柯艷

20世紀(jì)初，階級、種族和性別是全球主流文化研究的三大主題。正如西方當(dāng)代著名的馬克思主義文學(xué)理論家特里？伊格爾頓所說，由于觀點(diǎn)本身的包容性和凝聚力，性別文化已成為文化理論中最顯著的成果。隨著時(shí)代的進(jìn)步，文明的不斷發(fā)展，女性在現(xiàn)代生活中占據(jù)了越來越重要的地位。新時(shí)期，女性已經(jīng)進(jìn)入職場的各個(gè)角落并在各行各業(yè)中發(fā)揮著重要作用，成為職場中不可或缺的一支主力軍。但性別歧視、性別不平等、角色沖突等落后的社會性別文化，依舊是影響女性職業(yè)發(fā)展的重要因素。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代女性社會地位的確定與上升，職業(yè)女性已經(jīng)成為各行各業(yè)中不可缺少的一部分，然而女性在追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，面臨各種各樣的阻礙。

●性別文化對招聘雇傭的影響

招聘和雇傭新員工是組織人力資源開發(fā)中的一個(gè)極其重要的組成部分，是人力資源開發(fā)的初始環(huán)節(jié)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，HR在招聘員工時(shí)，常常從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，會考慮女性員工的自然附加成本，如生育成本、額外補(bǔ)助等，即使同類型崗位的女性員工可能比男性更優(yōu)秀，HR也會對女性生理或者社會性別特征有所顧慮，甚至可能更傾向于拒絕女性員工的應(yīng)聘。女性在同等條件下，不能被雇傭到同等水平的職位上，而通常被雇傭到低于自己資格水平的職位。

●性別文化對職場晉升的影響

傳統(tǒng)文化為男性和女性建立了兩種不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為成功的女性必然要事業(yè)有成而且家庭幸福。如果沒有幸福的家庭，那么無論她們的社會地位多么高，職業(yè)成就多么大，在普通百姓眼中，她們都不會被視為成功的女人。這種衡量標(biāo)準(zhǔn)也會影響高層管理者考慮是否提拔女性員工的決策，使得女性在組織內(nèi)部晉升過程中，會遇到與工作條件無關(guān)的基于性別的無形障礙。同時(shí)傳統(tǒng)刻板的印象也認(rèn)為女性應(yīng)該相夫教子、溫柔親切，低估女性員工的能力和水平，懷疑她們成功的可行性，導(dǎo)致女性員工很難躋身到組織高層。

●性別文化對職場競爭的影響

在現(xiàn)代職場中，男性和女性在競爭環(huán)境下的自信心和風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度存在差異，這導(dǎo)致兩性在競爭偏好和競爭動機(jī)上的性別文化差異。男性更偏好于投身勞動生產(chǎn)，比女性更能適應(yīng)競爭激烈的勞動市場環(huán)境，也更愿意展現(xiàn)自己的才能；而女性相對保守，更加偏好于規(guī)避競爭風(fēng)險(xiǎn)。女性大多追求穩(wěn)定的工作環(huán)境，這樣會缺乏創(chuàng)新進(jìn)取精神，但這有時(shí)也會規(guī)避部分風(fēng)險(xiǎn)。

●性別文化對薪資分配的影響

薪酬性別歧視對女性在社會中的經(jīng)濟(jì)地位有著最直接的影響。在傳統(tǒng)文化的影響下， 女性勞動者的能力被低估， 從而使得在相同的崗位工作中，付給女性的工資低于男性，即擁有同樣的生產(chǎn)效率的男女性勞動力，卻無法獲得同樣的回報(bào)。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示：2020年，只有金融業(yè)一個(gè)行業(yè)的性別薪酬差異出現(xiàn)縮小。2021年，房地產(chǎn)/建筑、互聯(lián)網(wǎng)/IT、交通物流、能源化工、制藥/醫(yī)療、專業(yè)服務(wù)等多個(gè)行業(yè)的性別薪酬差異各自有1到12個(gè)百分點(diǎn)不等的收縮。特別是在女性占比較低的行業(yè)領(lǐng)域中，由于女性從業(yè)者規(guī)模的提高，性別薪酬差異出現(xiàn)緩和。盡管有所緩和，企業(yè)在做薪酬分配時(shí)，還會將擁有相同教育水平和潛力的女性員工安排到低薪酬的崗位上，降低其勞動收入。

