○買生 陶俊霞 王站杰

（1石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000；2貴州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025）

一、引言

高管團隊作為企業(yè)最核心的人力資源，擁有企業(yè)的最高戰(zhàn)略決策權(quán)[1]。同時，創(chuàng)新是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，高管團隊也同樣決定著企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量和效率[2]。研究認為，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和執(zhí)行效率有著直接影響[3-4]，那么，高管團隊異質(zhì)性是否也會對企業(yè)的創(chuàng)新效率產(chǎn)生影響？

針對該問題的研究，代表性觀點主要有兩點：一是韓慶瀟等[5]以2009—2013 年我國高新技術(shù)行業(yè)中的上市企業(yè)為樣本，分析得出高管團隊年齡和任期的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率間存在倒“U”關(guān)系，增加高管團隊教育水平和職業(yè)背景的異質(zhì)性會提高企業(yè)創(chuàng)新效率。二是孫小璇[6]將創(chuàng)新型企業(yè)作為研究樣本，認為增加高管團隊年齡和任期的異質(zhì)性有利于提高創(chuàng)新效率，而增加高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性則會阻礙創(chuàng)新效率的提高。上述研究中，韓慶瀟等[5]僅給出了高管團隊年齡和任期的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的關(guān)系是先增后降的倒“U”型，但并未給出這種關(guān)系的演繹推理，缺乏對上述關(guān)系內(nèi)在機理的探究和驗證；其次，對于孫小璇[6]提出的高管團隊年齡和任期的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率呈線性正相關(guān)的觀點，已有學(xué)者對該線性關(guān)系提出質(zhì)疑，認為高管團隊年齡和任期的差異程度過大會造成高管團隊對企業(yè)戰(zhàn)略問題的觀點過于多元化，這種多元化會帶來決策信息甚至決策能力的消極沖突，降低高管團隊成員間的溝通效率，阻礙企業(yè)創(chuàng)新[7]。孫小璇[6]的研究在理論假設(shè)中忽略了多元化差異性問題可能會帶來的非線性問題。綜上，以上研究雖然圍繞高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系進行探討，但并未對二者之間的影響機理給出一個合理明確的解釋，研究結(jié)果值得商榷。

由此，引發(fā)了有關(guān)高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系的兩點思考：其一，高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新效率影響的內(nèi)在機理到底是什么？其二，高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的關(guān)系是否具有普遍性，即從全行業(yè)角度出發(fā)，二者關(guān)系是否依然成立？基于上述兩點思考，本文以高層梯隊理論為基礎(chǔ)，將2010—2017 年我國滬深全行業(yè)上市企業(yè)作為研究樣本，探討高管團隊異質(zhì)性中的年齡、任期、教育水平和職業(yè)背景的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系的作用機理。此外，考慮到國有企業(yè)和民營企業(yè)對高層管理團隊選聘機制的明顯不同，將上市企業(yè)分為國有企業(yè)和民營企業(yè)，分別分析高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新效率的影響機制，使研究結(jié)果更具針對性和參考意義。同時，考慮到市場化改革紅利，相較于市場化水平較低的地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展水平和市場開放程度較高的地區(qū)往往有著較強的創(chuàng)新能力與活力，這對提高企業(yè)創(chuàng)新效率有一定助力[8-9]。研究基于這個思考做了進一步分析，引入市場化程度，探討市場化程度是否會在高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，以及如何調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系。

本文的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在兩個方面：其一，現(xiàn)有文獻對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率研究多將樣本設(shè)定在創(chuàng)新型企業(yè)范圍內(nèi)，本文選取我國滬深全行業(yè)上市企業(yè)為研究樣本，研究結(jié)果更具一般性和普適性。其二，本文在已有研究基礎(chǔ)上，將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和市場化程度納入分析框架中，解釋了為什么以往的高管團隊異質(zhì)性研究經(jīng)常產(chǎn)生不一致的原因，深入剖析了高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新效率影響的內(nèi)在機理，豐富了高管團隊和企業(yè)創(chuàng)新效率方面的研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率

