【摘? 要】21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識改變?nèi)说拿\(yùn)，人改變企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。人才成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、在市場中立于不敗之地的關(guān)鍵要素。有效做好人力資源管理，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)文化是企業(yè)的精神導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)文化的人力資源管理能夠?qū)T工的價(jià)值觀與企業(yè)的整體價(jià)值觀有效融合，有助于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。論文在分析企業(yè)文化與人力資源管理的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，詳細(xì)闡述了如何以企業(yè)文化為導(dǎo)向?qū)θ肆Y源進(jìn)行優(yōu)化管理。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;人力資源管理;建設(shè)策略

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0007-03

1 引言

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化和新科技革命蓬勃發(fā)展，全球范圍內(nèi)的競爭異常激烈，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物力和財(cái)力競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭，人才在企業(yè)中的地位更加重要。對人力資源進(jìn)行合理的挖掘和利用將成為企業(yè)競爭力的一項(xiàng)最重要評估標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地發(fā)掘人才、用好人才并留住人才成為加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨(dú)特的價(jià)值觀念和思維方式，對企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向作用，是企業(yè)的靈魂，其能從精神層面對企業(yè)成員進(jìn)行引導(dǎo)和約束，能夠?yàn)槿肆Y源管理提供標(biāo)準(zhǔn)，建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的發(fā)展具有非常大的現(xiàn)實(shí)意義。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的相互關(guān)系

作為企業(yè)的靈魂和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對人力資源管理的基本方向和原則給予了明確，優(yōu)秀的人力資源管理對于企業(yè)文化的良性建設(shè)和發(fā)展又起到推動(dòng)和保障作用。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間是一種相互扶持、相互促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)通過企業(yè)文化來指導(dǎo)人力資源管理工作，同時(shí)，通過人力資源管理來塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，企業(yè)只有確保二者的良好結(jié)合，才能優(yōu)化企業(yè)管理，確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

2.1 以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源管理的可能性

首先，企業(yè)文化與人力資源管理的對象都是人。人是企業(yè)發(fā)展的核心要素，企業(yè)文化需要人來實(shí)踐和傳承，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略需要人來實(shí)施。企業(yè)文化是從思想上管理人，通過將無形的文化滲透入人的思想來改變?nèi)说乃季S和行為，使之發(fā)揮潛能，樹立與企業(yè)共同的價(jià)值觀，進(jìn)而更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。人力資源管理是從制度、措施等有形的手段上對人進(jìn)行管理，利用對人的行為上的規(guī)制和約束使之形成一種習(xí)慣和行為方式，能更好地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。

其次，二者有著共同的目標(biāo)。企業(yè)文化對企業(yè)成員的責(zé)任感和理想追求起到激發(fā)作用，通過思想引領(lǐng)形成強(qiáng)大的行為動(dòng)力。人力資源管理通過規(guī)章制度的硬性約束使管理最后發(fā)展成為自律行為，二者的最終目標(biāo)都是使人的生產(chǎn)力更強(qiáng)，為企業(yè)帶來更多的利潤，使企業(yè)的市場優(yōu)勢更強(qiáng)，因此，將二者結(jié)合具有一定的可能性。

2.2 以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源管理的必要性

首先，企業(yè)發(fā)展需要文化管理。企業(yè)的發(fā)展是在與環(huán)境的互動(dòng)過程中進(jìn)行的，在這一過程中企業(yè)需要爭奪各種資源要素，不斷創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，從而獲得更多的優(yōu)勢和更強(qiáng)的能力來支撐企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。這種能力就是企業(yè)的核心競爭力。這一能力的核心要素和力量源泉正是企業(yè)文化，企業(yè)只有通過對自身優(yōu)劣勢的分析并合理高效管理文化，才能在文化的引導(dǎo)下朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、多元文化沖擊的背景下，正確的文化引領(lǐng)是非常重要的，企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際，建立服務(wù)自身發(fā)展的文化管理方向，指引企業(yè)健康發(fā)展。