●性別文化對女性再就業(yè)的影響

大多數(shù)女性，尤其是年輕女性會面臨結(jié)婚、生育、養(yǎng)育的過程，尤其是國家提倡的“三孩政策”，使女性不得不在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)退出勞動力市場，就算重回職場，女性自身也可能由于家庭而調(diào)整自己，不再將重心放在工作上，有的甚至?xí)艞壒ぷ?，全身心投入家庭生產(chǎn)。此時(shí)企業(yè)也會在生育女性員工重返職場后進(jìn)行差別化對待，不讓其承擔(dān)以前的關(guān)鍵性崗位。部分女性在生育幾年后選擇重回職場，但此時(shí)由于年齡、性別、家庭等各方影響，生育后再就業(yè)的女性難以找到工作，種種不公平的待遇加速了女性職業(yè)地位的下降。

●傳統(tǒng)文化的影響

在人類社會漫長的發(fā)展過程中，人們對兩性及其相互關(guān)系的認(rèn)識不僅形成了各種各樣的觀念，如男尊女卑、男強(qiáng)女弱、男外女內(nèi)、賢妻良母、相夫教子，以及“唯女子與小人難養(yǎng)也”“女子無才便是德”“嫁漢嫁漢穿衣吃飯”“女比男強(qiáng)好景不長”等等，而且經(jīng)過歷史的積淀，有的已經(jīng)定型乃至固化，有的已經(jīng)改變或正在改變，有些新的性別文化觀念也正在生成。

隨著現(xiàn)代文明的進(jìn)步和女性社會學(xué)的興起，女性的社會地位不斷提高，但傳統(tǒng)的社會性別文化仍在現(xiàn)實(shí)生活中深深地影響著女性，如當(dāng)生育過后面臨更多的家庭責(zé)任時(shí)，多數(shù)高知女性自愿或無奈地選擇了“男主外，女主內(nèi)”的家庭分工模式，犧牲了自己在職業(yè)上的發(fā)展機(jī)會。家庭要求職場女性在工作的同時(shí)要兼顧家庭勞務(wù)和責(zé)任，工作要求女性按時(shí)完成組織任務(wù)，家庭和工作的雙重壓力使得職場女性穿梭于家庭和職場當(dāng)中，日夜忙碌。如近期的熱播劇《我們的婚姻》和《完美伴侶》，劇中的女主角都是為了家庭不得不離開職場，成為全職主婦，而她們要重返職場時(shí)，自然要面對各方的壓力和挑戰(zhàn)，個(gè)中辛酸，無法言說。

●企業(yè)利益最大化的理性選擇

人是理性的經(jīng)濟(jì)人，在競爭日趨激烈的勞動力市場中，無論是雇主、雇員或顧客，都偏好追求利潤的最大化，企業(yè)為了更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，自然會衡量成本與收益，優(yōu)先選擇素質(zhì)較高、價(jià)格較低的勞動力，由于生理上的差異，男性比女性在體力、耐力、工作時(shí)長等方面更有優(yōu)勢，男性有更主動更直接的選擇，也更具有工作的穩(wěn)定性，在男女性員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，一些年輕女性員工會面臨結(jié)婚、生育等選擇，因此會退出勞動市場一段時(shí)間，會使同級層員工在相同的薪資待遇條件下為企業(yè)創(chuàng)造更少的價(jià)值。

●女性自身的發(fā)展特性

從生命周期理論來看，多數(shù)女性在體力、身體素質(zhì)等方面弱于男性，受傳統(tǒng)的性別分工和家庭意識的影響，女性對男性在各方面存在著依附情緒，缺乏事業(yè)心和進(jìn)取心。此外，女性對自己的人力資本投資不足，尤其是婚后由于家庭和生育的原因，女性不得不間斷人力資本的投入，造成了女性勞動者職業(yè)續(xù)航能力較弱，再加上年齡的增長造成職業(yè)價(jià)值下滑，往往使得女性群體無法具備高層次的職業(yè)技能，只能被排擠到邊緣職業(yè)，停留在較低職位或直接被迫退出勞動力市場。