高層管理團隊作為企業(yè)的核心決策層，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與實施有著直接影響，成員背景特征在一定程度上又影響著其看待問題的方式和解決問題的手段?；诟邔犹蓐犂碚撨M行分析，高管團隊異質(zhì)性（高層管理團隊成員之間由于認知水平、價值觀念、背景特征的不同而表現(xiàn)出來的年齡、任期、教育水平等差異程度）能夠拓寬高管團隊信息來源渠道，使企業(yè)的管理理念和管理方式更加多元化[8,10]，影響著企業(yè)戰(zhàn)略決策，以及企業(yè)創(chuàng)新活動的發(fā)生和實施，并進一步對創(chuàng)新效率產(chǎn)生影響?；谝延醒芯?，本文將高管團隊異質(zhì)性分為社會異質(zhì)性（年齡、性別等）和任務(wù)異質(zhì)性（學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗等）兩個方面[9,11]，選取以往相關(guān)研究中對研究結(jié)果存在爭議較多，高管團隊異質(zhì)性最重要的四個構(gòu)成要素：年齡、任期、教育水平和職業(yè)背景的異質(zhì)性，分別探討以上四個要素對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

1.高管團隊年齡異質(zhì)性。當高管團隊年齡異質(zhì)性較小時，說明高層管理成員之間的成長時代背景較為相似，與之關(guān)聯(lián)的價值觀、思維方式和認知偏好等較為一致，彼此之間的溝通障礙較小[12]，成員之間的交流是有效的思想碰撞，能夠切實有效提高決策的精準性，推動創(chuàng)新效率的提升。而當年齡差異程度過大，超出閾值時，高管團隊成員之間的經(jīng)營理念、風險偏好等存在巨大差異?；趫F隊沖突理論，年長高管雖然具備豐富的管理實踐經(jīng)驗，但其接受新鮮事物的能力相對較弱，更傾向于規(guī)避風險和保持現(xiàn)狀，而年輕高管雖然缺乏管理經(jīng)驗，但他們更具靈活性和創(chuàng)新性的思維方式，有著較強的風險偏好[13-14]，此時年長高管的求穩(wěn)心態(tài)和年輕高管的冒險精神將會引發(fā)情感沖突、認知沖突等消極沖突，增加溝通的難度，導(dǎo)致企業(yè)決策慢效率低，抑制創(chuàng)新效率的提高?；诖?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1a：高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的關(guān)系呈倒“U”型。

2.高管團隊任期異質(zhì)性。根據(jù)社會認同理論，當高管團隊任期異質(zhì)性較小時，說明高管團隊成員之間對事物決策問題的理解程度，決策信息的認知和把握程度較為接近，有著相同的戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略目標，易于形成一致的觀點和有效且融洽的溝通方式，決策效率較高[12]，這對提高企業(yè)創(chuàng)新效率具有一定的推動作用。但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)內(nèi)容逐漸多元化，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，企業(yè)將會進行高管人員更替，增加了高管團隊任期異質(zhì)性，此時新加入的高管團隊成員急于做出成績，往往會追求短期目標，采取較為激進的管理手段與措施[15-16]。而任期較長的高管團隊成員對企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的認識度相對更高，在做決策時更多會考慮到企業(yè)的長期效應(yīng)，這會形成追求短期效應(yīng)和長期效應(yīng)戰(zhàn)略目標的沖突，同時多目標決策也會引發(fā)決策分歧[17]，增加溝通成本，降低決策效率，阻礙創(chuàng)新效率的提高?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)H1b：高管團隊任期異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的關(guān)系呈倒“U”型。

3.高管團隊教育水平異質(zhì)性。信息決策理論認為不同類型的群體中的個體有著更多元的知識、技能和能力，能夠為組織提供更多的資源。一般來說，學(xué)歷較高的高管團隊成員往往具有較為扎實的理論知識；而學(xué)歷較低的高管團隊成員其業(yè)務(wù)能力相對更強，因此，高管團隊中具有專業(yè)理論優(yōu)勢的高學(xué)歷成員和實踐經(jīng)驗優(yōu)勢的低學(xué)歷成員能夠優(yōu)勢互補[5]，將理論和實踐進行有效結(jié)合，幫助企業(yè)對決策問題進行全方位的分析，提高企業(yè)決策質(zhì)量和效率，促進創(chuàng)新效率的提升。根據(jù)信息決策理論，增加高管團隊教育水平異質(zhì)性有利于為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供豐富多元的信息資源，當高管團隊成員獲取這些新信息后，會重新審視其過去的觀點和想法是否忽略了某些關(guān)鍵要素，促使其加以改進和完善[10,18]，這些行為對提高創(chuàng)新效率均有著積極影響?；诖?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1c：增加高管團隊教育水平異質(zhì)性將會提高企業(yè)的創(chuàng)新效率。

