姜雪
摘 要:在當(dāng)代組織中,隨著上下級(jí)合作程度的上升和員工能動(dòng)性的增強(qiáng),員工追隨力已成為一股不可忽視的力量。由于員工追隨力直接指向領(lǐng)導(dǎo)者,并實(shí)現(xiàn)于與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)過程之中,因而,領(lǐng)導(dǎo)者共情能力,對(duì)于員工追隨力的啟動(dòng)和激活意義重大。基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論,本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力與員工追隨力之間的關(guān)系,以及員工促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在其間的中介作用進(jìn)行探討。不僅擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)者共情能力影響效應(yīng)、豐富追隨理論的相關(guān)研究,也為企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力以及激發(fā)員工追隨力提供了理論指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞:員工追隨力;領(lǐng)導(dǎo)者共情能力;促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn);調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論
一、引言
在當(dāng)前組織中,員工通常被看作是領(lǐng)導(dǎo)決策的執(zhí)行者和領(lǐng)導(dǎo)指示的操作者,學(xué)者們也大多將其作為領(lǐng)導(dǎo)力的作用對(duì)象或領(lǐng)導(dǎo)者所構(gòu)建的產(chǎn)品來進(jìn)行研究。而事實(shí)上,隨著員工能動(dòng)性的增強(qiáng)和組織中上下級(jí)合作程度的上升,組織中上下級(jí)互動(dòng)的過程不再只是員工被領(lǐng)導(dǎo)者影響的過程,也包含了員工積極的向上作用力和影響力。追隨力,就是一種重要的員工向上作用力。所謂追隨力,是員工在追隨過程中與領(lǐng)導(dǎo)者和組織環(huán)境相互作用的行為和能力,具體包括全力支持與配合領(lǐng)導(dǎo)工作,積極主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)交流以及高效執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策指令等。由于員工追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能、領(lǐng)導(dǎo)力效果和組織產(chǎn)出密切相關(guān),因而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者以及組織發(fā)展十分重要。
然而,員工追隨力又受何種因素影響呢?由于員工追隨力直接指向領(lǐng)導(dǎo)者,并實(shí)現(xiàn)于與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)過程之中,因而,領(lǐng)導(dǎo)者的行為與領(lǐng)導(dǎo)方式,對(duì)于啟動(dòng)和激活員工追隨力,意義重大。領(lǐng)導(dǎo)者共情能力,作為領(lǐng)導(dǎo)者的向下社交能力,是領(lǐng)導(dǎo)者分享自身情感體驗(yàn),理解感受員工情感情緒以及替代員工進(jìn)行情緒反應(yīng)的能力。研究表明,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠在員工追隨過程中強(qiáng)化互動(dòng)交流、主動(dòng)體驗(yàn)下屬員工的感受并與之形成情感互融,拉近雙方距離;也能夠察覺員工的情緒變化,對(duì)員工的處境和立場(chǎng)感同身受,從而促使員工反過來理解和共享領(lǐng)導(dǎo)者的感受,從而提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同、承諾、支持與追隨。由此推斷,領(lǐng)導(dǎo)者共情能力能夠影響員工追隨力。
在上下級(jí)關(guān)系日益平等和對(duì)立的今天,員工追隨力已經(jīng)在組織中逐漸成為一股不可忽視的力量。但是對(duì)于這一作用于員工行為的重要外部情境,領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響值得關(guān)注。然而,目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)共情對(duì)員工追隨力以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系作用的相關(guān)研究非常稀缺,并且,領(lǐng)導(dǎo)者共情能力通過何種途徑作用于員工追隨力,目前來說也仍然非常模糊?;诖?,本文借助調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論,探究領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響,以及促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在此影響機(jī)制中的中介作用。從而啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者提高自身共情能力,引導(dǎo)員工促進(jìn)型工作焦點(diǎn),增強(qiáng)員工追隨力。研究模型如下圖所示:
二、理論基礎(chǔ)
1.調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(regulatory focuses theory)是由Higgins(1997)在自我差異理論基礎(chǔ)上提出的。該理論從趨利避害的人性本能出發(fā),建構(gòu)了個(gè)體在追求目標(biāo)時(shí)的兩種不同的動(dòng)機(jī)—行為自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn),即促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。持促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體關(guān)注積極目標(biāo)、注重正面結(jié)果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否,將焦點(diǎn)集中于及積極爭取可能的獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)出較高的工作激情,面對(duì)困難采取進(jìn)取性行為策略,能夠積極主動(dòng)地解決問題,并展現(xiàn)出較多的能動(dòng)行為;持防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體關(guān)注消極目標(biāo),固守“應(yīng)該自我”,不愿承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù),追求安全和穩(wěn)定,避免失敗、損失和懲罰,對(duì)負(fù)面后果,未來損失更為敏感,因此,他們傾向維持常規(guī),保持現(xiàn)狀,對(duì)可能出現(xiàn)的困難和阻礙采取規(guī)避性行為策略。
