• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      完善酒店餐飲業(yè)人力資源管理的途徑探討

      2022-05-30 16:27:18吳雙
      商場現(xiàn)代化 2022年21期
      關(guān)鍵詞:管理途徑人力資源

      吳雙

      摘 要:酒店餐飲業(yè)人力資源管理是一項極為系統(tǒng)化、復(fù)雜的工作,包含了人員招聘、用人、培訓(xùn)等多個環(huán)節(jié)的工作,為提升人力資源管理水平,需要從多個方面進(jìn)行合理分析,構(gòu)建現(xiàn)代化的發(fā)展模式?;诖?,文章首先介紹了酒店餐飲業(yè)人力資源管理目標(biāo),接著分析目前酒店人力資源管理中面臨的問題,最后重點從管理理念、人員招聘、績效考核、薪酬機(jī)制、培訓(xùn)體系和企業(yè)文化六個方面提出了一些針對性的完善途徑,以供參考。

      關(guān)鍵詞:酒店餐飲業(yè);人力資源;管理途徑

      人力資源管理對酒店餐飲業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用,社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下,酒店餐飲行業(yè)的競爭,說到底還是人才的競爭。要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地,必須緊跟時代發(fā)展趨勢,首要任務(wù)是解決人力資源管理方面的問題,樹立人本理念,始終將人作為核心要素。為調(diào)動職工積極性,構(gòu)建更好的經(jīng)濟(jì)效益,需要從招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)和企業(yè)文化等多個方面進(jìn)行合理分析,進(jìn)而促進(jìn)餐飲行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

      一、酒店餐飲業(yè)人力資源管理目標(biāo)

      1.專業(yè)化員工隊伍

      酒店餐飲業(yè)人力資源管理的內(nèi)容體現(xiàn)在招聘優(yōu)秀人才層面,為提高員工的業(yè)務(wù)水平、文化素養(yǎng),打造高水平、專業(yè)化的員工隊伍,需要從數(shù)量、質(zhì)量層面進(jìn)行綜合管理。

      2.優(yōu)秀的勞動組織

      酒店餐飲業(yè)人力資源的管理目標(biāo)需要通過科學(xué)、合理的安排,使員工之間呈現(xiàn)最佳的組合模式,職責(zé)明確、物盡其用,由此形成精細(xì)化的管理模式

      3.優(yōu)良的人文環(huán)境

      酒店人力資源的管理工作,需要員工資源參與其中,可以為酒店所服務(wù),由此營造和諧、美好的文化環(huán)境,并讓職工在這樣的氛圍中體現(xiàn)自身的優(yōu)勢,實現(xiàn)自我價值的升華。

      二、酒店餐飲業(yè)人力資源管理中存在的問題

      1.管理理念的落后

      目前,酒店餐飲業(yè)人力管理發(fā)展極為緩慢,而且受到歷史文化的影響,管理者和職工之間存在著不平等的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)長期處于主導(dǎo)地位,工作過程呈現(xiàn)高度集中的關(guān)系,不關(guān)注職工感受,導(dǎo)致職工難以表達(dá)自己的真實想法。缺乏人本管理理念下,酒店餐飲業(yè)過分關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益,將重點放在生產(chǎn)領(lǐng)域,不重視人力資源管理質(zhì)量。企業(yè)單純認(rèn)為人才則是以技術(shù)為主,老員工的出走,勢必會迎來新員工,卻忽視了對綜合性人才的培養(yǎng),阻礙了酒店餐飲業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下,人才作用逐漸體現(xiàn)出來,但是由于制度的落后,阻礙了人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展,導(dǎo)致人才作用難以體現(xiàn)出來,人才資源也未得到優(yōu)化。

      2.人員招聘中存在的問題

      現(xiàn)階段,人員招聘缺乏有效渠道,尤其是對酒店的人才發(fā)展和需求缺乏有效總結(jié),沒有將人才招聘作為核心點,進(jìn)而無法實現(xiàn)招聘渠道的創(chuàng)新和發(fā)展。部分酒店對“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的重視程度不高,沒有將互聯(lián)網(wǎng)的各種因素考慮在內(nèi),進(jìn)而無法體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理的有效性,人才優(yōu)勢自然無法凸顯出來。而且酒店工作人員在職工招聘的時候,缺乏對招聘渠道的拓寬和優(yōu)化,對微信、微博等平臺的應(yīng)用存在弊端,難以實現(xiàn)酒店餐飲行業(yè)的多向發(fā)展。此外,招聘、面試階段的測評活動不具備合理性,沒有結(jié)合應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行綜合分析,自然無法為面試測評活動提供必要支持。