4.高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性。根據(jù)信息決策理論，當高層管理團隊的職業(yè)背景異質(zhì)性較大時，說明高層管理團隊成員之間有著更豐富的工作履歷，更廣泛的知識，更豐富的經(jīng)驗以及更多元的價值觀[14,19]，這意味著企業(yè)在做決策時能夠獲取更多的內(nèi)外部信息，這些信息能夠幫助企業(yè)對復(fù)雜問題進行多角度剖析，提高決策的質(zhì)量與效率。此外，職業(yè)背景的多樣性能夠為高管團隊帶來豐富的信息和資源[20]，隨著高管團隊成員協(xié)力合作的不斷深入，成員間彼此溝通和配合的默契度越來越高，在溝通和決策時能夠共享資源[21]，具有不同職業(yè)背景的高管團隊成員能夠博采眾長，對企業(yè)發(fā)展做出理性決策，促進創(chuàng)新效率的提高?；诖?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1d：增加高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性將會提高企業(yè)的創(chuàng)新效率。

（二）不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)的管理體系、激勵機制以及經(jīng)營目標往往存在較大差異，使得企業(yè)創(chuàng)新效率受高管團隊異質(zhì)性的影響也會有所不同，這主要是因為：第一，從企業(yè)管理體系角度分析，民營企業(yè)管理流程相對簡單，組織架構(gòu)靈活，高管團隊擁有較多的自主決策權(quán)，能夠?qū)?chuàng)新想法快速落實。同比之下，國有企業(yè)的管理層級和部門較多，流程繁雜，實施一個決策需要權(quán)衡多方利益，不利于創(chuàng)新活動的快速施行。第二，在激勵機制方面，民營企業(yè)的激勵機制與企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)系密切，更符合市場化的要求，能夠激發(fā)高管團隊的創(chuàng)新驅(qū)動力，開展更多的創(chuàng)新活動。相比之下，國有企業(yè)中高管團隊的激勵機制受政府干預(yù)影響較大，高管團隊的努力程度與企業(yè)績效之間的因果聯(lián)系很難確定[22-23]，阻礙了高管團隊進行高風險創(chuàng)新活動。第三，在經(jīng)營目標上，與民營企業(yè)單純謀求企業(yè)自身利益最大化相比，國有企業(yè)的經(jīng)營目標更加多元化，除了經(jīng)濟目標，還有行政目標[24]。因此，民營企業(yè)的高管團隊會為了提高經(jīng)營業(yè)績進行各種研發(fā)創(chuàng)新，而國有企業(yè)的高管團隊大多會存在一種“求穩(wěn)”狀態(tài)。此外，國有企業(yè)更多存在于壟斷行業(yè)中，而這種具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)往往管理模式較為固化，資源獲取壓力較小，這導(dǎo)致高管團隊的創(chuàng)新動力不足，抑制創(chuàng)新效率的提升。而民營企業(yè)處于競爭激烈的市場環(huán)境中，為避免被市場淘汰，高管團隊會將更多的精力和資源投入到企業(yè)創(chuàng)新活動當中，發(fā)展自身的核心競爭力，這將促進創(chuàng)新效率提高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：相比于國有企業(yè)，高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新效率的影響在民營企業(yè)中更大。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2017年我國滬深全行業(yè)上市企業(yè)的數(shù)據(jù)作為研究樣本，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）以及相關(guān)上市公司年報。將2010年作為時間起點的原因是我國在2009年10月推出創(chuàng)業(yè)板市場，而本文選取的我國滬深全行業(yè)上市企業(yè)中涉及創(chuàng)業(yè)板市場數(shù)據(jù)，此外考慮到創(chuàng)新效率指標可能存在延遲性，以及企業(yè)對專利數(shù)據(jù)等研發(fā)信息披露不充分，為保證數(shù)據(jù)的完整性和有效性，故選取2010—2017 年的研發(fā)數(shù)據(jù)。為使數(shù)據(jù)具有客觀性和有效性，按照慣例以及以下四點要求對所選取的樣本數(shù)據(jù)進行處理：（1）剔除被ST、*ST、PT 處理的財務(wù)經(jīng)營情況異常的上市企業(yè)。（2）剔除研究樣本數(shù)據(jù)中的金融、保險、銀行類上市企業(yè)。（3）由于所涉及的主要變量的企業(yè)季度報告中的數(shù)據(jù)存在過多缺失值，因此采用企業(yè)年報數(shù)據(jù)作為研究樣本。（4）對數(shù)據(jù)均采取1%分位Winsorize 雙邊縮尾處理，以便于消除可能存在的異常值和極端值的影響。通過層層篩選和梳理匯總，最終得到9 656 個有效樣本。本文主要使用Excel2016和Stata16.0統(tǒng)計分析軟件對樣本數(shù)據(jù)進行整理和分析。

