縱奇志

摘 要：通過分析教師工作滿意度的影響因素，提出提高教師滿意度的激勵政策，既要提高教師的滿意度，又要緩解教師的工作壓力，重視教師隊伍的發(fā)展質(zhì)量，為教育的改革和發(fā)展，提供可靠和優(yōu)質(zhì)的隊伍保障。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；影響因素；激勵

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.060

教師作為學(xué)校教育系統(tǒng)的主要構(gòu)成部分，學(xué)校對教師的管理是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素。對教師的滿意度的探索和分析，主要是為了了解教師的職業(yè)態(tài)度，預(yù)防教師職業(yè)倦怠，也為管理層決策提供一定的方向，教師只有長期對工作保持較高的熱情和積極性，才能在教學(xué)中有較高水平的發(fā)揮，教學(xué)質(zhì)量才會趨于穩(wěn)定。

1 目前影響教師工作滿意度的主要因素分析

由于每個教師成長經(jīng)歷不同，所處的環(huán)境也不同，所以影響教師工作滿意的因素也比較多，總的來說分為以下幾個類型：個人和因素外在因素。

1.1 個人因素

1.1.1 年齡

年輕人剛工作時，新鮮感較強(qiáng)，富有熱情，給人感覺也是成熟自立，此時對工作的滿意度較高。當(dāng)教師步入中年，成為師資力量的骨干，要承擔(dān)比其他教師多的工作任務(wù)，但獲得的薪酬待遇與年輕教師相差不遠(yuǎn)，這是會引發(fā)他們的不滿意。而在家庭方面，中年教師子女的成長也需要他們的關(guān)注，既要保證班級學(xué)生的學(xué)習(xí)也要兼顧兒女的成長，精力有限，此時滿意度會有所下降。隨著年齡的增長，個人的各種物質(zhì)條件提高，生活質(zhì)量趨于穩(wěn)定，熟悉教學(xué)事務(wù)，遇到各種教學(xué)問題都能迎刃而解，滿意度逐步提升。

1.1.2 性別

通過數(shù)據(jù)分析，女教師比男教師滿意度略高，這可能與穩(wěn)定性對男性和女性吸引力不同有關(guān)，男性偏向工作帶來的成就欲，喜歡追求挑戰(zhàn)性工作，女性則偏向穩(wěn)定的工作。一般來講，男人肩負(fù)的責(zé)任要多，需要足夠多的錢養(yǎng)活家人和提供更好地條件，而女性在這方面的責(zé)任往往比男性小，這一定程度使女性教師的滿意度比男教師高。

1.1.3 學(xué)歷

[ 3]一方面，因為總體就業(yè)壓力較大，低學(xué)歷的教師找到穩(wěn)定工作后滿足，而高學(xué)歷的教師因為求學(xué)時間長，付出的努力成本比低學(xué)歷的教師要多，所以對個人工作的期望也高，對待同一份工作，高學(xué)歷的教師滿意度要低。[ ]

1.1.4 從教原因

因個人內(nèi)驅(qū)動力而從事教育的教師，他們內(nèi)心喜歡教育事業(yè)，認(rèn)同教師這份職業(yè)，因為滿意度要比其他類型要高。而無更好選擇的教師，對教育更多是持責(zé)任所在的態(tài)度，認(rèn)為只要做該做的事情就足夠了，當(dāng)遇到教學(xué)問題時，相對被動或者熱情不足，一定程度導(dǎo)致滿意度相對低。

1.2 外在因素

1.2.1 薪酬待遇及相應(yīng)的社會參照

教師的辛勤付出，也期望得到組織的認(rèn)可，而薪酬水平是重要的體現(xiàn)。不管是與發(fā)達(dá)國家的教師對比，還是與國內(nèi)具備相當(dāng)技術(shù)知識水平的員工對比，整體的教師薪酬水平是相對較低的。除了工資福利本身外，也與選擇的社會參照有關(guān)，人們都會與身邊從事其他工作的人作對比，這會影響他們對工作的滿意度。

1.2.2 工作負(fù)荷與工作壓力

片面追求升學(xué)率的后果是學(xué)校對教師施加壓力，學(xué)校考核機(jī)制以教師所在班級的排名和考上重點學(xué)校的學(xué)生數(shù)量來定，教師所獲得的經(jīng)濟(jì)效益與班級成績息息相關(guān)。教師的加薪、評優(yōu)、評職稱都離不開學(xué)生的成績，帶畢業(yè)班要面對更多的考試壓力，各種壓力之下，教師對工作的滿意度要低。

1.2.3 領(lǐng)導(dǎo)行為

[ 3]任何個體，其價值觀和評判標(biāo)準(zhǔn)都離不開他所在的社會環(huán)境。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)的管理理念和管理手段、對教師的工作理解和支持的態(tài)度、和諧融洽的教師與管理層的關(guān)系等等，都會直接影響教師的教學(xué)態(tài)度和積極性。

1.2.4 培訓(xùn)晉升

社會的快速發(fā)展，使得教育不斷被賦予新的內(nèi)涵，對教師質(zhì)量有更高的要求。教師只有不斷地吸取知識而掌握更有效的教學(xué)技能，提升自我能力，才能更好地適應(yīng)教學(xué)工作和現(xiàn)代人才培養(yǎng)。

晉升是對教師的付出和成績的認(rèn)同和支持，同時也帶來更多的薪酬獎勵。公平合理的晉升有利于發(fā)揮教師的主觀能動性，能極大地增加教師對教學(xué)的熱情。在學(xué)校中，教師的晉升機(jī)會和職稱評定是否科學(xué)公平透明，會直接影響到教師對工作的滿意與否。

