趙孟穎

新形勢下企業(yè)之間的競爭更為激烈，需干部發(fā)揮帶頭作用，對員工進行正向引導(dǎo)，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的發(fā)展實力，干部管理也就顯得至關(guān)重要，應(yīng)基于激勵機制形成對干部的激勵性作用，提高干部的思想境界，增強干部的責任意識。基于此，本文所探討的是企業(yè)干部管理激勵機制的優(yōu)化途徑。

一、企業(yè)人力資源管理激勵機制的概述

1.激勵機制。激勵是激發(fā)主觀能動性的過程，而激勵性作用的發(fā)揮效果，需由機制來引導(dǎo)及約束，這也是人力資源管理中的風向標，用以落實激勵措施的規(guī)章制度。因此，激勵機制不僅具有引導(dǎo)性，更具有激勵性，由此調(diào)動員工的工作熱情。一般情況下，激勵機制分為內(nèi)在激勵及外在激勵：前者注重滿足員工的精神需求，逐步提高員工工作效率及能力，其中涵蓋常見的情感激勵及目標激勵等，可采取的激勵措施相對多元化;后者則通過采取物質(zhì)獎勵等方式形成激勵作用，例如提高員工福利待遇、設(shè)置獎金等。

2.激勵機制的特征。在激勵機制應(yīng)用階段，其呈現(xiàn)的特征主要為：首先，公平性。激勵機制具有絕對的公平性及公正性，不能因人而異，只有將之作為基本原則，才能充分將激勵機制的作用發(fā)揮出來。其次，針對性。無論是對企業(yè)員工還是企業(yè)干部進行激勵時，都需以實事求是原則為根本，根據(jù)具體情況落實針對性的獎懲措施。再其次，及時性。在企業(yè)運行階段應(yīng)用激勵機制時，應(yīng)做好對企業(yè)干部工作成績的全面性考核工作，對其工作成果進行肯定，激發(fā)他們繼續(xù)努力的積極性。最后，明確性。企業(yè)運用激勵機制時，能夠形成鼓勵性作用，但是需先明確干部的工作目標，確保他們能夠朝向目標努力，并形成明確的激勵價值。

二、現(xiàn)階段企業(yè)干部管理中激勵機制的應(yīng)用問題

1.激勵機制過于陳舊，管理效率低。在經(jīng)濟增速發(fā)展的新形勢下，企業(yè)經(jīng)營管理體制也始終處于改革之中，雖然有序進行著各項工作，卻也或多或少的被傳統(tǒng)機制所約束。從當前形勢來看，部分企業(yè)的管理機制仍以傳統(tǒng)模式為主，這就導(dǎo)致實際的管理效果大打折扣。長期保持此種狀態(tài)，企業(yè)的管理機制將難以優(yōu)化及完善，一般由上級對下級下達指令并進行管理，而下級需直接服從上級。激勵機制通常僅被應(yīng)用到日常行政管理中，企業(yè)人事管理對激勵機制的認知也處于淺顯層面上，但是激勵機制普遍具有動態(tài)化特點，基于傳統(tǒng)的行政手段進行干部管理時，雖然管理方式并未發(fā)生根本改變，規(guī)章制度卻缺少靈活性及適配性，管理內(nèi)容也難以基于實際情況有效變更，并與企業(yè)發(fā)展形態(tài)不相符合。在此種管理環(huán)境及條件下，激勵機制的作用發(fā)揮必將受到直接限制，嚴重脫離實際情況，激勵機制以人為本的服務(wù)性質(zhì)被弱化，不利于開展實效性的管理工作，干部管理效果也難以提升。

2.對干部的管理較為寬松。在傳統(tǒng)模式下，激勵機制的管理對象為企業(yè)干部，激勵管理的主要途徑也是理論教育，教育模式單一，教育內(nèi)容局限，一方面難以達到干部管理的實際需求，另一方面不利于干部業(yè)務(wù)能力的提升，干部工作的主動性無法因激勵而得到提高。與此同時，在對干部管理時，針對性及整體性都不強，干部管理相對寬松，管理效率不高。