      3.績效考核的單一化

      現(xiàn)階段,績效考核被廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中,但是其價值并未得到有效體現(xiàn),最為主要的原因則是管理者對績效考核缺乏正確認(rèn)知?;谀壳肮芾碚呷狈α己玫穆殬I(yè)素養(yǎng),未曾學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效考核機(jī)制,導(dǎo)致整體的活動機(jī)制不健全,只是從形式層面添加了相應(yīng)的管理體系,并未真正將其落實與行動中。要知道,績效考核是一個完整且系統(tǒng)的活動模式,需求多個制度相互配合,基于酒店餐飲業(yè)在不同職能部門在工作內(nèi)容、工作崗位上的差異性,需要對不同職能的部門內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)考核。但是從實際的工作情況而言,部分酒店并未制定完善的發(fā)展策略,考核機(jī)制形同虛設(shè),不符合酒店實際的運營需求,更不能充分反映出員工最真實的工作狀態(tài)。

      4.薪酬機(jī)制的不合理

      如若酒店餐飲業(yè)行業(yè)將職工和企業(yè)的發(fā)展定位于直接的買賣關(guān)系,僅是選擇物質(zhì)激勵,人才管理部門一般是聽從領(lǐng)導(dǎo)的個人意見,直接采用獎罰模式。這種情況下,職工缺乏歸屬感,并未將自己作為酒店的一部分,工作也失去了原有的積極性。這種過于單一的薪酬激勵制度,導(dǎo)致踏實、認(rèn)真的員工不被重視,但是習(xí)慣做表面工作的員工卻因此被重用。時間一長,二者之間容易產(chǎn)生不平衡感。再者,工資是員工努力工作的動力,滿足日常的活動需求,但是職工的工資分配極為不合理,沒有按照基本的規(guī)章制度進(jìn)行合理工資發(fā)送,缺乏合理的獎勵措施,每個月的薪酬極為固定,職工也缺乏積極進(jìn)取的信心。

      5.培訓(xùn)體系的不完善

      酒店餐飲行業(yè)的培訓(xùn)體系不健全,新來的員工一般是沿用老員工的思路開始活動,管理人員主觀認(rèn)為培訓(xùn)活動則是浪費時間,相信隨著時間的推移,活動的內(nèi)容增多,即可掌握工作技巧,不用刻意培訓(xùn)。這種情況下,新來的職工沒有得到科學(xué)、合理的培訓(xùn)模式,對本崗位的認(rèn)知需求不夠深刻,只能憑借自己的經(jīng)驗工作,進(jìn)而頻繁犯錯,導(dǎo)致顧客對酒店產(chǎn)生負(fù)面印象。要知道,只有對酒店職工進(jìn)行定期且專業(yè)的培訓(xùn)活動,員工的個人能力才能有所提升,并在原有的基礎(chǔ)上不斷完善和發(fā)展,進(jìn)而滿足酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。

      6.企業(yè)文化的缺失

      要想留住人才,需要讓職工對企業(yè)有極強(qiáng)的歸屬感,讓員工認(rèn)為自己的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是同步進(jìn)行的。而且企業(yè)員工需要有統(tǒng)一規(guī)劃,良好的文化素養(yǎng)等,這些是企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是現(xiàn)階段,如何打造有特色的企業(yè)文化才是應(yīng)該重點思考的問題。

      三、完善酒店餐飲業(yè)人力資源管理途徑

      1.以人為本,創(chuàng)新酒店餐飲業(yè)的管理理念

      酒店餐飲業(yè)作為勞動、服務(wù)類的行業(yè),通過自我產(chǎn)品構(gòu)建良好的服務(wù)模式,結(jié)合員工的勞動情況為顧客提供飲食、住宿等方面的合理服務(wù),所以人性化管理是重點。但是僅有單一的口號還不夠,需要以實際行動作為出發(fā)點,重視“人”的作用,了解職工的物質(zhì)需求,通過人性化的人力資源管理模式,進(jìn)而提高酒店餐飲業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?!叭吮尽惫芾砟J较?,充分認(rèn)識人才是知識的主人,其經(jīng)濟(jì)效益是全體職工一同創(chuàng)造的,為激發(fā)員工的積極性、主動性,應(yīng)該給予其強(qiáng)烈的人文關(guān)懷,從多個方面重視人才的發(fā)展和成長。