其次，人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求。當(dāng)前，我國的人力資源狀況不容樂觀，整體國民素質(zhì)雖較以前有所提高，但高精尖人才嚴(yán)重缺乏，且大多數(shù)企業(yè)中存在員工敬業(yè)意識不足、自控力差、缺乏執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)精神等問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，在人力資源管理中存在的問題也不容忽視。具體表現(xiàn)在：一是實(shí)際生產(chǎn)生活中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，只關(guān)注研發(fā)、市場、銷售等與企業(yè)利潤有直接關(guān)聯(lián)的部門，忽視了人力資源建設(shè)，沒有為員工創(chuàng)造更好的生活生產(chǎn)環(huán)境;二是激勵(lì)措施欠佳，缺乏人性化特征，只注重薪酬和福利等看得見的物質(zhì)激勵(lì)，忽視了員工個(gè)人成長和被尊重的精神層面的激勵(lì);三是管理層思想僵化、權(quán)力意識強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新，管理方法單一，創(chuàng)新意識不足，機(jī)械地執(zhí)行文件規(guī)定，不懂得變通管理方法，難以讓員工從心理層面接受管理。

2.3 企業(yè)文化對人力資源管理的作用

企業(yè)文化能夠圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)員工的價(jià)值觀和行為動(dòng)機(jī)發(fā)揮明確的導(dǎo)向作用，規(guī)范員工的言行舉止，使之緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍，形成強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)文化可以從心理上引導(dǎo)和激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，還可以塑造員工的良好形象。企業(yè)文化融入人力資源管理為其規(guī)定了價(jià)值理念，通過培養(yǎng)員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)同和忠誠，為企業(yè)發(fā)展注入了內(nèi)在精神動(dòng)力，使得人力資源管理實(shí)施更加自動(dòng)化、人力資源開發(fā)進(jìn)一步加深，并在企業(yè)文化的無形作用下，引導(dǎo)和激勵(lì)人力資源發(fā)揮和釋放更大的能量，滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。

2.4 人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的作用

人力資源管理主要通過各種管理活動(dòng)、實(shí)踐措施來約束和規(guī)范員工的行為，當(dāng)這些實(shí)踐措施與員工在認(rèn)同企業(yè)文化基礎(chǔ)上形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與思維方式相一致時(shí)，可以促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)不同層面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中融入企業(yè)文化理念時(shí)，能夠強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同，使原有的企業(yè)文化得以鞏固和加強(qiáng)，具體表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：F657F8BF-DDA7-440B-97BE-F3C45F6FE9A6

第一，員工的招聘是維系和繁榮企業(yè)文化的重要因素。企業(yè)通過招聘選拔一些與企業(yè)核心價(jià)值觀相契合的員工，確保新員工的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀相互一致，使之不會對企業(yè)文化產(chǎn)生沖突或抵觸，進(jìn)而使企業(yè)文化的穩(wěn)定性得以保持，同時(shí)，優(yōu)秀人才的品質(zhì)又會在團(tuán)隊(duì)中相互影響，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展。

第二，通過員工培訓(xùn)來維系企業(yè)文化。企業(yè)為了推動(dòng)發(fā)展，要不定期地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要融入企業(yè)文化教育，促使他們在學(xué)習(xí)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上將之內(nèi)化于自己的日常工作，從而使企業(yè)文化得以維系。

第三，通過制定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系來體現(xiàn)企業(yè)文化。企業(yè)通過將企業(yè)文化融入企業(yè)績效評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，形成統(tǒng)一的行為規(guī)范，要求員工必須遵守，從而達(dá)到維系企業(yè)文化的目的。

綜上可知，人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)文化建設(shè)具有維系和推動(dòng)作用。

3 以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理優(yōu)化策略

3.1 結(jié)合企業(yè)文化加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道建設(shè)

溝通是人與人之間相互了解的主要方式，有效的溝通在人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。通過溝通可以增進(jìn)人們之間的相互信任和統(tǒng)一對事物的認(rèn)識。在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作氛圍離不開溝通這一重要渠道。以企業(yè)文化為導(dǎo)向加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)可以從兩方面進(jìn)行：

一是虛擬溝通。建立企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)，通過網(wǎng)絡(luò)宣傳先進(jìn)員工事跡或杰出領(lǐng)導(dǎo)者故事，傳遞正能量，輻射員工，讓更多的員工在內(nèi)心世界對企業(yè)文化有更深刻的理解，對企業(yè)的認(rèn)同感更強(qiáng)。

二是面對面溝通。營造溝通和傾聽的文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的溝通環(huán)境。例如，在崗前培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門應(yīng)該對新入職的員工舉辦座談會，了解新員工的所思、所想及所憂，幫助新員工改善心理狀態(tài)，快速進(jìn)入工作狀態(tài)。再如，員工職位發(fā)生變動(dòng)時(shí)也要及時(shí)進(jìn)行溝通，了解員工對職位改變的看法，傾聽員工對調(diào)動(dòng)工作的意見，從員工個(gè)人的發(fā)展及企業(yè)的需要多角度分析，讓員工明白此次變動(dòng)的意義所在。

