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【摘? 要】員工是影響企業(yè)運行的重要因素，其精力枯竭、情緒勞動、工作與生活不平衡等諸多問題嚴重影響員工忠誠度與組織正常運行。研究發(fā)現(xiàn)，職場靈性對于提升員工心理、社會和精神健康水平有一定的促進作用。論文基于情感事件理論，構建職場靈性與員工忠誠度之間的關系模型。實證結(jié)果表明，職場靈性正向影響員工忠誠度;工作滿意度在職場靈性和企業(yè)員工忠誠度之間起部分中介作用;積極情緒能有效調(diào)節(jié)職場靈性對員工滿意度的正向影響，并顯著調(diào)節(jié)工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度間的中介作用。

【關鍵詞】職場靈性;工作滿意度;員工忠誠度;積極情感;情感事件理論

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A?【文章編號】1673-1069（2022）05-0066-04

1 引言

當前，由疫情、技術革新、并購等原因引發(fā)的組織結(jié)構調(diào)整、大規(guī)模裁員等企業(yè)問題，使得員工的工作環(huán)境愈發(fā)不穩(wěn)定和緊張[1]。員工對工作的熱情和積極性日益匱乏，對組織的歸屬感日益欠缺。多起富士康年輕員工跳樓的惡性事件表明，在提供基礎物質(zhì)保障的基礎上，員工工作意義可能更多地表現(xiàn)在尋求深層次的“精神性動力”。探索如何為員工提供精神上更富足的工作環(huán)境，如何從工作價值等更深層次的角度激發(fā)其更大的精神動力十分必要。人力資源管理與組織行為學領域的新興研究方向——職場靈性為該問題的研究提供了新的研究視角[2]。職場靈性定義為：由社區(qū)環(huán)境中有意義的工作所滋養(yǎng)的內(nèi)在生活認知[3]，而該認知是否能促使表現(xiàn)為員工對組織承諾、積極投入工作，對公司產(chǎn)生情感依戀或歸屬感[4]的員工忠誠度？現(xiàn)有研究主要遵循了“職場靈性——組織內(nèi)積極行為”基本假設，而對其內(nèi)在作用機制的影響研究有所空白。基于此，本文通過構建具有調(diào)節(jié)作用的中介驅(qū)動模型，探究職場靈性與員工忠誠度之間的作用影響機制，有效拓展了對員工忠誠度影響驅(qū)動機制理論的研究視野。

2 理論關系分析

2.1 員工忠誠度與職場靈性

員工本身具備的職業(yè)技能和晉升機會，有利于提升員工忠誠度。針對頻繁的員工跳槽，雖能看出其忠誠度不足，但究其根本是企業(yè)對于職場靈性的建設有所短缺所致[5]。當代企業(yè)員工渴望被關注，能做有意義的工作，滿足自我實現(xiàn)，而職場靈性增強了員工的情感、心理、社會和精神健康。以社會交換理論為依據(jù)，職場靈性可以讓員工感受到組織的關懷與支持等正面職場環(huán)境，體會到工作的現(xiàn)實意義，滿足自我價值的實現(xiàn)，從而以忠誠回報企業(yè)。因此本文認為職場靈性與企業(yè)員工忠誠度正相關。

2.2 工作滿意度的中介作用

工作滿意度指員工對工作、工作環(huán)境的認知評價[6]。由于認知評價的特質(zhì)屬性，職場靈性能促進員工工作積極性，改變其工作態(tài)度，產(chǎn)生較高的工作滿意度。印度雇員研究數(shù)據(jù)顯示，職場靈性可顯著提高員工的工作滿意度[7]。依據(jù)自我決定理論[8]，員工產(chǎn)生工作滿意度的原因在于員工的能力、關系和自主性需求得到同時滿足，表現(xiàn)在：

①自主需求滿足。工作意義觸發(fā)員工積極參與，增強高度自主的內(nèi)在動力[9]，與工作滿意度之間正向相關[10]。

②關系需求滿足。團隊歸屬感，創(chuàng)造工作滿意度，同事緊密關聯(lián)性可滿足員工關系需求。

③能力需求滿足。與組織價值觀的高度一致增強職業(yè)認同感，提高工作積極性，刺激自我效能，滿足員工能力需求。

基于此，依據(jù)工作滿意度可作為前因變量和職場行為的中介因素范式[11]。本文認為當員工感受到愉快的工作環(huán)境時，產(chǎn)生工作滿意度，進而提高對企業(yè)的忠誠度，即職場靈性與工作滿意度呈正相關關系，工作滿意度可正向促進企業(yè)忠誠度。因此本文認為工作滿意度在職場靈性與企業(yè)員工忠誠度之間起中介作用。