3.人力資源管理機制和激勵機制的融合度不高。人力資源管理本身就涵蓋多個方面，涉及人力資源規(guī)劃、績效考核、人力資源開發(fā)等多項工作，而激勵與考核之間本身就具有十分密切的聯(lián)系，基于此，企業(yè)在對干部人員的工作表現(xiàn)及狀態(tài)進行考核、評價時，需將激勵機制作為核心，結(jié)合干部的級別及崗位，設(shè)定針對性的福利待遇。但是從企業(yè)目前的干部激勵現(xiàn)狀來看，基于激勵機制進行差異性管理的情況十分少，這將在一定程度上弱化干部工作的自主性及積極性，再加之激勵機制與人力資源管理機制的融合度不高，必將阻礙企業(yè)干部管理效率的全面提升。

三、新形勢下企業(yè)干部管理激勵機制的優(yōu)化途徑

1.對激勵機制進行持續(xù)的創(chuàng)新及完善。新形勢下的企業(yè)人力資源管理中，干部人員是側(cè)重點，要想保證干部管理的全面性及有效性，就需以七一講話為風向標，將黨管干部、政治引領(lǐng)作為干部管理的核心，偉大建黨精神是中國共產(chǎn)黨的精神之源，應(yīng)繼續(xù)弘揚光榮傳統(tǒng)、賡續(xù)紅色血脈，持續(xù)性地進行激勵機制的創(chuàng)新、優(yōu)化及完善工作。從本質(zhì)上來說，在完善干部管理激勵機制的過程中，應(yīng)在內(nèi)容設(shè)定上下功夫，確保干部的個性化需求被充分滿足?；谛枨笮岳碚摚€可明確的是生理、情感及自我實現(xiàn)都屬于個人需求范疇，可以以三項制度改革為指引，完善激勵機制。

（1）滿足干部的薪資需求。薪資與個人工作價值相掛鉤，薪資所對等的是工作回報，要想將企業(yè)干部管理中存在的問題解決，就需對干部的薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，促使干部的薪資與工作產(chǎn)出相符合，提高干部對薪資的滿意度。因此，在優(yōu)化完善激勵機制時，應(yīng)將干部的工作類型及工作量作為重要參考，制定出靈活、合理的薪資待遇結(jié)構(gòu)。企業(yè)干部的薪資待遇與普通員工區(qū)分開，之所以如此是因為干部所承擔的職責更多，責任重擔更大。如果干部薪資水平與普通員工相接近，會導(dǎo)致企業(yè)干部出現(xiàn)不平衡或不滿意心理，因此，需針對干部工種、責任設(shè)定對應(yīng)的待遇標準，創(chuàng)建起公平的薪資管理體系，企業(yè)可結(jié)合干部情況，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理拉開收入分配差距，提高績效工資在干部薪酬中的比重。

（2）制定戰(zhàn)略性的激勵內(nèi)容。七一講話中提出，中國共產(chǎn)黨又踏上了新的趕考之路，全體中國共產(chǎn)黨員要努力為黨和人民爭取更大光榮，黨要管黨、黨管干部，全面從嚴治黨，不斷應(yīng)對好各個時期面臨的風險考驗，因此，干部管理中，應(yīng)明確十九屆六中全會會議精神，突出中國特色社會主義新時代這一特點，突出政治引領(lǐng)選人、用人，著力增強政治領(lǐng)導(dǎo)力，才能牢牢堅持黨對一切工作的領(lǐng)導(dǎo)，在企業(yè)的長期發(fā)展中，各部門、工作人員的相互配合及努力都與之不可分割，工作人員則包括普通員工及干部。尤其是在企業(yè)的改革創(chuàng)新階段，干部人員需發(fā)揮好榜樣帶頭作用，形成對普通員工的正向引導(dǎo)，優(yōu)秀的干部還具備對員工的分配、調(diào)整能力，促使人力資源的利用率有所提高。因此，以激勵機制為主導(dǎo)對干部進行管理時，還需確保激勵機制能夠與職務(wù)晉升機制相互協(xié)調(diào)，增強干部工作價值的體現(xiàn)力。

（3）基于職業(yè)生涯完善激勵機制。無論是企業(yè)干部還是普通員工，工作的最終追求不僅是更高的薪資待遇，更為重要的是實現(xiàn)職業(yè)生涯的需求目標，而職業(yè)生涯的涵蓋范圍較廣，薪酬、職務(wù)、技能提升等都屬于此范疇。企業(yè)中不同崗位的干部職業(yè)生涯都不同，需針對其需求為干部規(guī)劃職業(yè)生涯，將其奮斗方向與干部的主要工作相互聯(lián)系，生成更為高效的管理方式，能夠引導(dǎo)干部學(xué)會反思自己的優(yōu)勢及缺陷，形成對普通員工的模范性作用。可向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位、高技能干部人才傾斜;提高績效工資比重，調(diào)整不合理的偏高收入，切實做到能增能減。

