【摘? 要】我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式因此而發(fā)生改變。事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，全面提升事業(yè)單位的工作效率與質(zhì)量是當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的必然需求。采取建立健全事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的方式，讓員工在工作過程中更為積極和富有創(chuàng)造力，讓事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量得到有效提升。論文闡述事業(yè)單位在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，尋找相關(guān)解決措施，以深化激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制;事業(yè)單位;人力資源管理;問題;措施

【中圖分類號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）03-0043-03

1 引言

事業(yè)單位是政府出資創(chuàng)建的具有社會(huì)服務(wù)性質(zhì)的組織單位，其功能是向社會(huì)提供公共產(chǎn)品及公共服務(wù)。我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)近年來(lái)快速發(fā)展，人們的物質(zhì)需求水平得到快速提高的同時(shí)，開始逐漸追求精神層面的滿足，對(duì)于公共產(chǎn)品及公共服務(wù)的要求也越來(lái)越高。所以以社會(huì)服務(wù)與公共事業(yè)產(chǎn)品為主的事業(yè)單位要有效提升自身的服務(wù)能力，以確?？捎行M足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的各項(xiàng)需求。事業(yè)單位需要持續(xù)優(yōu)化，逐漸成為社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，不斷提升自身的工作效率及服?wù)質(zhì)量，共同推動(dòng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展。在當(dāng)前時(shí)代下，要求事業(yè)單位能夠真正認(rèn)清未來(lái)的發(fā)展，積極強(qiáng)化內(nèi)部管理工作，構(gòu)建健全的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制體系，讓每一位員工的工作積極性與創(chuàng)造力得到充分激發(fā)，讓其自身的效率與工作質(zhì)量得到進(jìn)一步提升，能夠有效推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步、健康發(fā)展。

2 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

2.1 可有效提升工作效率與管理水平

所有單位都會(huì)追求經(jīng)濟(jì)效益，并通過對(duì)管理方式的優(yōu)化與創(chuàng)新，以求在單位時(shí)間內(nèi)可以用最少的投資換取最大的收益。所以事業(yè)單位需要不斷提升工作效益。事業(yè)單位等人力資源管理構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，以希望憑借員工自身的積極性，讓其工作更為高效，在提高社會(huì)效益的同時(shí)，讓事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提升。我國(guó)所沿用的傳統(tǒng)人事管理體制無(wú)法與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展相匹配，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法再繼續(xù)提升事業(yè)單位的工作效率，必須要持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，才能夠真正提升事業(yè)單位的管理水平，讓事業(yè)單位可以更好地滿足時(shí)代發(fā)展與社會(huì)需求。

2.2 可提升人才的忠誠(chéng)度

薪酬機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制中最為重要的組成部分，通過合理制定科學(xué)的薪酬機(jī)制，能夠讓員工的工作積極性得到充分激發(fā)，從而可以更加主動(dòng)地完成工作任務(wù)。所有的員工都希望能夠提升自身的薪酬待遇，但薪酬制度不健全是目前部分事業(yè)單位所存在的主要問題之一，如此讓員工缺乏明確的期望和目標(biāo)。提升激勵(lì)機(jī)制中的薪酬機(jī)制科學(xué)性，能夠讓員工明確如何才可以提升自身的薪酬水平，從而準(zhǔn)確把握工作的方向與重點(diǎn)。所以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠提升人才對(duì)于事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，讓員工能夠更加順心、安心地開展工作，根據(jù)薪酬機(jī)制相關(guān)要求而不懈努力。

2.3 可有效激發(fā)內(nèi)部人才的活力

在事業(yè)單位開展人力資源管理過程中所制定的激勵(lì)機(jī)制，以求充分地激發(fā)員工的工作熱情與積極性，提升內(nèi)部人才的活力，讓其自身潛力得到充分挖掘，真正做到人盡其才。通過制定科學(xué)的激勵(lì)措施，可以讓所有員工時(shí)刻保持積極向上的工作態(tài)度，在工作時(shí)能夠充滿熱情，更快、更好地完成事業(yè)單位的工作目標(biāo)。此外，激勵(lì)機(jī)制必須要遵循以人為本的原則，要能夠幫助事業(yè)單位的員工發(fā)現(xiàn)工作中所存在的不足之處，引導(dǎo)其挖掘自身潛力，給予其適當(dāng)?shù)慕ㄗh和意見，讓每一位員工的優(yōu)勢(shì)都能夠凸顯出來(lái)，優(yōu)化自身的工作方式，提高工作的質(zhì)量，并能夠在工作過程中逐漸完善不足之處，提升自我。

