[ 作者簡介 ]

孫悅，女，山東臨清人，牡丹江市腫瘤醫(yī)院，科員，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]

在新時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)面臨的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，企業(yè)是否具備足夠的人力資源儲備直接關(guān)系到其能否在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。為了實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)一步優(yōu)化自身的人力資源配置，提升人力資源管理的有效性，并有針對性地采取系列激勵措施。基于此，本文對激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

[ 關(guān)鍵詞 ]

激勵機(jī)制;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用

中圖分類號：C93??文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.036

當(dāng)前，企業(yè)面臨的內(nèi)外部生存環(huán)境非常復(fù)雜。從外部來說，世界經(jīng)濟(jì)形勢錯(cuò)綜復(fù)雜，各項(xiàng)貿(mào)易政策時(shí)常變化，使企業(yè)面臨著諸多的不確定性;從內(nèi)部來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了新常態(tài)，加上各種突發(fā)事件的影響，使得企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展不及預(yù)期。因此，企業(yè)管理部門需要制定合理的制度來提高員工的工作動能，營造良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)發(fā)展助力。激勵機(jī)制是為了激發(fā)企業(yè)員工的潛力和積極性而出臺的一項(xiàng)管理舉措，旨在提高員工的工作主動性，使員工高效率地工作，為企業(yè)盡可能多地創(chuàng)造價(jià)值。但是，目前企業(yè)的激勵機(jī)制在實(shí)施過程中出現(xiàn)很多問題，因此有必要對此課題進(jìn)行深入探究，以提高企業(yè)人力資源管理部門的管理效能[1]。

1? ? 激勵機(jī)制概述

美國管理學(xué)家貝雷爾森與斯坦雷爾曾這樣定義激勵：“一切人內(nèi)心想爭取的條件、希望、愿望、動力都屬于激勵，是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”由此可見，激勵是引導(dǎo)人們向著某一目標(biāo)前進(jìn)，花費(fèi)一些精力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，屬于一種心理上的驅(qū)動力，具有激發(fā)某一動機(jī)、形成某一動力、鼓勵某一行為的功用。企業(yè)在管理過程中使用的激勵，主要指的是以一定的機(jī)制設(shè)計(jì)，喚起員工對某一工作目標(biāo)的積極性，讓員工以一定的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這一激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用，一般來說包括如下內(nèi)容：物質(zhì)激勵（獎品、獎金、旅游等）、精神激勵（領(lǐng)導(dǎo)給予員工的激勵以及將員工作為企業(yè)其他員工的榜樣所帶來的激勵，還有其他表揚(yáng)式的激勵等）?？傊?，對人力資源管理中激勵機(jī)制的構(gòu)建，就是指應(yīng)用一套理性化的機(jī)制，喚起激勵主體與激勵客體之間的相互作用。激勵機(jī)制一旦在企業(yè)內(nèi)部形成，就會直接作用于企業(yè)，讓企業(yè)組織的機(jī)能呈現(xiàn)出某一狀態(tài)，影響企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。因此，企業(yè)相關(guān)工作者必須重視對這一機(jī)制的構(gòu)建，保證其能夠達(dá)到最好的效果[2]。

2? ? 激勵機(jī)制在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的意義

醫(yī)院在促進(jìn)社會穩(wěn)定、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新和公民就業(yè)率穩(wěn)定等方面有著重要的作用，是促進(jìn)大規(guī)模創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新以及經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要路徑。當(dāng)前，我國醫(yī)院的發(fā)展有資金、技術(shù)、人力資源管理等因素的限制。其中，人力資源管理是限制的關(guān)鍵因素。人力資源管理可以被視為人力資源開發(fā)的必要工具。人力資源管理可以通過人才招募和培訓(xùn)管理、職位設(shè)計(jì)和培訓(xùn)、績效薪資管理、勞資關(guān)系管理及人員規(guī)劃來吸引和保留高素質(zhì)人才。在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是讓高質(zhì)量的人才努力為企業(yè)做支持利益的行為，這就要用到激勵機(jī)制，激勵機(jī)制在現(xiàn)代化企業(yè)管理中有著深遠(yuǎn)的意義。擁有優(yōu)秀的人才儲備只是企業(yè)有人才競爭優(yōu)勢的前提條件，但不夠充分。實(shí)現(xiàn)人力資源的潛力有助于穩(wěn)定的生產(chǎn)和運(yùn)營，調(diào)動職工的工作積極性，從而提高員工的勞動貢獻(xiàn)力，不僅有助于降低勞動力的消耗，提高經(jīng)濟(jì)效率，而且能夠保持和增加企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值。合理的人力資源管理可以降低成本，提高公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，并最大限度地提高公司的利潤[3]。

