國有水務(wù)企業(yè)深化人力資源管理改革的策略分析

邵威娜

[摘 要]目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展正朝著現(xiàn)代化的發(fā)展方向邁進。在此經(jīng)濟背景下，大部分的企業(yè)公司都會尋求新的發(fā)展思路和方向。尤其是對于國有的水務(wù)企業(yè)來講，至關(guān)重要的就是進行經(jīng)營范圍的有效拓展，只有這樣才能促使國有水務(wù)企業(yè)的發(fā)展集團化。與此同時，國有水務(wù)企業(yè)必須將單一的經(jīng)營模式發(fā)展轉(zhuǎn)換成為新型的集團管理模式。在此發(fā)展過程中，必須進行人力資源管理改革，這樣才能形成有效的集團發(fā)展人力資源管理模式。

[關(guān)鍵詞]國有水務(wù)企業(yè)；人力資源管理；改革思路

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0061-03

作為企業(yè)，最重要的一項資源就是人力資源。人力資源的管理情況與企業(yè)資源的優(yōu)化配置息息相關(guān)，只有各項資源得到合理配置，才能有效推動企業(yè)的規(guī)范化發(fā)展。這樣不僅能夠完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，而且還能實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。隨著時代的發(fā)展進步，企業(yè)也在不斷發(fā)展。對于國有的水務(wù)企業(yè)來講，必須具備創(chuàng)新、與時俱進的發(fā)展理念，才能使人力資源的管理思路更加寬廣，促使人力資源的管理質(zhì)量進一步提升，有助于國有水務(wù)企業(yè)的綜合競爭能力的提升，使得水務(wù)企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)、長久。因此，要提升國有水務(wù)企業(yè)的綜合能力，才能進一步探究具體的人力資源管理發(fā)展思路。

如果要對國有水務(wù)企業(yè)進行有效改革，就必須了解人力資源的基本含義。其實，人力資源的管理含義有很多種不同的解釋。從微觀的角度來講，人力資源的管理就是企業(yè)在人和事物的管理過程當(dāng)中，正確處理人與人之間的關(guān)系以及人和事之間的互相配合，盡可能做到物盡其用、人盡其才[1]。從宏觀的角度來講，就是通過科學(xué)的方式手段來實現(xiàn)整體的人力資源管理規(guī)劃、控制以及組織等。通過這些方式，調(diào)整并改善現(xiàn)有的人力資源發(fā)展狀況，適應(yīng)社會在生產(chǎn)的具體需求，確保社會經(jīng)濟的平穩(wěn)運行和快速發(fā)展。

對于國有水務(wù)企業(yè)來講，人力資源中存在的問題較多。由于在企業(yè)的管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式影響深遠，這就造成了多方面的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略目標

對于國有水務(wù)企業(yè)來講，人力資源的規(guī)劃工作是整個企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)[2]。人力資源管理工作作為發(fā)展的出發(fā)點，就要求企業(yè)必須具備人才競爭力。但在目前的人力資源管控工作當(dāng)中，對中高端的人才招聘、培養(yǎng)以及相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面還沒有引起足夠的重視，這是由于國有水務(wù)企業(yè)沒有具體可實施的政策方法。而且，大多數(shù)企業(yè)將人力資源的規(guī)劃工作當(dāng)作人力資源管理部門的整體規(guī)劃，這兩者的意義截然不同。與此同時，由于大部分的國有水務(wù)企業(yè)未制定詳細的戰(zhàn)略發(fā)展目標，在某種程度上來講，嚴重阻礙了人力資源的規(guī)劃發(fā)展。

（二）不適應(yīng)集團的人力資源發(fā)展模式

在進行企業(yè)的人力資源管理工作中，目前主要是按照人力資源管理的六大模塊展開。對于國有水務(wù)企業(yè)來講，人力資源管理專業(yè)的主要精力都集中在人員的招聘、培訓(xùn)以及后續(xù)的入職工作管理當(dāng)中，這在一定程度上不符合現(xiàn)代化的集團人力資源管理模式，不利于人力資源發(fā)展效率的提升[3]。

（三）人才的儲備工作不完善

在目前企業(yè)的人才培養(yǎng)中，花費的時間和經(jīng)濟成本都比較大。這就需要在人才的招聘過程中進行合理的流程設(shè)置，由于缺乏合理科學(xué)的招聘流程，在人才的儲備工作中，通常采用內(nèi)部的舉薦方式。這一方式雖然能夠有效提升內(nèi)部人員的工作積極性，但在一定程度上也導(dǎo)致企業(yè)缺少新鮮血液的注入，不利于整體的工作氛圍環(huán)境和具體發(fā)展[4]。除此之外，還存在人才儲備工作不完善的問題。一般人資專員在崗位空缺的情況下，只是對該崗位進行人員招聘，只滿足現(xiàn)有的招聘需求。這在一定程度上來講，會使得人力資源的成本提升，不能及時彌補職位空缺。如果沒有將招聘工作當(dāng)作常規(guī)的工作內(nèi)容，就會使得人才儲備工作不完善，這樣在進行梯隊建設(shè)或者人員選拔過程中，沒有合適的人員選擇，這會對國有水務(wù)企業(yè)的人才管理工作和發(fā)展起到了反作用。