      例如××酒店在實習(xí)生的人性化管理中,實現(xiàn)期間,他們有著雙重身份所以對知識的獲取和未來發(fā)展有著極強(qiáng)的主觀意愿,將實習(xí)生的勞動力轉(zhuǎn)化為薪資報酬方面,希望做酒店最真實的經(jīng)營伙伴,為其打造公平、公正團(tuán)結(jié)的發(fā)展環(huán)境,讓其看到成長和發(fā)展的機(jī)會,確保酒店與其構(gòu)建和諧的伙伴關(guān)系。受到一些客觀和主觀因素的限制,導(dǎo)致實習(xí)生的工作技能不熟練,心理程度上短期內(nèi)難以適應(yīng),面對這種情況,需要管理者及時指出錯誤,而非毫無原則的辱罵,或者是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的處罰。酒店選擇以培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)的形式,幫助實習(xí)生實現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變,宣傳酒店餐飲業(yè)的優(yōu)秀文化,幫助他們形成共同的價值觀。而在制度化和人性化的發(fā)展模式,使其感受尊重、認(rèn)同,得到平等競爭的契機(jī),憑借自身的努力獲得同等報酬,這樣才能對酒店餐飲行業(yè)產(chǎn)生極強(qiáng)的信任感。再者,“溝通”也是以人為本管理的核心,需要及時和實習(xí)生進(jìn)行溝通是,可以是書面或者是口頭形式,如指導(dǎo)、傾聽等,及時了解實習(xí)生的基本需求,消除心理和情感上的障礙,順利完成本職工作。酒店采用座談會的形式,采用巡視、實踐和溝通等形式解決問題,進(jìn)一步了解實習(xí)生的基本需求,做到針對性解決,從根本上提高實習(xí)生的滿意度。

      2.完善人員招聘流程

      在酒店餐飲業(yè)人員的招聘和管理中,需要對招聘渠道進(jìn)行創(chuàng)新分析,盡量從人才供給的角度分析,構(gòu)建符合整合行業(yè)發(fā)展的互動模式,為提升酒店的招聘渠道提供有效幫助。招聘渠道的創(chuàng)新需要為其構(gòu)建合適的工作流程,為老員工給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎勵,提升招聘渠道的發(fā)展范圍,讓員工對企業(yè)有極強(qiáng)的歸屬感。而酒店餐飲業(yè)的發(fā)展中,需要對互聯(lián)網(wǎng)有準(zhǔn)確認(rèn)知,尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資源開發(fā)和應(yīng)用中,人們的求職環(huán)境發(fā)生了變化,所以全新的招聘渠道也應(yīng)該有所改進(jìn)和優(yōu)化,滿足酒店行業(yè)的人才供給需求。酒店餐飲業(yè)的招聘人員及時對互聯(lián)網(wǎng)中有價值的信息進(jìn)行總結(jié)和歸納,充分體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用價值,構(gòu)建完整的產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈,實現(xiàn)對招聘渠道的開發(fā)和應(yīng)用。酒店招聘渠道的改進(jìn)和優(yōu)化中,需要有高素質(zhì)、應(yīng)用型人才作為支撐,采用校企合作的形式,為高校學(xué)生提供更多就職崗位,為酒店各方面的發(fā)展提供必要需求。酒店餐飲業(yè)的招聘渠道拓展中,需要對員工的實際需求進(jìn)行綜合考量,試著分析市場競爭極為激烈的環(huán)境中如何為人才發(fā)展提供更多契機(jī),讓人員招聘渠道更為準(zhǔn)確和完整。

      酒店餐飲業(yè)的人才招聘,必須重視面試環(huán)節(jié)的工作,面試方案的制定中應(yīng)該以招聘起點作為出發(fā)點,讓測試工作的設(shè)計擁有更為理想化的發(fā)展環(huán)境。例如,在面試階段對酒店行業(yè)的人才流動情況進(jìn)行綜合考量,明確招聘需求的時候,主動認(rèn)識職工的利益訴求,介紹現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展情況,真正在保證職工基本利益的情況下,規(guī)避日后人才流動所面臨的問題,確保員工隊伍的穩(wěn)定性。因此,需要從面試測評的角度分析,提升酒店行業(yè)在市場中的綜合競爭力,在設(shè)置面試題目的時候,從整體發(fā)展的家都分析,對應(yīng)聘主體人員進(jìn)行客觀分析,從根本上確保酒店餐飲行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