3 事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

3.1 缺乏合理的人力資源績(jī)效考核

不夠科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，會(huì)對(duì)員工自身的工作積極性產(chǎn)生阻礙，由此而形成的負(fù)面情緒，勢(shì)必會(huì)影響工作的高效率進(jìn)行。我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)職能交叉的現(xiàn)象，且政府在事業(yè)單位管理方面的措施過于單一，導(dǎo)致事業(yè)單位存在績(jī)效考核指標(biāo)不合理、考核目標(biāo)單一、考核結(jié)果運(yùn)用不合理等問題;部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，采用方式過于簡(jiǎn)單，直接按績(jī)效確定薪酬及獎(jiǎng)金，如此難以有效推動(dòng)員工的健康成長(zhǎng);對(duì)于考核結(jié)果的非合理利用，讓員工無(wú)法感受到社會(huì)對(duì)自身的尊重。薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效比例設(shè)置不合理，使得績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，無(wú)法在提升職工積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性方面起到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

3.2 人力資源管理缺乏有效規(guī)劃

政府部門存在設(shè)置相同或相似職能事業(yè)單位的情況，由于人力資源管理缺乏有效規(guī)劃，導(dǎo)致員工工作過程中對(duì)于事務(wù)的處理偏重個(gè)人利益，人員編制存在的冗雜問題，讓事業(yè)單位的優(yōu)勢(shì)無(wú)法充分體現(xiàn)，從而對(duì)人力、物力和財(cái)力形成巨大浪費(fèi)，強(qiáng)烈打擊員工工作積極性，并造成優(yōu)秀員工流失的問題。部分事業(yè)單位對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃未能上升到理論層次，輕描淡寫的說(shuō)教無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，員工工作開展依然沿用原有的思維和模式，究其原因，是事業(yè)單位未能充分認(rèn)識(shí)到對(duì)員工開展職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值，對(duì)事情的處理太過膚淺，無(wú)法提升員工的工作效率，使得其整體工作難以獲得有效進(jìn)展，晉升難度太大，升值空間太小。

3.3 人力資源管理觀念有待改善

我國(guó)事業(yè)單位員工普遍來(lái)自于編制人員，大部分員工所重視的是事業(yè)單位較為清閑的工作，以及非常優(yōu)厚的福利待遇，所以對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)缺乏足夠認(rèn)知，習(xí)慣于目前現(xiàn)有的工作模式，而且事業(yè)單位員工普遍將工作認(rèn)為是“鐵飯碗”，缺乏提升自身工作質(zhì)量和效率的意識(shí)。此外，事業(yè)單位在人力資源管理方面也存在認(rèn)知不足的問題，片面地認(rèn)為人力資源所能夠起到的作用較少，所以未能就人力資源管理工作給予一定的扶持與幫助，對(duì)于相關(guān)的管理人才未能合理地分配利用，不注重激發(fā)員工的工作積極性，使得事業(yè)單位在新時(shí)期下無(wú)法實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。

3.4 人力資源管理理念更新及實(shí)際操作間存在矛盾

當(dāng)前我國(guó)對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高，并且越來(lái)越多的學(xué)者開始積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理理念與經(jīng)驗(yàn)，但其未能認(rèn)識(shí)到中西方在文化層面存在的差異，對(duì)于西方理念和經(jīng)驗(yàn)無(wú)改動(dòng)地完全吸收。因?yàn)椴缓侠淼闹贫?，?dǎo)致員工缺乏主觀能動(dòng)性，員工自身的工作潛力無(wú)法得到充分激發(fā)，使得我國(guó)事業(yè)單位管理在實(shí)踐過程中出現(xiàn)諸多問題，未能取得突破性進(jìn)展。看似先進(jìn)的人力資源管理方案從理念到實(shí)物原版照搬，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位無(wú)法有效吸收，出現(xiàn)嚴(yán)重的水土不服情況。在理論層面，人力資源管理觀念持續(xù)更新，但其實(shí)際操作實(shí)施僅停留于表面，未能從根本上轉(zhuǎn)變員工理念。數(shù)千年形成的中國(guó)文化背景，對(duì)我國(guó)人力資源工作的影響較為深遠(yuǎn)，盡管人力資源管理理念持續(xù)更新，但這種國(guó)際化理論未能與本土化背景相結(jié)合，忽略中國(guó)國(guó)民性和傳統(tǒng)文化，導(dǎo)致人力資源管理效能無(wú)法得到有效提升，管理制度流于形式，更新的人力資源管理理念和實(shí)際操作之間存在諸多矛盾，對(duì)于事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率的提升無(wú)法起到促進(jìn)作用。