行為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成于個(gè)體特質(zhì)和外部情境交互作用之中,因而,也有兩種存在形式,一種是特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn),是個(gè)體在成長過程中逐漸形成的傾向性,穩(wěn)定且不易改變。另一種則是受外部因素影響而產(chǎn)生的即時(shí)狀態(tài),即工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn),具有即時(shí)性特征。相較于特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn),工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境信息之間的關(guān)系更為密切,受到外部情境因素的影響比較大,會(huì)隨著情境有利與不利因素的影響而動(dòng)態(tài)相互轉(zhuǎn)換,故而對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響也更大。因此,本研究關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的論述主要是圍繞工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)而展開。
2.追隨力
追隨力,是員工在追隨過程中與領(lǐng)導(dǎo)者和組織環(huán)境相互作用而釋放的行為能量,是追隨行為的內(nèi)在價(jià)值與效能。從關(guān)系觀來看,Kellerman(2008)將追隨力看作一種員工的領(lǐng)導(dǎo)者導(dǎo)向行為,即建立在上下級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)上,下級(jí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為反應(yīng)。從能力觀來說,Bjugstad等(2006)提出:追隨力是員工以達(dá)到組織目標(biāo)最大化為宗旨,執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令和支持領(lǐng)導(dǎo)決策的工作能力。關(guān)于追隨力的效用邊界,Carsten和Uhl-Bien(2010)提出,員工的追隨只與指向其領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為有關(guān),主要體現(xiàn)在員工如何承擔(dān)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的責(zé)任、與領(lǐng)導(dǎo)溝通以及如何處理與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)事務(wù)等方面。我國研究者原濤、凌文輇(2010)基于特質(zhì)觀觀點(diǎn),將把追隨力界定為員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)過程中展現(xiàn)出來的能力、態(tài)度、個(gè)人品德以及人際技能的組合。隨后,曹元坤、許晟(2013)綜合了個(gè)人特質(zhì)、決策執(zhí)行和追隨效能,又同時(shí)考慮了情景因素,對(duì)追隨力進(jìn)行歸納性總結(jié),認(rèn)為追隨力是員工以領(lǐng)導(dǎo)決策、指令為目標(biāo),憑借自身特質(zhì)和能力,在追隨領(lǐng)導(dǎo)過程中與領(lǐng)導(dǎo)力、組織環(huán)境相互作用的能動(dòng)行為,具體包括尊敬與學(xué)習(xí)、忠誠與奉獻(xiàn)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)維護(hù)、領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖、有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行等六個(gè)方面。
3.領(lǐng)導(dǎo)者共情能力
在過去的100年里,共情能力已經(jīng)得到了較為廣泛的學(xué)術(shù)關(guān)注,特別是在心理治療和心理咨詢領(lǐng)域。共情的定義從一種個(gè)體特質(zhì)或能力,到一種特定狀態(tài),再到一種認(rèn)知行為現(xiàn)象,學(xué)界一直存在較大爭論。從特質(zhì)觀出發(fā),共情被認(rèn)為是個(gè)體識(shí)別他人內(nèi)心狀態(tài),接受他人視角或理解他人觀點(diǎn)的能力。從狀態(tài)觀出發(fā),Mehrabian和Epstein(1972)認(rèn)為共情是個(gè)體自然而然地感受或體驗(yàn)他人情緒的狀態(tài)。更多地,共情被視為一個(gè)包括情感和認(rèn)知以及行為的多維概念,具體包括識(shí)別他人情緒情感,理解他人的需求、想法和觀點(diǎn),并做出熱情回應(yīng)或及時(shí)反應(yīng)的能力。Davis認(rèn)為共情包含四個(gè)成分:(1) 觀點(diǎn)采擇,指個(gè)體多角度理解他人觀點(diǎn)并采納別人意見;(2) 感同身受,指通過想象和共感體驗(yàn)他人情感;(3) 同情關(guān)懷,指對(duì)他人情感的關(guān)懷;(4) 身心憂急,指由他人狀況引起自我反應(yīng)
的傾向。