（二）變量定義與測量

1.解釋變量為高管團隊異質(zhì)性。本文借鑒相關(guān)文獻[9,11]，年齡和任期均屬于連續(xù)型變量，故采用標準差系數(shù)法分別對二者進行測度，系數(shù)值越大，表示二者的差異程度越大。其次，對于學(xué)歷和職業(yè)背景兩個類別型變量，先分別對它們進行賦值，對高中及以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生及以上由低到高依次賦值為1、2、3、4、5；對生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計、人力資源、管理、市場、金融、財務(wù)以及法律由低到高依次賦值為1、2、3、4、5、6、7、8、9。然后采用赫芬達爾—赫希曼指數(shù)進行測量，計算公式為：HHI=1-，其中，Pi表示第i類成員在高管團隊中所占的比重，n表示類別型變量數(shù)量，該系數(shù)的取值范圍在0～1 之間，系數(shù)值的大小與教育水平和職業(yè)背景的異質(zhì)性正相關(guān)，即值越接近1，說明教育水平和職業(yè)背景的差異程度越大。

2.被解釋變量為創(chuàng)新效率。創(chuàng)新效率（創(chuàng)新產(chǎn)出/創(chuàng)新投入）是對企業(yè)創(chuàng)新績效指標的優(yōu)化，代表著企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量水平[25]。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新效率的度量方法有兩種，分別是隨機前沿分析法（SFA）和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA），考慮到用SFA 方法測量企業(yè)創(chuàng)新效率時需要提前設(shè)立函數(shù)，可能會造成由于模型設(shè)立導(dǎo)致的結(jié)果偏差，本文采用DEA 方法來衡量企業(yè)創(chuàng)新效率，其中將企業(yè)研發(fā)費用取對數(shù)衡量投入指標，專利總申請數(shù)取對數(shù)衡量產(chǎn)出指標[25]。

3.控制變量。借鑒現(xiàn)有相關(guān)文獻[26]，本文控制了其他可能會影響企業(yè)創(chuàng)新效率的因素，具體包括發(fā)展能力（Grow）、上市時間（Ltime）、盈利能力（Roa）、資產(chǎn)負債率（Lev）、托賓q值（Tq）、固定資產(chǎn)密集度（PPE）、研發(fā)支出（Rd）以及企業(yè)規(guī)模（Size）。此外，本文還控制了行業(yè)（Ind）和年度（Year）兩個因素。

上述各個變量的定義和測量方法見表1。

表1 變量定義與測量

（三）基本模型構(gòu)建

為了解和分析高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新效率的內(nèi)在機理，驗證假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d，構(gòu)建如下多元回歸模型。