4 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

4.1 優(yōu)化人力資源管理環(huán)境

文化建設(shè)能夠直接影響事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和整體精氣神，而良好的整體面貌能夠再度促進(jìn)事業(yè)單位的文化發(fā)展。所以想要構(gòu)建和完善事業(yè)單位的管理制度，必須要有機(jī)結(jié)合人力資源管理制度體系和事業(yè)單位的內(nèi)部文化氛圍，通過雙方的共同作用強(qiáng)化事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，以有效推動(dòng)事業(yè)單位在新時(shí)代下的更好發(fā)展，更好地服務(wù)于人民大眾。所以需要從事業(yè)單位整體入手，加強(qiáng)對(duì)于事業(yè)單位文化氛圍的營(yíng)造和宣傳，讓所有員工都能夠認(rèn)同事業(yè)單位文化，并通過此對(duì)自身的行為與思想進(jìn)行規(guī)范約束，設(shè)定自我的價(jià)值觀，并確保企業(yè)與事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展方向相一致，通過優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理環(huán)境，讓員工在日常工作過程中主動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

4.2 健全人力資源管理體系

人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中作用重大，人力資源的結(jié)構(gòu)合理性能夠直接決定事業(yè)單位人力資源能否將這段優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。所以制定合理激勵(lì)措施，固化優(yōu)秀人才資源，規(guī)范和完善組織內(nèi)的人事體系，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)完善，進(jìn)而提升工作的效率與質(zhì)量。此外，事業(yè)單位在招聘新員工時(shí)，需要關(guān)注其興趣愛好、價(jià)值取向等是否與本事業(yè)單位的組織文化相適應(yīng)，只有其個(gè)人的價(jià)值取向和組織的核心價(jià)值理念相一致，才能夠最大化促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，否則可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法適應(yīng)事業(yè)單位文化氛圍、行為理念與組織要求相違背的情況。所以事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作中所存在的不足之處，合理采取有效措施，健全現(xiàn)有的人力資源管理體系，以更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

4.3 強(qiáng)化人才培養(yǎng)與管理工作

無(wú)論是基于個(gè)人發(fā)展的微觀層面，還是基于社會(huì)發(fā)展的宏觀層面，加強(qiáng)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)都是提升人力資源管理工作有效性的重要措施之一。長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，事業(yè)單位培養(yǎng)高素質(zhì)人才，可以在保證單位員工數(shù)量基本沒有變化的基礎(chǔ)上，大幅提升工作的質(zhì)量與效率，推動(dòng)事業(yè)單位在新時(shí)期的發(fā)展。人力資源管理工作需要與時(shí)代發(fā)展相匹配，無(wú)論新老員工，都需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展變化而調(diào)整自身，同時(shí)事業(yè)單位還需要強(qiáng)化人才的開發(fā)與培訓(xùn)力度。事業(yè)單位要想強(qiáng)化人才培養(yǎng)和管理工作，在借鑒西方先進(jìn)管理理念的同時(shí)，還需要結(jié)合我國(guó)的歷史文化及國(guó)民性，在此基礎(chǔ)上形成適合我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的、具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。

4.4 優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理體系中所引用的晉升和淘汰機(jī)制不夠科學(xué)，無(wú)法對(duì)員工形成有效的激勵(lì)作用，并且較為單一的工資分配模式，不能夠較好地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，從而間接降低工作效率。事業(yè)單位不僅需要將人力資源管理上升到理論高度，還需要對(duì)員工在物質(zhì)和心理層面的需求予以重點(diǎn)關(guān)注，通過合理滿足其物質(zhì)和心理需求，使其將身心投入到工作中。在對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要求深入了解各崗位情況，了解其所需要的技術(shù)和知識(shí)技能，以確保激勵(lì)措施更具針對(duì)性和有效性。應(yīng)當(dāng)從國(guó)家層面制定完備的制度與法律保障，讓績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例更為合理，充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用，同時(shí)還需要充分考慮員工未來(lái)的個(gè)人發(fā)展與心理需求，盡可能予以滿足，讓其積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。