（四）人力資源發(fā)展的規(guī)章制度不健全

如果需要規(guī)范國有水務(wù)企業(yè)的各項基礎(chǔ)性工作文件，就要進行人力資源管理制度的相關(guān)建設(shè)。在企業(yè)目前的發(fā)展中，還未涉及這方面的規(guī)章制度建設(shè)，這就造成該項工作的嚴重缺失，導(dǎo)致工作人員不能有效完成相關(guān)業(yè)務(wù)工作。其具體表現(xiàn)在：第一，組織機構(gòu)的管理混亂、人員身份不同。第二，部門之間員工的相互協(xié)作意識不強以及崗位職責(zé)不明確。第三，員工在工作過程中出現(xiàn)相互推諉的情況，導(dǎo)致工作效率低下。這些存在的問題都會在一定程度上阻礙國有水務(wù)企業(yè)的集團戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)[5]。因此，在改革水務(wù)企業(yè)的集團管理模式中，必須對其進行專業(yè)人力資源管理改革模式的應(yīng)用分析。

（五）員工缺少創(chuàng)新意識

對于大多數(shù)的水務(wù)企業(yè)來講，員工在進入到工作崗位之后，并未對自身的工作有足夠的重視，這就導(dǎo)致其無法具備專業(yè)的知識和技能。而且水務(wù)企業(yè)的工作相較于其他企業(yè)更為特殊，在人員的培養(yǎng)機制中，相關(guān)的人力資源管理部門也沒有予以足夠的重視，這就使得人力資源管理不能進行實質(zhì)性的工作創(chuàng)新。加之員工自身的工作能力缺乏培養(yǎng)，就會使得國有水務(wù)企業(yè)的管理制度出現(xiàn)嚴重的問題。由于企業(yè)在相關(guān)的課程培訓(xùn)設(shè)計當(dāng)中缺少創(chuàng)新性和高效性，這就造成員工自身的專業(yè)技術(shù)水平和能力很難得以提升。在具體的培訓(xùn)過程當(dāng)中，員工對于知識結(jié)構(gòu)的框架學(xué)習(xí)未形成有效的理解，也就不能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，進一步導(dǎo)致員工的工作效率降低，嚴重阻礙了人才的培養(yǎng)以及企業(yè)的發(fā)展[6]。

如果想要從根本上解決國有水務(wù)企業(yè)在人力資源管理體制中存在的問題，就需要從各個方面進行思考，例如企業(yè)、市場、社會等。通過多維度的思考以及創(chuàng)新，進一步深化國有水務(wù)企業(yè)的人力資源改革工作。

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理模式

在國有水務(wù)企業(yè)的發(fā)展過程中，其一直朝著集團化的管理方向發(fā)展。但目前的發(fā)展中，國有水務(wù)企業(yè)的相關(guān)人力資源管理工作還是按照傳統(tǒng)的管理模式進行發(fā)展。對于日益發(fā)展變化的企業(yè)來講，這種方式已經(jīng)不能適應(yīng)集團化的人力資源管理工作。在工作中，不能只關(guān)注傳統(tǒng)的人力資源六大板塊，更應(yīng)將現(xiàn)有企業(yè)的單一人力資源管理模式有效過渡到現(xiàn)有的集團化人力資源管理工作體系中。只有這樣，才能促使人力資源管理工作進行深層次、多維度的發(fā)展，建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率的人才建設(shè)隊伍，促使國有企業(yè)的人力資源管理從單一的模式轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的集團人力資源管理模式[7]。

（二）對人力資源管理工作的更深層認識

企業(yè)人力資源管理工作的目標是以人為本，這就要求企業(yè)必須重視人才問題。國有水務(wù)企業(yè)只有從宏觀角度進行人力資源管理工作的建設(shè)，才能把控人員在市場上的選擇。在開展人員的招聘初選工作中，必須明確相應(yīng)的人員崗位配置，這樣才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對員工進行個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)的文化建設(shè)融入其中[8]。在進行人員的工作崗位設(shè)置時，必須從實際情況出發(fā)?？梢哉驹谄髽I(yè)的角度思考各個崗位的發(fā)展需求，促使每個員工都能在工作崗位中承擔(dān)相應(yīng)的工作職責(zé)。

