新形勢(shì)下企業(yè)如何有效防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)

何文婕

【摘? 要】以信息技術(shù)等科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展為依托，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其穩(wěn)定發(fā)展對(duì)促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的整體提升具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。然而，在信息全球化的今天，勞動(dòng)者與用人單位之間在利益訴求方面存在一定爭(zhēng)議，企業(yè)面臨勞資關(guān)系不和諧、勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛繁雜等各種困境?；诖?，論文介紹了勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型、勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要解決方式，詳細(xì)分析了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因，提出了防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

【Abstract】Relying on the rapid development of science and technology such as information technology， China's economy has entered a new transformation period. As an important part of the market economy， the stable development of enterprises is of great practical significance to promote the overall improvement of China's economic level. However， in today's information globalization， there are some disputes between workers and employers about interest demands. Enterprises are facing various difficulties， such as disharmony labor-capital relationship， complex labor disputes and so on. Based on this， the paper introduces the types of labor disputes and the main solutions of labor disputes， analyzes the causes of enterprise labor disputes in detail， and puts forward effective measures to prevent and deal with the labor dispute risk.

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì);企業(yè);勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn);原因;類型;防范措施

【Keywords】new situation; enterprises; labor dispute risk; causes; types; preventive measures

【中圖分類號(hào)】F272.92;D922.5? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2022）04-00143-03

1 引言

勞動(dòng)者和用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的主要組成部分，同時(shí)，基于我國(guó)國(guó)家性質(zhì)，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)步發(fā)展與社會(huì)健康發(fā)展密不可分，其重要程度不僅表現(xiàn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高勞動(dòng)者生活水平等優(yōu)勢(shì)上，而且在建設(shè)和諧社會(huì)方面也有著極大的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展意味著利益多元化，從勞動(dòng)者角度出發(fā)，其期望利用自身的生產(chǎn)勞動(dòng)換取更多薪資報(bào)酬與福利待遇，而企業(yè)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利益最大化，即在節(jié)約資源成本的同時(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，包括減少人力成本支出。故此，勞動(dòng)主體間的目標(biāo)不一致必定會(huì)造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，繼而影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。以過往歷史經(jīng)驗(yàn)來看，勞動(dòng)者與勞動(dòng)企業(yè)之間必然會(huì)經(jīng)歷從離心到向心的一系列過程，唯有經(jīng)濟(jì)有所發(fā)展，效益有所提高，企業(yè)才有能力為勞動(dòng)者提供更高的工資及福利，同理，和諧的勞動(dòng)關(guān)系反過來也能推動(dòng)企業(yè)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。是以，企業(yè)應(yīng)該深刻意識(shí)到勞資關(guān)系不和諧所帶來的危害性，采用科學(xué)、有效的應(yīng)對(duì)措施來防范不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，推動(dòng)自身更快更好發(fā)展。

2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型

受主客觀因素影響，勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因及類型各不相同，按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》來看，可將其劃分為以下類型：①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議;②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議;④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議;⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議等。

3 勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要解決方式

3.1 公司內(nèi)部處理

很多公司設(shè)有專門的調(diào)停人員，當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生糾紛時(shí)，他們會(huì)第一時(shí)間出面進(jìn)行調(diào)解。一般來說，大多數(shù)的調(diào)停人員在進(jìn)行調(diào)解時(shí)都會(huì)以企業(yè)利益為主要出發(fā)點(diǎn)，但同時(shí)也會(huì)兼顧員工訴求，使二者盡量平衡。然而，在部分勞動(dòng)爭(zhēng)議中，也有個(gè)別企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)層錯(cuò)誤指示，以強(qiáng)硬手段來壓制勞動(dòng)糾紛，并且對(duì)于員工的訴求基本置之不理。

3.2 行政調(diào)解與勞動(dòng)仲裁

從勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)際情況來看，需要維權(quán)的絕大部分是員工方。員工若對(duì)初步協(xié)商結(jié)果不滿，且企業(yè)不再配合協(xié)商工作，這時(shí)員工就會(huì)向政府勞動(dòng)行政部門，如社會(huì)保障局等尋求解決之道。另外，近年來，勞動(dòng)仲裁已成為我國(guó)職工維權(quán)的一種新途徑，然而，部分務(wù)工者缺乏足夠了解，以致不知如何運(yùn)用其去維護(hù)自身權(quán)益。是以，勞動(dòng)仲裁工作應(yīng)向基層下沉，特別是農(nóng)民工群體，使其認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)仲裁的作用與重要性。

4 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因

自18世紀(jì)工業(yè)時(shí)代的到來就產(chǎn)生了傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念也隨之而來。從工業(yè)時(shí)代跨越至信息時(shí)代，勞動(dòng)群體不斷擴(kuò)大、勞動(dòng)種類不斷豐富，諸多類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議被不斷提出，其爭(zhēng)議原因也各不相同。

4.1 用工主體的多樣化

我國(guó)形成了公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，而且隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸興起，使得企業(yè)更加多樣化，用工方式也日趨多樣化。此外，由于企業(yè)性質(zhì)及收益來源不同，工資制度也存在差異，包括崗位工資制、績(jī)效工資制、資歷工資制、能力工資制等，在進(jìn)行最終工資核算時(shí)，勞動(dòng)者及企業(yè)分別屬于不同的利益群體，出現(xiàn)爭(zhēng)議和糾紛在所難免。