      3.建設(shè)公平、客觀的績效考核機(jī)制

      完善績效考核機(jī)制,首先需要有合理的考核方式,主動平衡績效考核結(jié)果和過程的關(guān)系,尤其是關(guān)注人力資源管理的過程。同時,要注重管理反饋機(jī)制的完善和創(chuàng)新,改變傳統(tǒng)酒店餐飲業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制,深入員工內(nèi)部,為員工提供表達(dá)意見的機(jī)會。要知道,績效考核工作,更需要深入基層內(nèi)部,注重對職工的發(fā)展情況進(jìn)行綜合點評,試著分析職工給出的參考意見,并極力職工對績效考核的情況進(jìn)行合理論述。要提高管理者的個人能力,為確保績效考核的公平、公正,這是完善績效管理機(jī)制的重要手段。一方面,要結(jié)合酒店餐飲業(yè)自身的發(fā)展情況,定期組織員工進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí),使其始終保持科學(xué)的發(fā)展理念,讓考核知識和考核手段具有超前性。另一方面,則是要求管理者加大對管理人員的監(jiān)督能力,能夠始終保持積極、客觀的態(tài)度開展績效考核工作。為強(qiáng)化各個部門的緊密聯(lián)系和活動,從績效考核機(jī)制、管理人員的工作能力等方面進(jìn)行完善和優(yōu)化,進(jìn)而提升酒店人力資源的管理水平,為其可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

      例如在如家酒店績效考核管理中,確保了考核的科學(xué)性、長期性。在長期性的管理規(guī)劃中,需要制定完善的發(fā)展方案,制定考核目標(biāo)和計劃的時候,首先考慮酒店的實際活動情況,結(jié)合企業(yè)在未來的發(fā)展情況進(jìn)行綜合分析。例如酒店所參考的是分店的績效考核標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展情況進(jìn)行合理分析,確保長期利益的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理分析,進(jìn)而達(dá)到既定的考核標(biāo)準(zhǔn)。由此可見,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,首先是結(jié)合本店的實際經(jīng)營情況為背景,對工作的效果進(jìn)行分析,試著探索企業(yè)未來的受益情況,進(jìn)而主動平衡二者的關(guān)系,確保職工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)符合企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃。其次,從績效考核科學(xué)性的角度分析。需要采用合理的考核方式,例如希爾頓國際酒店則是選擇平衡積分法,確保服務(wù)的一致性,從最終的實施效果而言,企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的活動情況進(jìn)行合理分析,結(jié)合上級、同級和下級的工作情況進(jìn)行綜合點評,主動衡量整個職工隊伍的工作情況。所以,如家酒店在人力資源的績效考核中,借鑒這一方法,利用KPI等項目進(jìn)行綜合點評,確??己朔椒ǖ膶嵭裕恢滦?。

      4.改進(jìn)薪酬激勵制度

      酒店餐飲業(yè)的薪酬激勵制度,需要合理、公平的體系作為支撐,通過“物質(zhì)+精神”等激勵形式,對員工的成果給予獎勵,確保獎勵的結(jié)果和職工的專業(yè)能力相符合。合理的薪酬激勵制度,一定程度上能調(diào)動職工的積極性,例如樂府蘭亭大酒店,則是并原有的單一薪酬模式中抽離出來,選擇采用薪酬激勵模式,對員工進(jìn)行合理激勵,最大程度提高職工的滿意程度,實現(xiàn)酒店的快速發(fā)展。

      一方面,從直接薪酬的角度分析。不要按照領(lǐng)導(dǎo)的個人意見決定工資標(biāo)準(zhǔn),這樣不夠公平,有時候會出現(xiàn)新員工對老員工的薪酬過高,進(jìn)而導(dǎo)致職工的心理不平衡。對此,酒店按照自身的實際需求,以工作年限為依據(jù),以在本崗位上做的貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn),讓每位職工都能信服。對于最終所取得薪酬不會有任何爭議,進(jìn)而減少二者之間的矛盾,使其相處更加和諧,從而促進(jìn)酒店未來的發(fā)展。

      另一方面,從間接薪酬的角度分析。采用直接+間接相互結(jié)合的激勵形式,對于酒店有所貢獻(xiàn)的職工給予物質(zhì)上的獎勵,在發(fā)放薪酬的時候需要注意,充分考慮職工內(nèi)在的心理需求,認(rèn)識到每位員工所存在的需求不同。就要綜合多方面因素,制定合理的薪酬激勵方式,真正滿足大部分職工的需求,使其在工作崗位上更有激情,更有動力為酒店餐飲行業(yè)服務(wù)。