3? ? 醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

3.1? ?激勵機(jī)制的科學(xué)性不高

對于某人口大省，由于醫(yī)療資源配置的不均衡性，導(dǎo)致省會城市的大型、綜合性醫(yī)院迅速發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模逐步擴(kuò)大，員工數(shù)量劇增，依靠傳統(tǒng)的人力資源管理已不能滿足當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的迅猛趨勢。比如，部分醫(yī)院人力資源管理還是習(xí)慣于將對人員的管理作為主要的管理思路，重點(diǎn)也只放在對員工人數(shù)上的管理，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，不能實(shí)現(xiàn)多勞多得，造成晉升渠道不暢通，員工工作熱情減退;還有一部分醫(yī)院雖然把激勵機(jī)制運(yùn)用到資源人力管理當(dāng)中，但由于缺乏專業(yè)性指導(dǎo)，對于激勵機(jī)制的度和量沒有準(zhǔn)確地把控，導(dǎo)致沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

3.2? 物質(zhì)激勵方面存在不足

物質(zhì)激勵是重要的激勵措施。當(dāng)前，企業(yè)物質(zhì)激勵常見問題體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，員工薪資水平有待提升，員工對薪酬水平不滿。一些企業(yè)在確定員工薪資水平過程中，并不是根據(jù)員工工作量、工作能力實(shí)施分配，而是采用工齡模式。這種方式會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)工資不公平的問題，領(lǐng)導(dǎo)層工作量少但工資高，基層員工工作量較多但工資不及領(lǐng)導(dǎo)層的幾分之一。這種情況無疑會降低企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，會讓一些員工出現(xiàn)消極怠工的情況，對企業(yè)整體人力資源管理造成不利影響。第二，企業(yè)薪資激勵機(jī)制不夠完善，員工工資和工作量不匹配，沒有實(shí)施有效的按勞分配原則，績效考核不夠合理，嚴(yán)重影響內(nèi)部員工工作的積極性，容易出現(xiàn)人才流失的情況[4]。

3.3? 激勵機(jī)制下的監(jiān)督環(huán)境有待提高

由于部分醫(yī)院缺少健全的監(jiān)管環(huán)境，缺少素質(zhì)較高的監(jiān)管人員，激勵機(jī)制的實(shí)際應(yīng)用效果不能被及時(shí)反饋，無法及時(shí)作出有效調(diào)整，導(dǎo)致激勵機(jī)制的應(yīng)用效果存在缺陷，讓人感覺激勵機(jī)制的運(yùn)用較為隨意，員工對激勵機(jī)制抱有一種無所謂的態(tài)度。因此，將激勵機(jī)制應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理，如果不能對其進(jìn)行實(shí)時(shí)有效的監(jiān)管，激勵機(jī)制將成為一部分人獲取利益的方式，使得激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用當(dāng)中失去了原有的價(jià)值而流于形式，使醫(yī)院人力資源的管理出現(xiàn)不公平性，更為嚴(yán)重的還會導(dǎo)致醫(yī)院的內(nèi)部管理遭受一定的打擊，最終阻礙醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.4? 缺乏完善的內(nèi)部競爭機(jī)制