在上述模型中，TMT代表研究中所涉及的高管團隊異質(zhì)性的四個要素；IE表示創(chuàng)新效率；Cont代表控制變量；ε、i和t分別代表隨機誤差、企業(yè)樣本以及時間。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2 是描述性統(tǒng)計結(jié)果。（1）創(chuàng)新效率的最大值和最小值分別為0.57 和0.09，均值僅為0.33，說明企業(yè)間的創(chuàng)新效率水平存在較大差別，部分企業(yè)的創(chuàng)新效率水平還有待提升。（2）高管團隊年齡和教育水平的異質(zhì)性均值分別為0.13、0.45，而職業(yè)背景和任期的異質(zhì)性均值都在0.6 以上，說明高管團隊在職業(yè)背景和任期這兩個方面的差異程度大于年齡和教育水平的差異程度。（3）對于控制變量，資產(chǎn)收益率的最大值和最小值分別為0.19、-0.11，均值是0.04，說明樣本企業(yè)的盈利能力比較低且差距較大；資產(chǎn)負債率的均值為0.4，說明樣本企業(yè)的債務(wù)水平尚在合理范圍之內(nèi)；主營業(yè)務(wù)收入增長率的均值為0.31，說明企業(yè)的成長發(fā)展能力比較低；成立時間的均值為8.16、中值為6，說明樣本企業(yè)成立的時間不長；固定資產(chǎn)密集度最小值為0.01，最大值為0.65，說明企業(yè)間的資產(chǎn)密集度相差較大；研發(fā)支出的均值和標準差均是0.02，說明樣本企業(yè)的研發(fā)投入力度較低。

表2 變量描述性統(tǒng)計表

表3是相關(guān)性檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示，各變量的相關(guān)系數(shù)顯著低于0.5，具有顯著相關(guān)性。出于對研究結(jié)果的可靠性考慮，本文對相關(guān)變量進行了方差膨脹因子分析，得出方差膨脹因子值（VIF）均小于2，說明變量間的多重共線性問題尚且在合理范圍內(nèi)。但因為該相關(guān)性檢驗結(jié)果僅能說明變量間的相關(guān)程度，未能準確說明各變量間的因果關(guān)系，所以需要進一步進行多元回歸分析。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）基本回歸

表4中的模型1是僅對控制變量進行的基礎(chǔ)回歸分析。結(jié)果顯示，資產(chǎn)負債率、研發(fā)投入和企業(yè)規(guī)模的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為正，盈利能力的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為正，托賓Q和固定資產(chǎn)密集度的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為負。說明盈利能力較強，資產(chǎn)負債率較高，研發(fā)投入和企業(yè)規(guī)模較大的企業(yè)，有著較強的創(chuàng)新意愿，促進了企業(yè)創(chuàng)新效率的提高。而企業(yè)的市值和固定資產(chǎn)越大，企業(yè)進行研發(fā)等創(chuàng)新活動的意愿越弱。

表4中的模型2是在控制變量的基礎(chǔ)上加入高管團隊異質(zhì)性進行的全樣本回歸分析。結(jié)果顯示，教育水平異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性的系數(shù)均在1%水平上顯著為正，說明增加高管團隊教育水平或職業(yè)背景的差異程度會顯著促進創(chuàng)新效率的提高，驗證了假設(shè)H1c 和假設(shè)H1d。除此之外，模型2 中年齡異質(zhì)性一階項回歸系數(shù)顯著為正，而二階項回歸系數(shù)顯著為負，表明年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新效率間存在顯著的倒“U”關(guān)系，即在一定區(qū)間內(nèi)增加年齡異質(zhì)性有利于提高創(chuàng)新效率，但當超過某個閾值后，年齡異質(zhì)性則呈現(xiàn)出負面效應(yīng)，驗證了假設(shè)H1a。同理，模型2的數(shù)據(jù)結(jié)果說明任期異質(zhì)性與創(chuàng)新效率間也存在顯著的倒“U”關(guān)系，即在一定區(qū)間內(nèi)增加任期異質(zhì)性能夠刺激創(chuàng)新效率的提升，但當超過某個閾值后，任期異質(zhì)性將會對創(chuàng)新效率產(chǎn)生抑制作用，驗證了假設(shè)H1b。

表4 基本回歸檢驗結(jié)果

表4 中的模型2-1 是區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，將樣本企業(yè)分為國有企業(yè)和民營企業(yè)分別進行回歸分析。由模型2-1可得，民營企業(yè)的高管團隊教育水平異質(zhì)性和任期異質(zhì)性的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著，國有企業(yè)的高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性的回歸系數(shù)在1%水平上顯著，說明民營企業(yè)的高管團隊教育水平和任期的差異程度對創(chuàng)新效率的影響更為明顯，而高管團隊職業(yè)背景的差異程度對創(chuàng)新效率的影響在國有企業(yè)中更為明顯，其原因可能是國有企業(yè)上市以后，接受公眾監(jiān)督，完善了公司治理制度，減少了國有企業(yè)在做戰(zhàn)略決策時受到自身屬性的干擾，從而提高創(chuàng)新效率。因此，在不考慮政府政策措施對企業(yè)施加影響的前提下，高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新效率的影響在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)中存在一定差異，具體表現(xiàn)為教育水平和任期的異質(zhì)性對創(chuàng)新效率的影響在民營企業(yè)中更為明顯。假設(shè)H2得到驗證。