3.2 結(jié)合企業(yè)文化構(gòu)建人才招聘體系

傳統(tǒng)的人才招聘注重考察應(yīng)聘者的外在特征，如學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人才招聘是利用企業(yè)文化指導(dǎo)人才招聘活動(dòng)，對應(yīng)聘者的價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)等內(nèi)在特征予以高度關(guān)注，這些內(nèi)在特征正是員工內(nèi)在潛質(zhì)、創(chuàng)造高績效的主要來源，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要資源?；谄髽I(yè)文化的人才招聘以尋找認(rèn)同企業(yè)文化且具有符合工作要求的專業(yè)技術(shù)和能力的高質(zhì)量的人才為目的，其招聘應(yīng)遵循以下原則：

第一，有計(jì)劃、有針對性原則。招聘前認(rèn)真做好招聘計(jì)劃，針對企業(yè)的發(fā)展需要采取差異化招聘策略，吸納具有特殊能力的重點(diǎn)人才充實(shí)企業(yè)的特殊崗位。

第二，公開公平原則。企業(yè)應(yīng)將招聘信息公之于眾，做到招聘程序公開，接受公眾監(jiān)督，對所有應(yīng)聘者一視同仁，在保證招聘公正的情況下企業(yè)擇優(yōu)錄用，且將錄用名單張榜公布，接受監(jiān)督。

第三，德才兼?zhèn)湓瓌t。企業(yè)招聘人才應(yīng)盡量選擇專業(yè)技術(shù)和道德修養(yǎng)俱佳的應(yīng)聘者，這些認(rèn)同企業(yè)文化的人才是企業(yè)未來真正需要的核心員工。對于專業(yè)能力欠佳，但是職業(yè)道德優(yōu)良且認(rèn)同企業(yè)文化的應(yīng)聘者可以培養(yǎng)使用，對于有才無德和無才無德者一律不用。

第四，匹配與注重潛能原則。企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)做到人崗匹配、人團(tuán)匹配、人企匹配，使員工的能力、品質(zhì)和價(jià)值觀分別與工作需要、員工關(guān)系、企業(yè)文化相契合，做到人崗相宜。

此外，招聘應(yīng)多關(guān)注應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ膽?yīng)聘者。

3.3 結(jié)合企業(yè)文化加強(qiáng)人才培養(yǎng)

企業(yè)的發(fā)展離不開員工，企業(yè)的成長更離不開員工的成長。定期對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)是員工自我成長、積累知識、服務(wù)企業(yè)的重要途徑。企業(yè)文化對員工的行為發(fā)揮著規(guī)范和約束的作用，在培訓(xùn)過程中融入企業(yè)文化教育，有助于員工對學(xué)習(xí)目標(biāo)的明確，促進(jìn)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，進(jìn)而將外在的企業(yè)文化融匯于心，形成內(nèi)在的行為準(zhǔn)則。對于新入職員工的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在其形成自有觀念之前加強(qiáng)本企業(yè)文化和價(jià)值觀的宣傳和教育，幫助其快速了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，更容易融入企業(yè)，適應(yīng)工作環(huán)境。對于老員工，企業(yè)應(yīng)該定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，一方面增強(qiáng)老員工業(yè)務(wù)技能，使之工作更加得心應(yīng)手，工作效率迅速提升;另一方面可以幫助其規(guī)劃人生發(fā)展方向，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。此外，培訓(xùn)模式要靈活，培訓(xùn)工作要做到及時(shí)更新，針對不同受訓(xùn)者的不同需求，調(diào)整受訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)立足實(shí)際、發(fā)揮優(yōu)勢。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化健全績效評估體系

績效考核通常是對員工能力是否匹配職位以及員工在該職位為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的評估，是人力資源管理的重要組成部分，也是衡量企業(yè)用工績效的標(biāo)準(zhǔn)。健全合理的績效評估體系一方面能激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率;另一方面有助于人事管理的順利進(jìn)行，提高企業(yè)管理水平。因此，在對員工績效進(jìn)行評估時(shí)，應(yīng)從多方面考慮，不僅要考察員工的實(shí)際工作成果，還要評估員工的道德行為及價(jià)值觀念，觀察員工的創(chuàng)新成長性。在績效評估中要加入企業(yè)文化考核，注重員工對企業(yè)文化的理解，強(qiáng)調(diào)員工之間的互幫互助與公平競爭，避免單純地考核工作業(yè)績并將其作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，促進(jìn)員工全面成長。