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在人力資源管理激勵機(jī)制方面主要采用物質(zhì)激勵、薪資激勵，激勵手段較為單一，一部分員工迫切需要得到精神激勵、工作激勵。在人力資源管理中，一些企業(yè)管理者遇到員工工作失誤，就采取扣除績效、免除獎金、批評教育等方式，與員工之間的溝通不足。在這種局面下，員工對領(lǐng)導(dǎo)的尊重會下降，內(nèi)部管理制度也會受到影響，使企業(yè)內(nèi)部凝聚力下降。另外，企業(yè)人力資源管理內(nèi)部競爭激勵機(jī)制不足，缺乏實(shí)際的競爭行動，很多競爭激勵停留在書面上，主觀性、隨意性較強(qiáng)，對員工的考核集中在員工經(jīng)歷、證書等，對員工實(shí)際工作成績、工作經(jīng)驗(yàn)等考慮不足，影響了內(nèi)部員工的發(fā)展空間。在員工晉升考核方面，一些企業(yè)具有主觀性，全靠管理層主觀判斷，嚴(yán)重影響了員工的積極性，降低了企業(yè)激勵機(jī)制對高素質(zhì)人才的吸引力[5]。

4? ? 激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的對策

4.1? 加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化

雖然公立醫(yī)院內(nèi)部的薪資體系較為公平，但也需要提前預(yù)估可能會出現(xiàn)的考核偏差，不斷地對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人才激勵體制的良好作用。加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理工作水平是醫(yī)院內(nèi)部上層管理者在保證薪資公平的同時(shí)，需要不斷引進(jìn)相應(yīng)的績效考核機(jī)制，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，增加相應(yīng)的工資考核，優(yōu)化相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在原有考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的績效考核機(jī)制，通過評估工作人員的工作開展情況、個(gè)人素質(zhì)、崗位性質(zhì)等，對醫(yī)院內(nèi)部的工作人員開展全方位的評估，將評估的結(jié)果與工作人員所發(fā)薪資、職位變革、評定職稱相聯(lián)系，能夠有效地激勵相關(guān)的醫(yī)療人員不斷提高自身的專業(yè)技能，從而進(jìn)一步優(yōu)化自身的績效評定結(jié)果。根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，合理地拉開醫(yī)院內(nèi)工作人員的收入差距，將更多的資金分配至一線醫(yī)護(hù)人員、業(yè)務(wù)骨干、醫(yī)院發(fā)展帶頭人身上[6]。

4.2? 創(chuàng)新和改進(jìn)激勵方式

醫(yī)院在構(gòu)建激勵機(jī)制的過程中，應(yīng)糾正過去單一陳舊的激勵模式和手段，創(chuàng)新激勵方式。不同部門、不同類別、不同業(yè)務(wù)板塊的人員考核應(yīng)設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，激勵方式應(yīng)實(shí)現(xiàn)差異化。人力資源管理者要與企業(yè)員工平等深入地交流和溝通，捕捉員工需求，在充分調(diào)研和分析的基礎(chǔ)上，設(shè)定更加完善的激勵清單，根據(jù)員工的差異化需求和職業(yè)愿景采用不同的激勵方式，如物質(zhì)獎勵、精神獎勵、賦予權(quán)力、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，也可以按照實(shí)際情況將幾種激勵方式結(jié)合使用，從而產(chǎn)生持續(xù)有效的激勵效果。醫(yī)院在創(chuàng)新人員激勵方式的同時(shí)，還應(yīng)持續(xù)改進(jìn)基本的激勵手段。第一，管理者應(yīng)當(dāng)充分利用崗位、績效等考核因素完善企業(yè)員工薪資管理制度體系，還應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況和人才隊(duì)伍建設(shè)要求，及時(shí)合理調(diào)整員工收入分配關(guān)系，特別應(yīng)保障企業(yè)核心人才資源和專業(yè)技術(shù)人才的薪資待遇具有市場競爭力，以達(dá)到穩(wěn)定和吸引人才骨干的目的。第二，醫(yī)院應(yīng)重視培訓(xùn)激勵的作用。管理者應(yīng)樹立正確的培訓(xùn)投資觀念，制定系統(tǒng)完整的培養(yǎng)計(jì)劃，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，確保員工工作技能和素質(zhì)的穩(wěn)步提升，實(shí)現(xiàn)保持員工培訓(xùn)效益。第三，管理者在人力資源管理過程中要合理使用獎罰并行的激勵方式。正面激勵和負(fù)面刺激都有其特定作用，對于工作態(tài)度積極、工作業(yè)績突出的員工應(yīng)給予合理的物質(zhì)、精神或其他形式的獎勵，而對于工作態(tài)度散漫、工作失誤較多、業(yè)績落后的員工應(yīng)給予一定程度的警示或其他方式的懲罰措施，以此來構(gòu)建獎罰合理有度的企業(yè)激勵環(huán)境。