（三）倒“U”關(guān)系檢驗

由于目前已有一些學(xué)者對系數(shù)判斷法檢驗變量間的倒“U”關(guān)系產(chǎn)生質(zhì)疑，認為系數(shù)判斷法的檢驗標準較弱，當?shù)埂癠”曲線的極值點不在數(shù)據(jù)區(qū)間時，根據(jù)系數(shù)判斷法可能會得出錯誤的結(jié)論[27]。因此，為確保結(jié)果的可靠性與準確性，本文采用LIND[27]提出的三條件判斷方法重新檢驗?zāi)挲g和任期的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的倒“U”關(guān)系，并使用其在Stata 軟件中開發(fā)的“utest”命令，所得結(jié)果見表5。年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性數(shù)據(jù)區(qū)間下限點在曲線上的斜率顯著為正，上限點在曲線上的斜率顯著為負，極值點在數(shù)據(jù)區(qū)間內(nèi)，倒“U”關(guān)系總體檢驗的顯著性水平在5%以下，通過顯著性檢驗，說明當年齡異質(zhì)性為0.14，任期異質(zhì)性為0.77 時，它們對創(chuàng)新效率的正面影響最大，超過該值，年齡和任期異質(zhì)性會對創(chuàng)新效率產(chǎn)生負面影響。進一步驗證了假設(shè)H1a和假設(shè)H1b。

表5 utest檢驗結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗

為確保實證分析結(jié)果的穩(wěn)健性，對模型進行如下檢驗：（1）對模型進行穩(wěn)健聚類回歸分析，回歸結(jié)果見表6 模型3，與前文實證結(jié)果基本一致。（2）考慮到可能存在的內(nèi)生性問題，在主要的回歸分析中對解釋變量進行滯后一期處理，結(jié)果見表6模型4，所得結(jié)果未發(fā)生顯著變化。（3）替換創(chuàng)新效率的度量指標。借鑒現(xiàn)有文獻[25]，將研發(fā)支出取自然對數(shù)作為創(chuàng)新投入?，F(xiàn)行的專利制度將專利分為發(fā)明專利、實用新型專利以及外觀設(shè)計專利三種類型，但部分學(xué)者認為實用新型專利和外觀設(shè)計專利并不能體現(xiàn)出企業(yè)的創(chuàng)新水平，只將發(fā)明專利作為企業(yè)創(chuàng)新成果的重要產(chǎn)出形式[28]。因此，本文對發(fā)明專利申請數(shù)取自然對數(shù)，將其作為創(chuàng)新產(chǎn)出，重新對創(chuàng)新效率進行測度，并再次進行回歸分析，結(jié)果見表6模型5，重新回歸后的結(jié)果未發(fā)生顯著變化。以上結(jié)果表明本研究的實證結(jié)果合理且可靠。

表6 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

五、進一步研究

隨著中國2020 年11 月加入RCEP（區(qū)域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定），以及2021 年9 月正式申請加入CPTPP（全面與進步跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)定），這將深刻影響和助推我國市場化改革，加大市場在資源配置中的作用。而由于地理環(huán)境、政策等原因，各地區(qū)的市場化程度存在明顯差異。市場化程度較高的地區(qū)通常法制化水平較高，有著較為完善的金融體制，以及較高的創(chuàng)新知識和信息流通速率，企業(yè)所面臨的信息不對稱程度較低，能夠及時獲取更多的信息和資源[23]，這為企業(yè)進行創(chuàng)新活動提供了良好的市場環(huán)境。而市場化程度較低的地區(qū)往往存在政府干預(yù)頻率過高，信息流通不暢等問題，企業(yè)所面臨的信息不對稱程度較高，對政府依賴性較強，導(dǎo)致企業(yè)進行創(chuàng)新活動的意愿和動力不足[22-23]。據(jù)此推斷，市場化程度對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。故本文在進一步研究中選取了市場化程度，檢驗其對研究結(jié)果的進一步影響。

