劉亞雯

摘要：在市場經(jīng)濟的正常發(fā)展運行中，人力資源的科學管理是企業(yè)發(fā)展的重要前提與保證。激勵制度的設計能否滿足人力資源的確切需求，直接影響著企事業(yè)單位的長足發(fā)展。國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中的重要支柱，國企人力資源的激勵制度設置的重要性不言而喻。然而，在當前國有企業(yè)人力資源管理體系中，仍然存在著薪酬激勵制度不完善、缺乏激勵意識、薪酬激勵評價標準不科學等問題，制約著國家經(jīng)濟效益的創(chuàng)收。因此，文章立足于國有企業(yè)發(fā)展的基本現(xiàn)狀，結(jié)合我國市場經(jīng)濟的嚴峻形勢，科學制定人力資源管理中的薪酬激勵制度，以便促進國企的長足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理體系;薪酬激勵

在一個企業(yè)管理之中，薪酬機制的設計，主要作用在于激勵員工能夠充分發(fā)揮主觀能動性，以自身的力量為集體做出更多的貢獻。過去，國有企業(yè)在設置薪金獎勵制度時，通常受制于國家經(jīng)濟政策的影響，管理中難免存在一些不足。自從改革開放以后，市場經(jīng)濟逐漸完善，國有企業(yè)薪酬管理已經(jīng)取得了不錯的成效。為了進一步推動國有企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，人力資源要不斷健全薪酬激勵管理制度，以人性化的管理模式，為職工打造公平合理的競爭工作環(huán)境，挖掘員工的潛力，促進員工為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

一、薪酬管理激勵制度的基本內(nèi)涵

當今世界，不同國有企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人力資源層面的競爭，因此企業(yè)要高度重視人力資源的有效管理，企業(yè)經(jīng)營者們應該以更多元化的方式與激勵獎勵制度，引進人才、留住人才、用好人才。薪酬作為衡量人才價值的直接體現(xiàn)標準，其本身具有諸多的作用：一是薪酬能夠補償員工的各方面損耗。國有企業(yè)薪酬水平的高低直接與員工的工作積極性、工作態(tài)度等掛鉤，是促進國有企業(yè)員工正常生產(chǎn)工作的重要因素。合理的薪酬制度可以補充員工身體損耗、物質(zhì)生活需求以及文教方面等需求。二是薪酬具有一定的獎勵作用。薪酬制定的公平性、合理性牽動著員工的工作情緒、工作態(tài)度，比如一些激勵薪酬主要用作于為員工提供獎金，能夠激勵員工的工作積極性。三是員工薪酬具有合理的調(diào)節(jié)作用。既能夠科學配置人力資源，同時可以劃分人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。四是人力薪酬制度的效益功能。企業(yè)員工創(chuàng)造了勞動價值與剩余勞動價值，因此企業(yè)為員工提供薪酬制度可以激勵員工創(chuàng)造更多的效益。

二、國有企業(yè)薪酬管理的基本情況

（一）國有企業(yè)薪酬管理的基本情況

所謂國有企業(yè)，主要是由國家投入資金成本依法成立的從事經(jīng)營生產(chǎn)活動的相關(guān)組織，是國有獨資企業(yè)，由國家控股。在當今國有企業(yè)的制度管理中，人力資源管理十分必要，對于人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)的經(jīng)營效益。可以說，面對當今競爭越發(fā)激烈殘酷的市場形勢，國有企業(yè)若想占據(jù)一席之地，則應該完善人力資源的有效管理，加強對人力資源的重視，肯定知識經(jīng)濟。然而，當前我國國有企業(yè)薪酬管理中仍然存在諸多不足，難以充分挖掘企業(yè)職工的工作積極性或者吸引更多優(yōu)秀人才，因此國有企業(yè)薪酬管理整體水平需要提升。

（二）國有企業(yè)薪酬管理的模式

在國有企業(yè)當中，薪酬管理模式包含很多方面的元素，比如基礎工資、績效獎金、工齡工資等，不同的國有企業(yè)本身經(jīng)營生產(chǎn)項目不同，因此所具備的特征不同，薪酬管理模式存在差異性。然而，通過一些總結(jié)性的分析可以將薪酬管理模式化分為以下幾種：比如績效薪酬管理、崗位薪酬管理模式、技能薪酬管理模式，附加工資薪酬管理模式等。在一個國有企業(yè)當中，幾種管理模式可以相互結(jié)合，按照企業(yè)實際的發(fā)展情況，采取一種和多種薪酬管理模式，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，滿足不同企業(yè)人員的具體需求。如圖1所示，針對某企業(yè)薪酬模式的調(diào)查分析。