進(jìn)入21世紀(jì),學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力產(chǎn)生興趣,將其作為一個(gè)主題進(jìn)行探討。領(lǐng)導(dǎo)者共情能力主要關(guān)注共情能力中的觀點(diǎn)采擇和共情關(guān)懷成分,是領(lǐng)導(dǎo)者指向員工的感知、思考和行為反應(yīng)能力,更具體地說,領(lǐng)導(dǎo)者共情能力是一種領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別員工情緒和感受、理解員工想法、立場(chǎng)與處境,并及時(shí)對(duì)追隨者工作狀態(tài)或者需求做出釋放反應(yīng)的能力。共情能力能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者從下屬的視角進(jìn)行思考和評(píng)價(jià),已成為現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的必備技能之一。2017年的Businessolver實(shí)施的一項(xiàng)關(guān)于共情能力的大型調(diào)查表明,員工個(gè)體非常重視領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力,多于一半的參與者表明,擁有一個(gè)具有共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者,他們甚至愿意接受減薪。
三、領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響機(jī)制
1.領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工追隨力
員工的追隨過程,實(shí)質(zhì)上是員工指向領(lǐng)導(dǎo)者,并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行雙向互動(dòng)的過程。因而,領(lǐng)導(dǎo)者的反饋、回應(yīng)、理解和情感關(guān)懷,就是啟動(dòng)和激活員工追隨力的重要外部情境。研究表明,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者,善于構(gòu)建和員工的共同感受,向員工展現(xiàn)更多支持與理解與信任,并站在員工的角度思考和評(píng)價(jià),能夠得到員工的認(rèn)可、支持和承諾。由此推斷,領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力能夠?qū)T工追隨力產(chǎn)生影響。具體來說,一方面,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提升員工的追隨意愿,調(diào)動(dòng)員工積極地追隨態(tài)度。首先,具備較高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者,善于以情感人、平易近人,能敏銳地察覺到員工的情緒變化與心理需求,通過構(gòu)建與員工共同的情感體驗(yàn),加強(qiáng)雙方的情感聯(lián)結(jié),形成與員工的情感呼應(yīng),令員工感知到自己命運(yùn)與領(lǐng)導(dǎo)者身份的緊密相連,從而愿意依附領(lǐng)導(dǎo)并給予領(lǐng)導(dǎo)更多承諾;其次,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者懂得體諒員工,常與員工在日常互動(dòng)中“交心”,對(duì)員工工作狀況、情感生活和家庭情況表示關(guān)懷并提供必要幫助,這會(huì)讓員工感知到來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和親切,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生好感并留下積極印象,更加信任和忠于領(lǐng)導(dǎo),提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的回報(bào)感,心悅誠服地跟隨。另一方面,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提升員工的追隨能力。首先,共情能力高的領(lǐng)導(dǎo)者更愿意將相似的價(jià)值觀和行為方式與其下屬員工分享,增加下屬員工對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)在做什么”的理解程度,從而促進(jìn)員工的追隨能力。其次,共情能力高的領(lǐng)導(dǎo)者愿意傾聽員工的想法和建議,采納員工的觀點(diǎn)和做法,爭取與下屬在價(jià)值觀念和思想認(rèn)知上達(dá)成共識(shí),從而增強(qiáng)與下屬員工在觀點(diǎn)態(tài)度上的趨同性和行為方式上的一致性,愿意與領(lǐng)導(dǎo)共成敗、同榮辱,員工會(huì)展現(xiàn)出更多領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的行為。在工作中,他們會(huì)自然而然地與領(lǐng)導(dǎo)者保持步調(diào)一致,以積極的工作行為來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的期望,盡力完成領(lǐng)導(dǎo)者布置的任務(wù)要求,展現(xiàn)出較強(qiáng)的
追隨力。
2.促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用
員工是否、如何追隨領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)共情能力只作為外在因素存在,而外因是通過影響內(nèi)因而起作用。相關(guān)研究顯示,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響,是通過為員工創(chuàng)設(shè)理想的工作情境與氛圍,導(dǎo)向員工的工作動(dòng)機(jī)取向,從而引導(dǎo)員工形成某種工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)。由此推論,領(lǐng)導(dǎo)者共情能力,能夠激活員工的促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn),進(jìn)而提升員工追隨力。這是因?yàn)?,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者,注重上下級(jí)之間和諧的情感體驗(yàn)和高質(zhì)量的人際關(guān)系,營造積極的工作情境,從而引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。具體而言,具備高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者,能夠使上下級(jí)之間下情上達(dá)和上情下達(dá)的雙向溝通更加順暢,借此引導(dǎo)員工關(guān)注希望、成功以及可預(yù)見性收益,引導(dǎo)員工在追隨過程中形成積極進(jìn)取的態(tài)度,激活下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。其次,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者善于營造出包容、關(guān)懷、互助和寬恕等特征的工作環(huán)境,減少對(duì)懲罰、資源損耗消極結(jié)果的感知和關(guān)注,幫助員工消除工作中的消極情緒和負(fù)面顧慮,使員工更容易將焦點(diǎn)集中于努力進(jìn)取帶來的積極結(jié)果,對(duì)高績效所帶來的獎(jiǎng)勵(lì)更加敏感,從而更加注重對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)或成功的追求,形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn),更加積極的對(duì)待工作。