2.3 積極情緒的調(diào)節(jié)作用

積極情緒包含多種令人興奮的情緒狀態(tài)（如開心、積極等）。職場靈性會引發(fā)積極情緒，具體表現(xiàn)為：

①職場靈性重視員工生活需求、身心健康和精神需求，營造相對輕松的工作氛圍，引發(fā)員工較多的積極情緒。

②職場靈性重視員工個人發(fā)展和興趣愛好，在滿足員工生活豐富性需求的同時給予員工較多自主權（如開展針對性培訓和素質(zhì)拓展等活動），使員工感受到工作的意義，進一步誘發(fā)興奮、積極、熱情等積極情緒。

依據(jù)情感事件理論，由于工作事件所引發(fā)個體的情感反應會使得個體發(fā)生態(tài)度和行為的改變[12]，而職場靈性所表現(xiàn)的精神滋潤可視為促進員工實現(xiàn)目標、需求或價值的正面工作事件，可通過積極情感的調(diào)節(jié)作用對員工忠誠度的形成產(chǎn)生正面影響，即越易產(chǎn)生積極情緒的員工，職場靈性對其忠誠度的正向影響越顯著。因此，本文認為積極情緒對職場靈性與企業(yè)員工忠誠度之間的正向關系具有調(diào)節(jié)作用。

2.4 積極情緒與工作滿意度

積極情緒通過工作滿意度對職場靈性影響企業(yè)員工忠誠度的過程具有調(diào)節(jié)作用。易產(chǎn)生積極情緒的員工對職場靈性的感知會更高，更容易產(chǎn)生工作滿意感，進而激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度。相反，不易產(chǎn)生積極情緒的員工往往對職場靈性的感知不夠，會較少地感到工作滿意，對員工忠誠度的提高促進作用較低，削弱了工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度關系之間的中介作用，即員工積極情緒越易產(chǎn)生，工作滿意度的中介作用越顯著。因此本文認為：積極情緒調(diào)節(jié)工作滿意度在職場靈性與企業(yè)員工忠誠度之間的中介作用。

3 實證分析

3.1 研究假設與理論模型

基于職場靈性、員工忠誠度、工作滿意度、積極情緒的理論關系描述，提出以下研究假設：

H1：職場靈性與企業(yè)員工忠誠度正相關。

H2：工作滿意度在職場靈性與企業(yè)員工忠誠度之間起中介作用。

H3：積極情緒對職場靈性與企業(yè)員工忠誠度之間的正向關系具有調(diào)節(jié)作用。

H4：積極情緒調(diào)節(jié)工作滿意度在職場靈性與企業(yè)員工忠誠度之間的中介作用。

基于以上研究假設構建關系模型，如圖1所示。

3.2 樣本來源與變量測量

本研究以企業(yè)員工為問卷調(diào)查對象進行數(shù)據(jù)采集，覆蓋企業(yè)包括私營企業(yè)、國有企業(yè)。發(fā)放問卷250份，回收問卷228份，有效問卷204份。

本文以國內(nèi)外信度效度較高并有廣泛驗證和認可的量表為基礎進行測量。問卷采用李克特五點量表進行測量，如表1所示。

基于過往研究，本文設定控制變量為將員工年齡與工作年限（以年為單位）、性別（女性=0，男性=1）等常見人口統(tǒng)計學變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析

3.3.1 驗證性因子分析

本文采用 Amos22.0 對工作滿意度（JS）、職場靈性（WPS）、員工忠誠度（EL）以及積極情緒（PE）進行驗證性因子分析。結(jié)果（見表2）表明，四因子測量模型的擬合度最優(yōu)，表示本研究中4個構念均具有較好的區(qū)分度。

3.3.2 描述性統(tǒng)計分析

表3為描述性統(tǒng)計結(jié)果，職場靈性與員工忠誠度、工作滿意度及積極情緒均顯著正相關（r=0.148，p<0.01;r=0.197，p<0.01;r=0.310，p<0.01）;職場靈性與工作滿意度顯著正相關（r=0.812，p<0.01）;職場靈性與員工忠誠度顯著正相關（r=0.794，p<0.01），工作滿意度與積極情緒顯著正相關（r=0.568，p<0.01）。這為本文的假設驗證提供了初步依據(jù)。

3.4 假設檢驗

本研究運用層級回歸分析和Bootstrap法檢驗假設，分析結(jié)果如表4所示。

3.4.1 主效應與中介效應檢驗

由表4的模型2可知，職場靈性與企業(yè)員工忠誠度具有顯著正向影響（β=0.577，p<0.01），支持H1。模型4在模型2的基礎上加入積極情緒，結(jié)果表明，職場靈性對企業(yè)員工忠誠度的正向影響減弱但仍顯著（β=0.434，p<0.01），工作滿意度對企業(yè)員工忠誠度具有顯著正向影響（β=0.499，p<0.01）。進一步地，由模型4和模型6可得，工作滿意度對企業(yè)員工忠誠度具有顯著的正向影響，職場靈性對工作滿意度具有顯著正向影響（β=0.584，p<0.01），支持H2。同時，在重復抽樣10 000次后，職場靈性對企業(yè)員工忠誠度的間接效應為0.132，其95%的置信區(qū)間為[0.179，0.069]，不包含0，支持H2。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應檢驗