在現(xiàn)實的管理體系中，大多數(shù)國有企業(yè)都會結(jié)合自身的情況與員工的條件等制定相應的薪酬管理體系，以便為員工提供更優(yōu)渥的薪酬制度保障。

三、分析國有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵存在的問題

（一）按照傳統(tǒng)分配制度，缺少激勵體系

激勵制度的應用是推動企業(yè)員工不斷發(fā)展進步的根本。大多數(shù)企業(yè)中，采取階梯式晉級與破格提拔相結(jié)合的激勵模式。而激勵制度所應用的最重要因素在于，如何采取一些外在的條件來激發(fā)個體的主觀能動性與創(chuàng)造性，進而為企業(yè)創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績。在當前國有企業(yè)人力管理當中，薪酬激勵作為關(guān)鍵性的組成，可以從不同層面來激發(fā)員工的主動工作欲望，除薪酬獎勵之外，還存在物質(zhì)獎勵與精神層面獎勵。但是，對于人力資源管理來說，當期獎勵激勵絕非長久之計，只能在一段時間內(nèi)激發(fā)員工的工作積極性，若長期讓員工保持努力的狀態(tài)，應該合理設置薪資水平，為員工提供源源不斷的動力。但是，當前國有企業(yè)在薪金制度管理中，主要以單一性的激勵制度為主，由此引發(fā)一些員工的不滿，或者出現(xiàn)不公平、不公正的情況，導致人才流失，嚴重影響企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，甚至制約著企業(yè)長遠發(fā)展。

（二）國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不科學，激勵水平偏低

國有企業(yè)單位在制定薪酬模式的過程中，仍然存在諸多不足，比如企業(yè)中的崗位工資忽略了企業(yè)實際的作業(yè)環(huán)境與勞動強度，并未真正考慮到不同員工的成績之間存在的差距，或者考慮員工崗位的價值是否通過薪酬制度所體現(xiàn)。薪酬制度是否真正的公平合理，是否存在工資結(jié)構(gòu)相對單一，缺乏多元化的問題。工資薪酬在劃分的過程中，是否真正與部門的個人績效與整體業(yè)績相結(jié)合？是否考慮到員工個人資質(zhì)與管理權(quán)限等考核標準范疇是否統(tǒng)一，是否與其他同行業(yè)的國有企業(yè)和中小企業(yè)薪酬獎金水平相比較，國有企業(yè)內(nèi)部的工資水平是否處于優(yōu)勢狀態(tài)。在進行人才招聘與核心崗位管理過程中，競爭力是否能夠吸引到更多人才。以上種種問題，都會影響薪酬制度的合理設置。

（三）激勵制度薪酬分配不公平，降低個人工作積極性

一是國有企業(yè)薪酬分配過程中，主要根據(jù)個人的學歷、職稱、職務級別與工齡進行分配。在人力資源薪酬激勵制度的制定中，相對單一，并未真正考慮到員工的自身價值與工作所創(chuàng)造的效益，只是通過職稱評定和工作的性質(zhì)進行分配薪酬。二是國有企業(yè)在制定薪酬的過程中，主要按照不同員工的學歷與工齡劃分，導致一些技術(shù)性人才的工作積極性受到打擊，企業(yè)喪失技術(shù)性勞動力。三是雖然國有企業(yè)設置薪酬制度比較公平，但是仍然存在形式化的問題，導致企業(yè)整體競爭力下降。四是國有企業(yè)薪酬分配缺乏公平性，受制于當前傳統(tǒng)文化與過去計劃經(jīng)濟體制的影響，一些國企業(yè)在劃分薪酬制度過程中難以進行差別對待，導致薪酬分配體系應用不完善，落實不到位。員工主觀能動性不高，并未真正從工作角度出發(fā)，導致自身的工作質(zhì)量偏低，工作效率下降，無法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，難以及時處理因薪酬制度所造成的矛盾，員工工作積極性下降，缺乏后續(xù)的動力。

（四）薪酬制度設計缺乏長遠考慮，項目內(nèi)容繁雜

一是國有企業(yè)強調(diào)保障作用，忽略激勵作用。現(xiàn)階段，大多數(shù)國有企業(yè)雖然運用績效工資獎勵制度，但實際上員工的工資與績效之間存在脫鉤的現(xiàn)象，激勵獎金占比相對較低。這種情況下，會直接影響到員工的工作狀態(tài)，削弱了薪酬制度所存在的激勵作用。二是薪酬獎項繁瑣復雜，缺少明確的導向性。受制于工資制度體系的束縛，國有企業(yè)制定的工資項目數(shù)量相對比較多，但結(jié)構(gòu)設計缺乏合理性，并且不同的薪金制度項目設計存在一定的差異。薪酬設計的目標相對模糊，無法真正實現(xiàn)激勵作用。三是國有企業(yè)設置薪酬獎勵制度目光短淺，忽略長遠利益。國企業(yè)在運行過程中，存在為了追求短期利益，只注重資源、人力、設備的比拼，忽略了長遠的激勵性。除此之外，企業(yè)經(jīng)營者并未科學設置薪酬分配體系，自身的管理與長遠利益脫節(jié)，目光短視，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、探究國有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵應用策略

