。高校海歸教師群體受多元文化的影響,研究者需要考慮該群體職業(yè)發(fā)展的具體情境,考慮職業(yè)心理的變化階段。因此,面對(duì)不斷增加的高校海歸教師群體,高校人才管理部門需持續(xù)關(guān)注海歸教師的工作滿意度和發(fā)展需求,及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整,或進(jìn)行必要的溝通和交流,以提高海歸教師工作滿意度和工作積極性。在形式上體現(xiàn)科學(xué)和包容,在內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)學(xué)科要素、分類評(píng)價(jià)以及動(dòng)態(tài)考核,主要從以下幾個(gè)層面著力提升高校海歸教師群體的工作滿意度。

第一,就提升高校海歸教師在聘任狀態(tài)方面的滿意度而言,高校海歸教師個(gè)體以及高校管理者兩個(gè)層面皆可有所作為。對(duì)高校海歸教師個(gè)體來說,入職之前的職業(yè)心理構(gòu)建以及同行交流可適當(dāng)降低其對(duì)工作環(huán)境各方面的預(yù)期值,緩解其入職初期的焦慮心理。高校海歸教師個(gè)體應(yīng)積極減少個(gè)人因素對(duì)其工作滿意度的影響,規(guī)避主觀因素的干擾,對(duì)職業(yè)環(huán)境的轉(zhuǎn)變作出適時(shí)調(diào)整。高校管理者層面,人事聘用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任以及績效考核制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(如考核指標(biāo)、考核周期、考核主體以及考核反饋等)都要體現(xiàn)科學(xué)性,以包容為前提,以質(zhì)量為導(dǎo)向,以激勵(lì)為目標(biāo),讓高校海歸教師迅速獲得科研業(yè)績的認(rèn)可,提升其在聘任狀態(tài)方面的滿意度并投身于到更有活力的科學(xué)研究中去。此外,補(bǔ)充“人性化”的入職教師培訓(xùn)是提升高校海歸教師工作滿意度的基礎(chǔ)要求,進(jìn)行高校海歸教師群體的心理咨詢與輔導(dǎo)也非常有必要。

第二,就提升高校海歸教師對(duì)工作環(huán)境的滿意度而言,高校管理者應(yīng)積極改善海歸教師群體的工作環(huán)境(如實(shí)驗(yàn)室空間、辦公設(shè)施、儀器設(shè)備等硬件和軟件支持),保證已有資源的優(yōu)化配置。

第三,完善教師評(píng)價(jià)制度,建立“多元化”的評(píng)價(jià)機(jī)制是提升高校海歸教師對(duì)整體職業(yè)環(huán)境滿意度的關(guān)鍵保障。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》提出“要改進(jìn)高校教師科研評(píng)價(jià),突出質(zhì)量導(dǎo)向,重點(diǎn)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)以及社會(huì)貢獻(xiàn);完善同行專家評(píng)議以及團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)”[21]。這對(duì)高校管理者以及政策制定者改進(jìn)評(píng)價(jià)模式,助力高校海歸教師群體盡快適應(yīng)并發(fā)揮積極作用提出了更高要求。首先,評(píng)估質(zhì)量保障機(jī)制的有效性離不開質(zhì)量保障利益相關(guān)方的滿意度問題[22]。建議各高校結(jié)合實(shí)際情況,考慮學(xué)科特點(diǎn),以“學(xué)術(shù)生產(chǎn)力”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),尊重高校海歸教師群體的個(gè)性發(fā)展以及學(xué)科差異,承認(rèn)其多樣化成果,充分貫徹分類評(píng)價(jià)理念,重視“質(zhì)量評(píng)價(jià)”而非“數(shù)量評(píng)價(jià)”,并不斷完善科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制,進(jìn)行分類評(píng)價(jià)。具體而言,各高校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和晉升決策上應(yīng)該給予高校海歸教師更多展現(xiàn)學(xué)科特色和境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷的空間,引導(dǎo)重視海歸教師的工作價(jià)值和評(píng)價(jià)規(guī)范。其次,可考慮推行分階段的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),給予高校海歸教師群體一定的學(xué)術(shù)“準(zhǔn)備時(shí)間”,幫助其打通職業(yè)發(fā)展的上升通道,最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。再次,高校海歸教師對(duì)所在院校的文化氛圍較為敏感,優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶等細(xì)節(jié)也會(huì)影響其對(duì)整體職業(yè)環(huán)境的滿意度,高校管理者應(yīng)尊重海歸群體的境外學(xué)術(shù)經(jīng)歷以及學(xué)術(shù)發(fā)展需求,努力營造“有溫度”的工作氛圍。