4.4.1 改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式

就當(dāng)前的績(jī)效考核模式進(jìn)行改革，其目的是構(gòu)建更加完善和健全的考核制度，讓激勵(lì)機(jī)制更加完善，使得績(jī)效可以與之形成正相關(guān)關(guān)系。制定激勵(lì)機(jī)制的過程中，要合理結(jié)合雙因素理論、需求層次理論和期望理論，充分考慮員工的實(shí)際需求之后，再制定能夠?qū)T工工作熱情和潛力有效激發(fā)的體系，使得績(jī)效考核模式流程公開且透明，讓員工能夠充分體會(huì)到公平與公正，在完成績(jī)效考核之后，根據(jù)員工自身的實(shí)際需求，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

4.4.2 完善薪資分配模式

當(dāng)前我國(guó)大部分事業(yè)單位的分配依然是采取工資制度，為避免激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮受到影響，避免員工的創(chuàng)造力和工作積極性受到打擊，需要及時(shí)摒棄事業(yè)單位按入職時(shí)間和職位高低進(jìn)行公司分配、不重視員工貢獻(xiàn)程度的問題，避免間接打擊優(yōu)秀新人，避免打擊員工的工作創(chuàng)造力和積極性。要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，遵循“多勞多得”的準(zhǔn)則開展分配工作，堅(jiān)決打破平均主義，讓事業(yè)單位的員工都能夠認(rèn)識(shí)到工作中所存在的潛在危機(jī)，以達(dá)到激發(fā)其工作積極性的目的。

4.4.3 持續(xù)改進(jìn)激勵(lì)方式

事業(yè)單位作為社會(huì)成員，自誕生起已經(jīng)經(jīng)歷數(shù)十年時(shí)間，在其內(nèi)部已經(jīng)擁有一定的文化形態(tài)。所以在人力資源管理工作的過程中，必須要高度重視文化多樣性特點(diǎn)，在充分結(jié)合本土文化的基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理創(chuàng)新，構(gòu)建與自身的特點(diǎn)相契合的團(tuán)隊(duì)。發(fā)展過程中還需要結(jié)合實(shí)際情況予以動(dòng)態(tài)化調(diào)整，對(duì)激勵(lì)措施持續(xù)改進(jìn)，真正做到人盡其責(zé)，讓員工所具備的潛力得到充分發(fā)揮，不僅需要鼓勵(lì)個(gè)人績(jī)效，還需要做好團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)工作，要合理維護(hù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的平衡與和諧關(guān)系。

5 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位肩負(fù)社會(huì)責(zé)任，想要讓員工的工作積極性及社會(huì)責(zé)任感得到充分激發(fā)、提升事業(yè)單位的服務(wù)水平，就必須要先充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源激勵(lì)機(jī)制方面所存在的問題，合理采取有效措施，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，健全人力資源管理體系，強(qiáng)化人才培養(yǎng)與管理工作，改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式，完善薪資分配模式，持續(xù)改進(jìn)激勵(lì)方式，突破傳統(tǒng)管理思想及模式的束縛，促進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)代下穩(wěn)步、健康發(fā)展，更好地服務(wù)于社會(huì)大眾。

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【作者簡(jiǎn)介】趙琳萌（1979-），女，山東聊城人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，從事高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源研究。

Discussion on the Application of Incentive Mechanism in Human Resources Management of

Public Institutions

ZHAO Lin-meng

【Keywords】incentive mechanism; public institutions; human resources management; problems; measures

【Abstract】With the rapid development of China's social economy， the pattern of economic development has changed. Public institutions are an important part of social development. It is an inevitable demand of the current development to comprehensively improve the work efficiency and quality of public institutions. We should establish and improve the incentive mechanism for human resources in public institutions to make employees more active and creative in their work and effectively improve the quality of public services in public institutions. This paper expounds the problems existing in the incentive mechanism of human resources management in public institutions， and looks for relevant solutions to deepen the practical application of incentive mechanism in human resources management in public institutions.