（三）進行人才的配置優(yōu)化

在進行國有水務(wù)企業(yè)的人力資源管理工作中，最重要的一步就是將人員進行合理的配置。對于企業(yè)來講，其競爭的核心就在于人才的競爭，只有合理安置員工的工作位置，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于人力資源的管理層來講，只有將人才進行合理有效的安排，才能進一步促使人才的優(yōu)勢轉(zhuǎn)變成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，進一步發(fā)展企業(yè)的實體經(jīng)濟，確保人才能夠在集體改革發(fā)展中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對于員工來講，要判斷其是否具有足夠的創(chuàng)造力，就要發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。要在潛移默化中將企業(yè)的工作氛圍及文化理念有效地滲透到員工的思想建設(shè)中，這樣就能最大程度地調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感，進一步提升員工的創(chuàng)新能力。健康的企業(yè)管理體系就是不論在何時，員工都能牢記企業(yè)的文化，這樣才能使文化軟實力對員工起到積極的作用。

（四）促使員工自我意識加強

從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，人力資源管理機制的完善能夠為企業(yè)員工創(chuàng)建一個良好積極的工作環(huán)境。針對目前的企業(yè)員工存在創(chuàng)新力不強、對待工作不作為的問題，可以采取相應(yīng)的解決措施。首先，企業(yè)要建立適應(yīng)時代發(fā)展要求的培養(yǎng)人才方案，方案中可以根據(jù)員工培訓(xùn)和市場變化的具體發(fā)展情況，對培訓(xùn)內(nèi)容作出相對應(yīng)的調(diào)整改變。只有提升員工在參加培訓(xùn)工作過程中的參與感和興趣，才能真正提升員工的專業(yè)能力。其次，對于員工來講，必須具備要時刻提升專業(yè)能力的意識。如果對自我認知不明確，就會在時代的快速發(fā)展變化中，不能緊跟市場的發(fā)展步伐，就會被市場所淘汰[9]。只有抓住這些機會不斷提升自我，才能挖掘自身的潛力，為企業(yè)產(chǎn)生的發(fā)展作出貢獻，實現(xiàn)自身價值，提升員工在人力資源管理工作中的積極性和主觀能動性。

（五）完善考核制度

想要激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，就需要企業(yè)制定動態(tài)的薪酬獎勵制度。在這一制度的建設(shè)過程中，必須始終堅持以人為本的重要原則，并按照員工的實際貢獻程度進行合理的薪酬分配，根據(jù)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力作出相應(yīng)的獎勵。這樣就能實現(xiàn)員工內(nèi)部的合理競爭機制，讓員工充分意識到國有水務(wù)企業(yè)不僅僅只是一個穩(wěn)定的體制內(nèi)工作。只有努力工作，才能達到預(yù)期的收獲目標，使得到收入與實際付出成正比。想要增強員工的積極主動意識，就要通過完善的考核機制進行人力資源的管理。

（六）從操作管理中心過渡到政策監(jiān)控中心

目前的國有水務(wù)企業(yè)的人力資源管理水平還是處于比較落后的傳統(tǒng)人事管理階段，這導(dǎo)致不能很好地發(fā)揮人力資源的管理職能，不能適應(yīng)現(xiàn)代化集團的發(fā)展，這就要求企業(yè)進行管理改革，將直接管理模式向監(jiān)督管理管控模式轉(zhuǎn)變。與此同時，必須進行多方面的考量[10]，例如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)的發(fā)展方向、人員的綜合素質(zhì)等，相關(guān)單位可以完善直接管理的模式體系。只有員工的綜合素質(zhì)得以提升，各方面的管理制度得以完善，才能逐步地過渡到監(jiān)督管理模式。建設(shè)人力資源中心的工作不能急于求成，要通過分階段的步驟，采取循序漸進的方式來逐步完成。只有將國有水務(wù)企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的利益關(guān)系進行有效協(xié)調(diào)，才能加快國有水務(wù)企業(yè)的發(fā)展速度。

總而言之，在激烈競爭的市場環(huán)境中，國有水務(wù)企業(yè)的人力資源管理體制還需要改革原有的方法措施才能有效改善局面。通過這些改革，不僅可以提升國有水務(wù)企業(yè)的綜合競爭力，而且在其人力資源管理思路上可以進一步提升，使企業(yè)內(nèi)每個員工都能明白這項工作的重要性。只有人力資源管理能力得到提高，才能減少人力資源發(fā)展過程中的阻礙，提升企業(yè)的內(nèi)部效率發(fā)展，促使國有水務(wù)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

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[5]鄭昕.新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑[J].人才資源開發(fā)，2020（08）：93-84.

[6]劉晶.國有企業(yè)人力資源管理深化改革的研究[J].今日財富，2020（19）：149-150.

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