2 提高教師工作滿意度的有效激勵分析

工作滿意度是受多方面影響的，而且是動態(tài)的，會因為個人某個時候的需要而改變。根據(jù)對教師工作滿意度的因素分析，要二者共同作用，才能達(dá)到最佳效果，建議對教師采取以下的激勵。

2.1 外在激勵

2.1.1 適當(dāng)提高經(jīng)濟(jì)待遇，改善薪酬分配制度

提高教師的薪酬待遇，一方面可以吸引優(yōu)秀的人才加入教師行列，提高整體教師質(zhì)量。另一方面，提高經(jīng)濟(jì)待遇，可以激發(fā)在職教師熱情。如果當(dāng)?shù)氐慕處煷鲩L期處于較低的水平，優(yōu)秀的人才可能會離職，而選擇其他職業(yè)，造成教師的人才流失。

另一方面，學(xué)校作為教育機(jī)構(gòu)，其教育經(jīng)費是有一定限度的，不可能讓所有的教師的薪酬都達(dá)到個人預(yù)期。所以，這就要求學(xué)校要有合理的薪酬分配制度，消除做多做少沒區(qū)別的不合理之處，按勞分配，多勞多得，以激勵教師的工作主動性；而且考慮到“內(nèi)部公平”和“外部公平”。在內(nèi)部方面，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師工作量與工作難度，對教師做出公平的評估，引導(dǎo)教師選擇正確的比較對象，避免只往向上對比，讓教師在內(nèi)部的比較中，體現(xiàn)到公平公正，爭取用個人努力達(dá)到更高的水平。而在外部方面，即教師與其他職業(yè)相比，覺得自己的投入與收獲是合理的。

2.1.2 提倡“以人為本”的管理氛圍

“以人為本”要求學(xué)校多關(guān)注教師的發(fā)展。首先要確定教師在教學(xué)的主導(dǎo)作用，讓教師有充分的教育自主權(quán)，管理方面要加大透明度，在制定決策的時候，聆聽教師的建議，讓每一個教師都盡可能有機(jī)會和責(zé)任參與學(xué)校的決策和管理。

其次還要求管理者公平看待教師的教學(xué)成效，應(yīng)該有完善的績效考核制度，公正有效的考核首先要求管理者擺脫個人的喜惡、親疏的主觀因素，提倡以奉獻(xiàn)為上，不排輩論資，用公正的眼光實事求是地評估教師的個人品德、付出和成果。唯有科學(xué)地認(rèn)定教師的功勞，才能真正提高教師的工作滿意度，才能保證教師教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定。

2.1.3 建立科學(xué)的評估機(jī)制和晉升制度

科學(xué)的評估制度有以下要求：（1）制定科學(xué)合理的制度，科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，是做出公平公正的評估的前提。（2）保持及時性。教師的工作往往不會一成不變，及時了解教師的工作情況，滿足教師的需要，激發(fā)教師工作熱情的前提。

教師對職位晉升普遍比較關(guān)注。公開公平的晉升制度有助于改善教師工作滿意度，有的教師希望晉升成為管理者，有的則希望在學(xué)術(shù)上獲得提升，所以了解教師不同的動機(jī)，才能滿足不同價值觀的教師的需求。

2.1.4 豐富激勵措施，針對不同教師群體采取不同激勵措施

不同群體對工作的滿意度的側(cè)重點不同，在具體的激勵措施上要有一定差別，老中青教師的認(rèn)知程度不同，心里需要也不同，激勵因素也會有所不同；不同科目的教師，其需要也可能有較大的區(qū)別，這就需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)分析，深入教師，盡可能準(zhǔn)確把握，采用對應(yīng)個體的激勵措施。

2.2 內(nèi)在激勵

2.2.1 將學(xué)校的集體目標(biāo)和教師的個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，建立共同愿景

首先要明確共同愿景，不是硬加給教師的。無論是集體愿景，還是共同愿景，都是以個人愿景為前提。管理者需要做的是不斷關(guān)注教師的個人愿景，分析整合個人愿景的可取之處，歸納出一個科學(xué)合理的共同愿景，來引導(dǎo)教師的工作行為，鼓勵教師發(fā)揮個人的積極性與創(chuàng)造力。

2.2.2 根據(jù)教師工作的內(nèi)容、任務(wù)、形式等，提供有挑戰(zhàn)性的工作

這樣做不僅使教師在教學(xué)工作中學(xué)到新的東西，也能發(fā)揮他們個人的創(chuàng)造力。就好比讓一個教師一直教學(xué)同一年級，他很可能會產(chǎn)生一定的厭倦感，此時可以安排他到其他年級，接觸新的事物，工作熱情就會相對較高。讓教師去擔(dān)任比較有挑戰(zhàn)性和多樣性的教學(xué)工作，同時在教學(xué)方法上賦予他較高的自由權(quán)和決定權(quán)，讓他感受新事物帶來的挑戰(zhàn)，又感受到上級對他的關(guān)注和信任，激發(fā)他對工作的熱情，讓教師不斷充實自己完善自己。

學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長離不開教師的教學(xué)，學(xué)校的發(fā)展也離不開教師的教學(xué)，工作滿意度恰恰能反映出教師的教學(xué)積極性，作為教學(xué)管理者要不斷拿出激勵措施，改善教學(xué)環(huán)境和機(jī)制，大大激發(fā)教師的主觀能動性，使其在教學(xué)工作中不斷創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1]楊雪.高校教師工作滿意度研究綜述[ ].現(xiàn)代交際，2010，（06）.

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