●社會

廣大職業(yè)女性用自己的智慧和力量為社會做出巨大貢獻(xiàn)，是推動社會進(jìn)步不可缺少的重要力量。因此要發(fā)展與社會發(fā)展相適應(yīng)的，有利于性別平等、公正、和諧生存與發(fā)展的先進(jìn)性別文化，制定并完善女性權(quán)益保護(hù)的相關(guān)規(guī)章制度，如完善生育保險(xiǎn)政策，為職場女性生育提高制度保障；健全勞動就業(yè)體系， 保障女性就業(yè)權(quán)益，頒布法規(guī)，嚴(yán)禁企業(yè)在招聘、晉升中的性別歧視行為， 男女應(yīng)享有平等的就業(yè)、晉升機(jī)會以及同等的待遇水平。同時(shí)政府要倡導(dǎo)男女平等觀念，轉(zhuǎn)變并消除性別文化中歧視、不平等的觀念，加大對女性的教育投入，關(guān)注女性心理健康， 緩解其面臨的工作、家庭、育兒的多重壓力，實(shí)現(xiàn)真正意義上的男女平等。

●企業(yè)

首先，企業(yè)應(yīng)該營造和諧互信的性別文化與企業(yè)環(huán)境，組織理論認(rèn)為，相對穩(wěn)定的互信氛圍有助于建立領(lǐng)導(dǎo)的組織管控體系，有助于組織的成功。企業(yè)要構(gòu)建以平等、相互尊重為核心的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的聘用、晉升和考核是以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)的，而不是個(gè)體性別特征。其次，企業(yè)應(yīng)該建立柔性的人力資源管理體系，如建立彈性的工作制度和績效、考核體系，盡量消除人才資源管理中的性別和職業(yè)差異現(xiàn)象，讓女性平等地參與到競爭中，為兩性均能發(fā)揮各自優(yōu)勢提供相應(yīng)平臺。同時(shí)構(gòu)建基于業(yè)績的薪資分配機(jī)制，分配時(shí)只考慮業(yè)績，排除性別、階級、種族等個(gè)人背景因素的影響，客觀公正地評估每位員工。

●個(gè)體

傳統(tǒng)性別文化使得人們對女性的認(rèn)知偏見成為慣例，而要解決性別文化的影響，首先，女性要克服自我偏見，對自己有準(zhǔn)確的自我認(rèn)知和定位。長期的“男主外，女主內(nèi)”的社會文化以及父權(quán)制思想滲透到社會的每個(gè)角落，這使女性產(chǎn)生了對自我認(rèn)知的偏差，這種定位很大程度上限制了女性的能力發(fā)揮，因此女性員工要拋棄傳統(tǒng)理念，積極尋求展示才能的機(jī)會，提高自身社會地位。其次，女性員工要善于展示女性的優(yōu)點(diǎn)和特質(zhì)，充分利用優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，當(dāng)在企業(yè)中遇到性別歧視時(shí)，要主動通過法律途徑，維護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)也要自我發(fā)展，持續(xù)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)應(yīng)對社會競爭的能力，鼓勵(lì)自我創(chuàng)業(yè)和就業(yè)，從自身開始努力克服性別差異帶來的職業(yè)發(fā)展困難。

性別文化并不是一個(gè)簡單的生理或心理層面的概念，而是社會對兩性不同期待與要求的多元差異文化，它是社會文化影響和職場塑造的產(chǎn)物。而現(xiàn)代女性不管是在家庭中，還是在社會上的地位都在上升，她們?yōu)榻?jīng)濟(jì)建設(shè)做出了不可估量的貢獻(xiàn)。性別文化的發(fā)展對女性的職業(yè)發(fā)展的影響不單是依賴個(gè)體、企業(yè)或者社會單方面的力量就能解決的，而是需要全社會的共同努力。

作者單位 陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院