（一）完善新型薪酬體系，設計獎勵機制

國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度的過程中，應該秉承著公平性原則，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，薪酬與績效結(jié)合。國有企業(yè)作為當今市場經(jīng)濟中重要企業(yè)的風向標，更應該與時代步伐保持一致，加強對薪酬體制改革相關(guān)要求的有效研究，結(jié)合自身的公司實際情況，按照員工的具體工作條件進行科學定崗，加強崗位評價分析，按照員工的能力，合理分配人力資源，實行競聘上崗。同時，國企要根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況設計薪酬，比如在這過程中，可以設置個人的目標與企業(yè)的目標，并將績效與員工的工作成績直接聯(lián)系，合理設計薪酬管理體系。如圖2所示。

（二）堅持公平性原則，構(gòu)建激勵環(huán)境

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，公平與平等是人力資源管理的首要原則，這也適用于企業(yè)薪酬激勵制度中。展開來說，國有企業(yè)人力資源管理部門在規(guī)定薪酬激勵制度的過程中，應該要以公平、公正的理念，按照不同崗位的實際工作情況展開分析，凸顯不同崗位對企業(yè)發(fā)展的價值。同時，薪酬激勵制度要直接與員工的績效相結(jié)合，相同級別員工要設置相同的工資標準，而績效獎則應該按照不同員工所創(chuàng)造的價值，以勞動價值與剩余價值進行設置，保證公平性與差異性相結(jié)合，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工實際工作積極性與飽滿的熱情。按照不同的崗位，可以采取差別性工資激勵制度，比如說對于管理者，為了增強管理的質(zhì)量，國企可以開展高職位薪酬與低績效獎金相結(jié)合的制度。而針對行政部門的工作人員，可以采取低崗位工資制度與高績效工資獎勵結(jié)合的模式，提升工作人員的工作技能，獲取更多的物質(zhì)獎勵。對于技術(shù)類崗位，應該按照技術(shù)工人的研發(fā)創(chuàng)造的價值來進行給予薪酬獎勵。除此之外，薪酬的設計應該注重多元化，比如增加年終績效獎、彈性福利、獎金與職位升遷等相關(guān)獎勵，增強員工的工作動力。

（三）采取多元化獎勵模式，精神物質(zhì)相結(jié)合

精神獎勵是調(diào)動員工工作熱情的有效手段。同時，物質(zhì)獎勵也是滿足員工物質(zhì)生活需求的重要前提，所以在國有企業(yè)經(jīng)營管理中，設置薪酬獎勵應該保證不同員工所創(chuàng)造的價值得到有效的肯定。對于成績斐然、貢獻突出的員工，應該予以提拔重用，起到激勵員工的重要作用，而對于經(jīng)營者來說，應該為他們提供更多發(fā)展層面的獎勵，拓展經(jīng)營者的發(fā)展空間。比如通過國有企業(yè)董事會，股東會等相關(guān)組織的激勵監(jiān)督，規(guī)范經(jīng)營者的行為，要全心全意考慮到員工的具體利益，合理控制好經(jīng)營者的職務收入等。構(gòu)建企業(yè)職工代表大會制度，保障員工可以針對性地提出自身的需求，這也是對員工的一種額外激勵，使員工對企業(yè)的一些決策事項，享有參與權(quán)與決策權(quán)。平衡經(jīng)營者、管理者與員工之間的權(quán)利責任，引導員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。通過多元化的獎勵模式，保證員工在精神、能力、物質(zhì)層面都得到肯定，使員工真正發(fā)揮主人翁精神，為企業(yè)盡職盡責，發(fā)光發(fā)熱。

五、結(jié)語

市場經(jīng)濟發(fā)展步履穩(wěn)健，我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展。企業(yè)為了進一步適應當前的發(fā)展形勢，理應高度重視薪酬激勵制度對企業(yè)日后發(fā)展的關(guān)鍵作用。因此，國有企業(yè)要合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)框架，優(yōu)化人力資源的有效管理，為員工創(chuàng)造出更多的有利條件，構(gòu)建輕松愉悅的工作環(huán)境。同時，要加強對員工的約束，保證激勵與約束相統(tǒng)一，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益、社會效益。

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（作者單位：大同煤礦集團同地宏盛企業(yè)經(jīng)營管理有限公司）