2.將日常管理與激勵機制相互融合。新形勢下企業(yè)的日常管理也應(yīng)與激勵機制相互協(xié)調(diào)及融合，其目的在于引導(dǎo)干部參與到企業(yè)管理中。例如：當干部參與到了企業(yè)經(jīng)營目標的制定工作中，便于干部形成對企業(yè)經(jīng)營情況的了解，形成對企業(yè)發(fā)展的認同感，在此過程中提高干部人員參與及完成目標的能力。與此同時，企業(yè)還應(yīng)加強對干部的培訓(xùn)教育，逐步提高干部的綜合素養(yǎng)，這是因為干部的思想覺悟與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性較強，只有干部能夠明確企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，才能形成對未來發(fā)展形勢及方向的全面認知，對如何發(fā)展提出可靠的建議。因此，企業(yè)還應(yīng)著重培養(yǎng)干部的決策意識及能力，能夠精準定位企業(yè)發(fā)展與部門運營的平衡點，便于企業(yè)干部順利開展各項工作。

3.多角度拓展綜合激勵機制的應(yīng)用價值。綜合激勵機制的管理措施更為豐富，也更注重內(nèi)在激勵及外在激勵的聯(lián)合作用，其中包含激勵制度及企業(yè)文化。這是因為企業(yè)的長遠化發(fā)展需以文化做支撐，其本質(zhì)為文化對發(fā)展的正向制約力，可實現(xiàn)對企業(yè)干部及普通員工的有效引導(dǎo)。其一，企業(yè)需以干部的利益需求為根本，為其發(fā)展創(chuàng)造更大空間、更多機遇。其二，企業(yè)應(yīng)逐步增進干部之間、干部與普通員工之間的交流，優(yōu)良的企業(yè)文化可成為員工的精神支柱，同時實現(xiàn)對干部思維的拓展，有效交流則便于企業(yè)干部明確普通員工存在的不足及問題，打造和諧且公平的工作氛圍。例如：企業(yè)干部在深入到一線基層時，通過與員工進行交流，定期參觀一線工作崗位及實際情況，通過分析目前崗位中的不足或安全風險，及時制定出完善的解決措施，能夠直接改善一線的工作效率，提高相關(guān)崗位的安全性。

4.將激勵機制與員工自身利益相結(jié)合。新形勢下企業(yè)干部管理中優(yōu)化激勵機制時，還需注重將激勵機制與員工利益相結(jié)合，促使干部及員工的工作效率都能大幅度提高，當員工對工作崗位及企業(yè)薪資待遇都滿意時，必定能夠與干部打好配合。企業(yè)實際運行階段，員工對激勵機制的關(guān)注度也相對較高。首先，激勵機制中涵蓋物質(zhì)獎勵。員工在企業(yè)中工作、服從干部管理的目標在于獲得薪資，這就促使員工與企業(yè)之間形成了工作關(guān)系，基于此，企業(yè)對激勵機制進行優(yōu)化時，也應(yīng)對薪酬、獎金、績效等指標內(nèi)容進行明確，確保員工能夠在激勵機制的作用下獲得經(jīng)濟效益，提高對工作的自主性。其次，激勵機制中涵蓋精神獎勵。員工往往更希望自己的工作價值得到肯定，其回報與付出成正比，尋找自己在企業(yè)中的定位，從而促使自身的精神需求得到滿足。因此，激勵機制中包括培訓(xùn)、升職及參與決策等方面的內(nèi)容，激發(fā)起員工的工作熱情，促使其精神及物質(zhì)需求都能在努力工作后得到滿足，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

綜上所述，新形勢下企業(yè)的干部管理難度更大，也提出了新要求，要想在干部管理中發(fā)揮出激勵機制的作用，提高干部管理的有效性，就需以七一講話及十九屆六中全會的會議精神為主導(dǎo)，堅持黨管干部原則，對激勵機制進行優(yōu)化，雖然目前干部管理激勵機制運行中仍存在不足，只要能夠找準切入點，就能夠?qū)顧C制進行優(yōu)化，促使干部作用最大化發(fā)揮，增強企業(yè)的競爭實力，推動企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

（作者單位：北京浚達環(huán)保實業(yè)有限公司）