通過對市場化程度的調(diào)節(jié)作用檢驗，結(jié)果表明，教育水平異質(zhì)性與市場化程度的交互項在10%水平上顯著為正，說明市場化程度在教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，但職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的交互項系數(shù)未能通過顯著性檢驗。市場化程度與年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性的二階項系數(shù)分別在1%、5%水平上顯著為正，說明市場化程度在年齡和任期的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用。圖1、圖2 和圖3 分別為市場化程度對教育水平、年齡和任期的異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新效率關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。上述結(jié)果表明，市場化程度在高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系影響中具有一定的調(diào)節(jié)作用。

圖1 市場化程度對教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 市場化程度對年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 市場化程度對任期異質(zhì)性與創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)效應(yīng)

六、結(jié)論與啟示

本文以2010—2017年我國滬深全行業(yè)上市企業(yè)為樣本，探討高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系的內(nèi)在機理，同時，區(qū)分國有企業(yè)和民營企業(yè)對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系進行分析，并進一步分析市場化程度對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要研究發(fā)現(xiàn)如下：第一，高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新效率存有不同的影響效果，且這種影響具有一般性和普適性，存在于高新技術(shù)行業(yè)甚至傳統(tǒng)行業(yè)。具體而言，高層管理團隊年齡和任期的異質(zhì)性同創(chuàng)新效率的關(guān)系呈倒“U”型，就是隨著年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性的增加，企業(yè)創(chuàng)新效率呈現(xiàn)先增長后下降的走勢。增加高管團隊教育水平和職業(yè)背景的異質(zhì)性可以帶來更多樣的信息和資源，通過高管團隊成員間的交流，進行優(yōu)勢整合，有利于企業(yè)快速有效地做出決策，提升企業(yè)創(chuàng)新能力和水平，進而對創(chuàng)新效率的提高產(chǎn)生助力。第二，高管團隊教育水平和任期的異質(zhì)性對創(chuàng)新效率的影響在民營企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯。究其原因，民營上市企業(yè)為了在復(fù)雜多變的營商環(huán)境中生存和發(fā)展，提升核心競爭力，將會加強企業(yè)內(nèi)部控制管理，提高決策質(zhì)量和效率，進而提高創(chuàng)新效率。第三，市場化程度在高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新效率關(guān)系影響中具有一定的調(diào)節(jié)作用。具體來講，提高市場化程度可以弱化年齡和任期的異質(zhì)性與創(chuàng)新效率之間的倒“U”型關(guān)系，強化教育水平異質(zhì)性對創(chuàng)新效率的正向作用。

本文研究結(jié)論表明，企業(yè)若要提高自身創(chuàng)新質(zhì)量與效率，不僅要建立和完善創(chuàng)新機制，解除阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的各種約束，更要對高管團隊成員進行合理有效配置，調(diào)動其創(chuàng)新積極性，增強其創(chuàng)新驅(qū)動力，打造高績效創(chuàng)新企業(yè)。具體來說，一方面，高管團隊年齡和任期的差異程度不宜過大，不應(yīng)一味地任用老人，也要給予新人鍛煉機會，構(gòu)建高管團隊老中青年齡梯次結(jié)構(gòu)以及任期長中短均衡結(jié)構(gòu)。另一方面，企業(yè)也要本著求同存異的包容心態(tài)接收具有多種學(xué)歷和職業(yè)背景的高管人員，他們所帶來的多元價值觀、良好的知識儲備以及豐富的工作經(jīng)驗?zāi)軌驇椭吖軋F隊獲取更多的決策信息，更快速地把握住機遇，有效提高企業(yè)的決策質(zhì)量和效率，并對提升企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生助力。此外，政府應(yīng)該在一定程度上進行簡政放權(quán)，為企業(yè)提供精簡高效服務(wù)，幫助企業(yè)提質(zhì)增量，并對企業(yè)創(chuàng)新活動給予精準支持，激發(fā)其創(chuàng)新活力，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量與效率。