      5.優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

      員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重點,通過系統(tǒng)化的培訓(xùn),能掌握酒店餐飲業(yè)工作的要點,提高自身的業(yè)務(wù)能力,進(jìn)而對企業(yè)文化有綜合認(rèn)知,將自我發(fā)展和酒店發(fā)展進(jìn)行緊密結(jié)合。以海底撈為例,作為餐飲業(yè)的霸主,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為重點,其中人才也是關(guān)鍵。在人才培養(yǎng)中,將“雙手改變命運”作為核心價值觀,也圍繞著整個理念開始設(shè)計活動,為員工提供平等的晉升渠道。海底撈的店長一般是在內(nèi)部員工中選擇,從初級員工,一步步延伸到總經(jīng)理,所以大部分的店長一開始都是在基層工作。對店長的培訓(xùn)采用師徒制形式,會參與相應(yīng)的培訓(xùn)活動,通過考核和評估后成為大堂經(jīng)理,等到培訓(xùn)結(jié)束后才能成為店長。如若未通過,需要支付相應(yīng)的費用,并受到處罰。再者,店長能享受到業(yè)績的提升,獲得更高的薪酬工資,這也促使店長要盡快培養(yǎng)出更多個人能力強(qiáng),品行合格的徒弟,帶領(lǐng)和指導(dǎo)他們開拓新的門店。

      對酒店餐飲業(yè)人才的培訓(xùn)工作,需要緊緊圍繞著人力資源管理和服務(wù)理念為出發(fā)點,包含了用工、派遣和薪稅等諸多服務(wù),人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極參與,對培訓(xùn)合格的職工發(fā)送培訓(xùn)證書。通過這種形式,進(jìn)一步提高整個行業(yè)專業(yè)人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平,為人力資源的服務(wù)提供更多的內(nèi)在契機(jī),充分體現(xiàn)自身的專業(yè)才能,更好地服務(wù)于產(chǎn)業(yè),服務(wù)于社會,希望職工也要珍惜這樣的機(jī)會,學(xué)有所得。

      四、結(jié)束語

      從上述的分析而言,科學(xué)和完善的人力資源管理體系對酒店餐飲業(yè)的發(fā)展具有重要作用,能為其提供更多的經(jīng)濟(jì)和社會效益,從多個方面提高酒店的綜合競爭力。因此,酒店餐飲業(yè)在發(fā)展的時候,必須高度重視人才的建設(shè)工作,從管理理念、制度、方式和內(nèi)容等多個方面進(jìn)行綜合論述,切實提高管理的效果,為酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

      參考文獻(xiàn):

      [1]趙宏盛.淺析高星級酒店餐飲部人力資源管理中存在的問題及改善措施——以深圳福田香格里拉酒店為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(3):2.

      [2]王香菊.我國餐飲業(yè)人力資源管理創(chuàng)新及問題研究——以海底撈為例[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2019(1):4.

      [3]程婕.中小型餐飲企業(yè)人力資源管理對策——基層員工流失問題的思考[J].商場現(xiàn)代化,2017(4):2.

      [4]張俊蘭.共享經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)與機(jī)遇[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(15):2.

      [5]田一涵.基于“9S”管理法對星級酒店餐飲部門服務(wù)人員的管理[J].旅游縱覽:下半月,2018(4):2.

      [6]劉繼森.酒店餐飲管理系統(tǒng)與會計核算融合問題探究——以濟(jì)南周邊中小餐飲企業(yè)為例[J].商品與質(zhì)量,2017(047): 216+220.

      猜你喜歡
      管理途徑人力資源
      讓人力資源會計成為企業(yè)的“新名片”
      圖書資料的科學(xué)化管理途徑
      祖國(2017年5期)2017-03-22 10:14:08
      寶雞:松綁人力資源
      試論人力資源會計
      加強(qiáng)海外EPC電站項目管理的途徑探討
      探析做好油田工業(yè)物業(yè)管理的有效途徑
      探析做好油田工業(yè)物業(yè)管理的有效途徑
      造船企業(yè)加強(qiáng)成本控制與管理的途徑分析
      尋找人力資源開發(fā)新路
      尋找醫(yī)院人力資源開發(fā)新路
      天峻县| 郴州市| 绥德县| 茌平县| 博爱县| 江门市| 柏乡县| 柳河县| 莱阳市| 霍州市| 梁河县| 冷水江市| 兴城市| 沾化县| 格尔木市| 盐城市| 永仁县| 肃北| 凤冈县| 大新县| 旬邑县| 阿坝| 琼结县| 报价| 武威市| 秦安县| 沙湾县| 诸暨市| 甘洛县| 永州市| 阜宁县| 前郭尔| 乌恰县| 石楼县| 鸡东县| 会昌县| 化州市| 桦南县| 嘉祥县| 六枝特区| 开阳县|