【案例】楊某于2020年5月入職江西省某公司擔任運營專員一職，雙方簽訂了勞動合同，約定楊某的月工資為5800元。2021年10月，楊某的妻子生育，楊某為了陪護生育的妻子，向公司請陪產假30天。但該公司告知楊某，根據公司的規(guī)定，男員工的陪產假為10天。楊某無奈，在休完10天假后回到公司上班。2021年12月，楊某離職，隨后申請勞動仲裁，主張該公司支付自己應休未休的20天陪產假折算為工資4000余元，獲支持。該公司不服，訴至法院。法院最終判決該公司向楊某支付應休未休的陪產假折算為工資3866元。

【評析】首先，陪產假是各地計生條例中對男性職工給予的獎勵假。陪產假又稱陪護假、護理假，指的是依法登記結婚的夫妻，女方在生育期間，男方因陪護、照料女方的需要而依法享受的帶薪假期。以江西省為例，《江西省人口與計劃生育條例》第三十一條規(guī)定：“符合法律、行政法規(guī)和本條例規(guī)定結婚、生育的夫妻，除享受國家規(guī)定的假期外，增加婚假十五日;增加產假九十日，并給予男方護理假三十日;在子女三周歲以下期間，給予夫妻雙方每年各十日育兒假。假期工資和獎金照發(fā)，福利待遇不變。”

其次，員工請休陪產假時，企業(yè)應當依法給予安排。一般而言，妻子生育時，丈夫向其所在企業(yè)請休陪產假，企業(yè)應當批準員工的休假請求，不得以任何方式阻攔或變相阻攔，而且在員工休陪產假期間，企業(yè)應當依法支付其工資，不得克扣。

再次，非員工原因造成陪產假未休或未足日休的，企業(yè)應當折算為工資支付給員工。陪產假需要員工向企業(yè)主動請休，若員工沒有主動向企業(yè)請休，則視為員工放棄休假，是員工對自身權利的處分，員工事后以應休而未休陪產假為由主張企業(yè)折算為工資的，法院一般不予支持。但是，若非員工原因造成陪產假未休的，不能認定為員工放棄休假權利，企業(yè)應當將未休的陪產假折算為工資支付給員工。

最后，企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的陪產假天數(shù)少于當?shù)赜嬌鷹l例中給予的獎勵天數(shù)的，該規(guī)定無效。如前述，陪產假雖由各地計生條例以獎勵假的形式進行規(guī)定，但企業(yè)也不得用規(guī)章制度剝奪員工享有的該休假權利，規(guī)章制度條款與法律法規(guī)相抵觸的，屬于無效條款。

本案中，楊某曾向自己所就職的公司請休30天陪產假，該公司以其規(guī)章制度規(guī)定為由只準楊某休假10天，顯然該規(guī)定無效。而楊某并未放棄剩余20天的休假權利，因此該公司理應將楊某未休的陪產假折算為工資支付給他。

（廣東? ?謝炳城）