由表4的模型7可知，職場靈性與積極情緒的交互項對工作滿意度具有顯著正向影響（β=0.152，p<0.01），支持H3。為使積極情緒的調(diào)節(jié)效應呈現(xiàn)更清晰，本研究在積極情緒的均值上各加減一個標準差的基礎上，高低分化了兩組樣本，并計算了相應斜率。結(jié)果表示：對易產(chǎn)生積極情緒的員工而言，職場靈性與工作滿意度間的正向關系（simple slope=0.517，p<0.01）明顯強于不易產(chǎn)生積極情緒員工二者的關系（simple slope=0.320，p<0.01），再次支持H3。

3.4.3 調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap法檢驗不同積極情緒感知水平下工作滿意度在職場靈性與企業(yè)員工忠誠度間的中介效應。結(jié)果顯示，在積極情緒易產(chǎn)生的狀況下，職場靈性對企業(yè)員工忠誠度的間接效應顯著（indirect effect=0.142，95%的置信區(qū)間為[0.195，0.072]，不包含0）;而在積極情緒不易產(chǎn)生的狀況下，該間接效應減弱明顯（indirect effect=0.078，95%的置信區(qū)間為[0.131，0.039]，不包含0）。同時，被調(diào)節(jié)的間接效應指數(shù)顯著（index of moderated mediation=0.042，95%置信區(qū)間為[0.063，0.002]，不包含0），支持H4。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文基于情感事件理論，結(jié)合職場靈性相關研究成果，以員工忠誠度為落腳點，提出了有關職場靈性與員工忠誠度內(nèi)在作用機制的關系模型并進行實證檢驗。實證結(jié)果表明：職場靈性對企業(yè)員工忠誠度具有顯著正向影響;工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度之間起部分中介作用;員工的積極情緒不僅顯著調(diào)節(jié)職場靈性與工作滿意度的關系，且顯著調(diào)節(jié)工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度之間的中介作用;對易產(chǎn)生積極情緒的員工而言，職場靈性對其忠誠度的正向影響更顯著，工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度間的中介作用也更顯著。

4.2 理論貢獻

第一，職場靈性概念納入企業(yè)管理情境中，考察了職場靈性與員工忠誠度之間的關系，是對以往聚焦于心理學領域、組織績效等后果變量的職場靈性研究的有益補充，由此豐富了職場靈性的后果研究。

第二，遵循情感事件理論中“工作事件-情感-態(tài)度/行為”基本邏輯，提出并實證檢驗了職場靈感如何誘發(fā)工作滿意度的過程。對職場靈性正向影響研究進行了有益擴充，為情感事件理論的應用提供了證據(jù)。

第三，依托情感事件理論，從情感角度切入，將員工的積極情緒的調(diào)節(jié)作用引入職場靈性影響員工忠誠度的情感機制中，實證檢驗了積極情緒對職場靈性與員工滿意度關系的強化作用，為職場靈性影響員工滿意度的邊界條件研究作出了有益補充。

4.3 管理建議

第一，職場靈性的構建能夠塑造良好的工作環(huán)境并使得員工感知到，從而產(chǎn)生對員工滿意度的正向影響，企業(yè)應注重提升員工的職場靈性。管理者和企業(yè)領導人應尋求長期、可持續(xù)和健康的職場靈性解決方案，致力于企業(yè)文化建設，打造優(yōu)質(zhì)精神性工作環(huán)境，致力于提升員工對組織的歸屬感。

第二，注重員工工作滿意度的評估與監(jiān)測。管理者應充分了解企業(yè)員工在心理和生理各方面的需求，加強并保持管理者與員工的溝通，營造以人為本的企業(yè)大環(huán)境，發(fā)揮管理者的組織管理能力。

第三，企業(yè)管理者需重視員工的工作情緒。一方面，管理者可以從激發(fā)其工作的積極情緒并注重防范消極工作事件的產(chǎn)生的角度出發(fā)，引導員工在產(chǎn)生消極情緒后合理、溫和地表達自己的想法，防止因情緒激烈而產(chǎn)生更惡劣的事件。另一方面，管理者自身的情緒和行為可能會影響員工的情緒，并進一步對員工的組織行為產(chǎn)生影響，管理者應做好自身情緒管理并擴大積極情緒傳播。

第四，對不易產(chǎn)生積極情緒的員工加以甄別，著重培養(yǎng)員工的積極心態(tài)。在進行員工招聘時，可選擇讓面試者參與填寫人格調(diào)查問卷，將人格特質(zhì)作為選擇新員工的條件之一。

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