第四,就提升高校海歸教師收入狀況滿意度而言,高校海歸教師關(guān)注學(xué)術(shù)職業(yè)工資,而非簡(jiǎn)單的考核數(shù)量經(jīng)濟(jì)效益。除直接經(jīng)濟(jì)利益增值以外,學(xué)術(shù)資源、學(xué)術(shù)聲望、學(xué)術(shù)影響力、學(xué)術(shù)潛力等以非物質(zhì)形式存在但帶來經(jīng)濟(jì)利益增值的效益也持續(xù)影響高校海歸教師工作滿意度。高校政策制定者應(yīng)該把握學(xué)術(shù)職業(yè)工資的“增長機(jī)制”,用以緩解海歸教師因?qū)W術(shù)不適應(yīng)帶來的種種壓力。高校海歸教師的工資收入應(yīng)該遵循“遞增”規(guī)律,反映“增長潛力”,而不是“一刀切”。此外,高校在學(xué)術(shù)資本主義的大浪潮中的一系列組織行為也會(huì)引導(dǎo)海歸教師進(jìn)行市場(chǎng)化和類市場(chǎng)化的行為嘗試。因此,高校組織應(yīng)該避免過于強(qiáng)烈的功利化傾向,引導(dǎo)海歸教師回歸學(xué)術(shù)理性?？偨Y(jié)來說,高校組織應(yīng)持續(xù)增加海歸教師的工資收入,出臺(tái)相關(guān)政策保障科研經(jīng)費(fèi)的發(fā)放和有效使用,鼓勵(lì)海歸教師以市場(chǎng)化的行為來調(diào)節(jié)學(xué)術(shù)工作,最終引導(dǎo)海歸教師回歸學(xué)術(shù)理性,從而提升工作滿意度。

大學(xué)教師的發(fā)展具有特殊性,其發(fā)展內(nèi)容具有包容性,既要涵蓋個(gè)人的發(fā)展,還要涉及其所在的行政組織和學(xué)科組織的發(fā)展,并要“反射”到其所從事的科學(xué)事業(yè)的發(fā)展上[23]。因此,提升高校海歸教師工作滿意度是一項(xiàng)“包容”的復(fù)雜性工作,最終要“反射”到持續(xù)性的學(xué)術(shù)資本積累和學(xué)術(shù)投資上去。

本研究存在以下局限。首先,由于調(diào)查數(shù)據(jù)的限制,本研究僅將博士學(xué)位或博士后學(xué)術(shù)經(jīng)歷劃分為境外和境內(nèi)兩類,未能進(jìn)一步考察高校海歸教師的畢業(yè)院校層次、留學(xué)國教育體系差別等因素。其次,本研究僅使用了截面數(shù)據(jù),教師工作滿意度的測(cè)量應(yīng)該是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的、追蹤的研究。要用動(dòng)態(tài)平衡、長遠(yuǎn)的眼光來看待人才外流與回歸,青年學(xué)者在海外獲得博士學(xué)位以后回歸,再經(jīng)過十年左右才能逐漸顯現(xiàn)留學(xué)的穩(wěn)定收益[24]。因此,今后的研究中需要參考更長時(shí)間跨度的數(shù)據(jù)或追蹤數(shù)據(jù),動(dòng)態(tài)、平衡并理性地評(píng)價(jià)高校海歸教師群體工作場(chǎng)域的滿意度水平。