4.3? 加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

公立醫(yī)院需要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，不斷引進(jìn)與培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，制定科學(xué)合理的用人機(jī)制。醫(yī)院需要準(zhǔn)確認(rèn)知內(nèi)部的人員需求，不斷引進(jìn)新的、專業(yè)性醫(yī)療護(hù)理人員。為了更好地開展人力資源管理工作，公立醫(yī)院必須要按照內(nèi)部崗位需求，加強(qiáng)專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，可以按照競爭上崗、動態(tài)調(diào)整的原則進(jìn)行人才引進(jìn)。公立醫(yī)院還要充分利用人才激勵機(jī)制吸引專業(yè)人才，拓展招收醫(yī)療人才的渠道，不斷引進(jìn)新的專業(yè)人才，利用公立醫(yī)院內(nèi)部的薪資與考核優(yōu)勢增強(qiáng)對專業(yè)人才的吸引力，為其提供廣闊的就業(yè)前景，幫助他們對未來的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生清晰的認(rèn)知。公立醫(yī)院在不斷吸引外界的專業(yè)人才時(shí)，必須不斷地加大人才培養(yǎng)力度。公立醫(yī)院內(nèi)部需要定期或不定期地開展專業(yè)知識交流培訓(xùn)班，通過不同醫(yī)院的研討交流發(fā)掘自身的不足，提高員工的醫(yī)療技能水平。公立醫(yī)院還要打破傳統(tǒng)的職位固化思維，需要設(shè)置更多具有挑戰(zhàn)性的職位，促進(jìn)內(nèi)部員工的自我提升，滿足員工的自我發(fā)展等方面的需求，這樣不僅能夠很好地鍛煉工作人員，還能夠促進(jìn)公立企業(yè)的長久發(fā)展[7]。

4.4? 企業(yè)應(yīng)該完善員工培訓(xùn)制度和職業(yè)發(fā)展通道

加強(qiáng)員工培訓(xùn)是增加企業(yè)人力資本的方式之一。員工不斷提升自我，不斷更新職業(yè)技能，能夠顯著提高工作效率。培訓(xùn)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍也有利于企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)競爭實(shí)力。首先，企業(yè)應(yīng)該了解員工的培訓(xùn)需求，通過調(diào)研來收集員工的意見，制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，企業(yè)需要制訂合理的培訓(xùn)方案，對員工的需求進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。最后，企業(yè)還要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，看看有哪些經(jīng)驗(yàn)值得借鑒、哪些不足需要改進(jìn)。當(dāng)然，要保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利開展，企業(yè)必須有資金支持、技術(shù)支持、人才支持等。在員工晉升方面，企業(yè)應(yīng)該開辟多元化的員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)員工的素質(zhì)測評和職業(yè)能力測評等，分析員工最適合的崗位，給予員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[8]。

新時(shí)代下醫(yī)院實(shí)行人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用，可以有效提升醫(yī)院的綜合競爭力，也是有效推動醫(yī)院長效發(fā)展的重要保證。激勵機(jī)制為人力資源管理改革提供了重要方向。合理有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)出員工更多的潛能和熱情，構(gòu)建良好、積極向上的工作氛圍，增加員工的被認(rèn)同感和歸屬感，構(gòu)建更加穩(wěn)定優(yōu)化的人才隊(duì)伍，為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的動力。

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