3.5 結(jié)合企業(yè)文化建立激勵(lì)機(jī)制

人才競爭是企業(yè)競爭的永恒主題，高學(xué)歷、高素質(zhì)以及具備企業(yè)需要的核心競爭力的人才是競爭的主體。這些高端人才更注重精神方面的需求，在激勵(lì)這些高素質(zhì)知識型員工方面企業(yè)文化發(fā)揮了較為顯著的作用。企業(yè)應(yīng)調(diào)整企業(yè)文化建設(shè)方案，通過改善調(diào)整相關(guān)制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，轉(zhuǎn)變他們的工作滿意度。例如，在職位晉升上，可以打破傳統(tǒng)規(guī)則，實(shí)現(xiàn)越級提升，實(shí)現(xiàn)跨部門、跨業(yè)務(wù)的橫向提升，同時(shí)，幫助這些特殊員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們的自我發(fā)展創(chuàng)造條件，助力他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。通過建立具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)與晉升機(jī)制以及健全的績效考評和培訓(xùn)體系，營造公平和諧的競爭環(huán)境。此外，增加人性化的上下級溝通渠道，傾聽員工心聲，滿足員工精神需要，促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。F657F8BF-DDA7-440B-97BE-F3C45F6FE9A6

3.6 結(jié)合企業(yè)文化營造公平的工作環(huán)境

當(dāng)前，人才流失、員工工作效率低下成為許多企業(yè)的常態(tài)，這一現(xiàn)象對企業(yè)造成的直接結(jié)果就是人心渙散、業(yè)績下滑、企業(yè)發(fā)展無力，究其根源在于企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了問題。對于員工來說，信任和被尊重是其工作動(dòng)力的最大源泉，他們希望在公平、公正的環(huán)境下釋放自我、體現(xiàn)價(jià)值。但部分企業(yè)的管理層忽視了這一需求，缺乏建設(shè)良好企業(yè)文化氛圍的意識，關(guān)鍵崗位任人唯親，隨意打破競爭秩序，致使員工工作熱情喪失、工作動(dòng)力不足。因此，企業(yè)應(yīng)改革內(nèi)部人事管理制度，堅(jiān)持量才而用、才崗匹配的原則，爭取做到用人公平、公開、公正，在企業(yè)內(nèi)部營造“人人平等，人人被尊重”的良好氛圍，形成寬松、自由、友好的工作環(huán)境。

4 結(jié)語

企業(yè)文化與人力資源管理是相互促進(jìn)和約束的關(guān)系。先進(jìn)的企業(yè)文化可以規(guī)范人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)和制度，彰顯企業(yè)的社會形象，增加企業(yè)吸引精英人才的籌碼，并且強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部溝通的渠道建設(shè)，有助于營造公平、公正的工作環(huán)境與和諧的競爭氛圍，對于人力資源管理的順利進(jìn)行發(fā)揮了不可忽視的作用。優(yōu)秀的人力資源管理又通過工作過程將企業(yè)文化內(nèi)化于員工的內(nèi)心，進(jìn)而使企業(yè)文化得以維系和穩(wěn)定發(fā)展。建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)，就是將無形的企業(yè)文化融入有形的工作當(dāng)中，發(fā)揮文化引領(lǐng)工作的強(qiáng)大力量，最大限度挖掘人力資源的優(yōu)勢，提高企業(yè)在市場中的競爭力，使企業(yè)在激烈的全球競爭和信息化浪潮中屹立不倒。

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【作者簡介】王靖雯（1994-），女，安徽宿州人，從事人力資源研究。

Research on the Human Resources Management Oriented by Corporate Culture

WANG Jing-wen

【Keywords】corporate culture; human resources management; construction strategy

【Abstract】The 21st century is the era of knowledge economy. Knowledge changes people's destiny and people change the development destiny of enterprises. Talent has become the key factor for enterprises to obtain competitive advantage and remain invincible in the market. Effective human resources management is very important to the development of enterprises. Corporate culture is the spiritual guidance of an enterprise. Human resources management combined with corporate culture can effectively integrate the values of employees with the overall values of the enterprise， which is conducive to the realization of the strategic development goal of the enterprise. Based on the analysis of the relationship between corporate culture and human resources management， this paper expounds in detail how to optimize the management of human resources under the orientation of corporate culture.F657F8BF-DDA7-440B-97BE-F3C45F6FE9A6