在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力之下形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工,主導(dǎo)他們行為的動(dòng)機(jī)是內(nèi)部動(dòng)機(jī),他們對(duì)外部環(huán)境中的積極信息更為敏感。對(duì)于他們而言,追隨是一項(xiàng)有回報(bào)的事情,積極追隨會(huì)獲得諸多積極結(jié)果,如領(lǐng)導(dǎo)重用,職業(yè)支持和自我成就感。因此,他們會(huì)更加忠于領(lǐng)導(dǎo)者,給予領(lǐng)導(dǎo)者更多承諾,在追隨過程中保持與領(lǐng)導(dǎo)者高效地互動(dòng)溝通,提高工作投入水平,將領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)要求作為自己的工作目標(biāo)并盡力完成,并展現(xiàn)出更多的能動(dòng)行為,以此來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)者的追隨能力。
綜上,高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者,能夠營造積極的工作情境,并通過雙向溝通與下屬員工形成情感互應(yīng),從而引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。而在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力下形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工,會(huì)認(rèn)為積極追隨是一項(xiàng)有回報(bào)的事情,從而自主地提升自身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨能力。
四、管理實(shí)踐啟示
第一,關(guān)注組織發(fā)展過程中的追隨者群體和員工的追隨現(xiàn)象。在當(dāng)今的組織中,領(lǐng)導(dǎo)者與員工已經(jīng)完全不是簡單的上下級(jí)關(guān)系,并且企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于集體而非領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人,但大多數(shù)組織對(duì)于基層員工的追隨力和組織中的追隨現(xiàn)象關(guān)注不足。因此,呼吁企業(yè)關(guān)注基層員工的追隨現(xiàn)象,重視員工的“助攻”作用,客觀評(píng)價(jià)員工的追隨效能在領(lǐng)導(dǎo)力塑造、領(lǐng)導(dǎo)過程以及組織發(fā)展中的貢獻(xiàn)比率,調(diào)動(dòng)整個(gè)組織系統(tǒng)中的每個(gè)處于基層的員工的追隨力。同時(shí),厘清不同的追隨方式各自會(huì)產(chǎn)生怎樣的效果、并思考如何去塑造和培育高效的追隨方式等現(xiàn)實(shí)問題。
第二,領(lǐng)導(dǎo)者要注重員工追隨力的培養(yǎng)。一方面,領(lǐng)導(dǎo)者要注重在工作中給予員工信任、鼓勵(lì)、贊賞和支持,加強(qiáng)與員工的溝通,贏得員工的支持與認(rèn)可,增強(qiáng)員工的追隨力。另一方面,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)—員工交互關(guān)系,通過共情共感、情感溝通等方式,在工作中要多以“合作者”的姿態(tài)與其追隨者進(jìn)行平等相處,相互合作,保持良性互動(dòng),使員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者和組織對(duì)他們的支持,進(jìn)而一起建設(shè)優(yōu)質(zhì)的上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系,激發(fā)員工追隨力。
第三,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者共情能力。追隨不單單是員工指向領(lǐng)導(dǎo)者的單向行為,善于識(shí)別員工情緒并做出回應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者,能夠收獲更好的員工。因此,為激發(fā)員工的追隨力,領(lǐng)導(dǎo)者不能只是做一個(gè)冷靜的指揮者,而是需要成為員工情緒的感染者,深入員工的情感世界,挖掘與員工的共情深度,主動(dòng)與其進(jìn)行互動(dòng)協(xié)調(diào),力求雙方的情感共融,提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同程度和追隨意愿。此外,領(lǐng)導(dǎo)者在從事領(lǐng)導(dǎo)工作時(shí),要關(guān)注員工的工作狀態(tài)與動(dòng)向,并預(yù)判出員工在工作時(shí)的情緒,及時(shí)調(diào)整互動(dòng)形式和領(lǐng)導(dǎo)策略,確保決策更順利地推進(jìn)和員工更緊密地追隨。
第四,引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。根據(jù)上述研究,促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工追隨力具有激活和提升作用。因而,為獲得員工更緊密的追隨,領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)了解員工的情緒變化和心理動(dòng)向,把握員工心理動(dòng)態(tài)的閥門,對(duì)員工及時(shí)地進(jìn)行工作梳理和心理疏導(dǎo),引導(dǎo)員工產(chǎn)生更多的積極主動(dòng)行為。
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