4.2 勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高

隨著《勞動(dòng)法》的廣泛普及以及勞動(dòng)者受教育程度越來越高，勞動(dòng)者的法律意識(shí)與維權(quán)決心不斷增強(qiáng)，想要迫切維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。尤其是在一些規(guī)模較小、管理制度不健全的企業(yè)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到基本保障。例如，隨意克扣工資，未依法足額繳納五險(xiǎn)一金、未發(fā)放加班工資、缺少各種法定補(bǔ)貼等問題比比皆是，這些問題的存在極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4.3 企業(yè)規(guī)章制度不健全

建立健全和完善的管理制度是保障企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行的重要手段，其中包含人力資源管理制度。然而從當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來看，部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的存在是由企業(yè)用工管理制度的缺陷造成的，主要應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行分析：首先，企業(yè)不僅存在部分制度不健全的問題，也存在即使制度完善但后續(xù)執(zhí)行力不強(qiáng)的情況，鑒于此，管理制度便形同虛設(shè);其次，企業(yè)制定的規(guī)章制度本身缺乏合法性、可靠性，部分企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，會(huì)以自身利益為導(dǎo)向，存在與我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸的風(fēng)險(xiǎn)問題，例如，相關(guān)管理制度中沒有明確規(guī)定關(guān)于企業(yè)違紀(jì)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，或者懲罰標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，實(shí)際可操作性不強(qiáng)。

4.4 勞動(dòng)合同管理不到位

自《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞動(dòng)合同在有效維護(hù)勞動(dòng)主體雙方合法利益的同時(shí)，為其勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理提供了關(guān)鍵參考依據(jù)，由勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為以下幾方面：第一，合同制定不規(guī)范或缺少部分條文條款。針對(duì)某些危險(xiǎn)行業(yè)（如煤礦行業(yè)、危險(xiǎn)化學(xué)品行業(yè)等）中傷害性較高的工種，勞動(dòng)合同中并未明確告知?jiǎng)趧?dòng)者其危害性以及后續(xù)工傷的解決方案。第二，勞動(dòng)合同的日常管理不規(guī)范，具體表現(xiàn)在勞動(dòng)合同的簽訂、解除、變更、續(xù)簽等程序的不規(guī)范、不及時(shí)。

4.5 超時(shí)工資或加班補(bǔ)貼發(fā)放不到位

部分企業(yè)為了保證運(yùn)營(yíng)效率與效益，存在超時(shí)用工問題，而且出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮，未發(fā)放加班工資或不能足額發(fā)放。除此之外，部分企業(yè)存在要求勞動(dòng)者在國(guó)家法定節(jié)假日、休息日連續(xù)性上班且不按規(guī)定支付相應(yīng)加班工資的情況，或者即使履行國(guó)家節(jié)假日休假的規(guī)定，但沒有切實(shí)履行帶薪休假制度，拒絕支付勞動(dòng)者休假期間的工資。上述行為均已違反法律法規(guī)，極易引發(fā)勞資糾紛。

5 新形勢(shì)下企業(yè)防范勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的措施

由于勞動(dòng)主體雙方的立場(chǎng)及利益點(diǎn)不同，在雇傭過程中容易發(fā)生矛盾繼而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，爭(zhēng)議一旦出現(xiàn)不僅會(huì)降低企業(yè)生產(chǎn)效率，而且不利于企業(yè)良好環(huán)境氛圍的建設(shè)，所以，企業(yè)可以考慮從以下角度采取勞動(dòng)爭(zhēng)議防范措施。

5.1 牢固樹立勞動(dòng)用工法治理念

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞資關(guān)系已經(jīng)由傳統(tǒng)的企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)主體雙方平等協(xié)商。我國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)力資源大國(guó)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)完全成熟之前，勞動(dòng)市場(chǎng)處于供大于求的狀態(tài)，即勞動(dòng)者數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)數(shù)量，由此造成部分企業(yè)法律意識(shí)淡薄，在用工制度管理上極度不規(guī)范。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展以及《勞動(dòng)法》的完善與普及，勞動(dòng)市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)向供需平衡模式，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也開始覺醒，這些因素都極大推動(dòng)著企業(yè)用工管理的法治化進(jìn)程，因此，企業(yè)必須強(qiáng)化法律意識(shí)，制定合法、合理的用人規(guī)章制度。一方面，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行健全的管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，規(guī)范企業(yè)運(yùn)行秩序;另一方面，能夠提高員工工作積極性，增強(qiáng)其愛崗敬業(yè)意識(shí)。最重要的是，如果后期發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，完善的管理制度將成為企業(yè)依法合規(guī)用人的有力證據(jù)，有效地保護(hù)企業(yè)權(quán)益。在全面依法治國(guó)的戰(zhàn)略布局下，企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者要深入貫徹黨的決策部署，落實(shí)依法治企管理理念，運(yùn)用法治思維和法治方式深化改革、解決問題，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

5.2 完善人力資源管理制度

人力資源管理制度并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展需求等進(jìn)行適當(dāng)修改。在人力資源管理制度完善過程中，企業(yè)可以廣泛采納員工的建議對(duì)制度進(jìn)行針對(duì)性改善，使最終形成的管理制度更貼合員工切身需要。首先，企業(yè)要增強(qiáng)管理制度的執(zhí)行力與可操作性，企業(yè)在開展員工日常管理時(shí)經(jīng)常運(yùn)用“情節(jié)嚴(yán)重”“重大影響”“疏忽大意”“損失嚴(yán)重”等籠統(tǒng)性概念，但在實(shí)際衡量時(shí)又缺少精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的細(xì)則，造成管理制度的實(shí)用性受損。其次，要充實(shí)管理制度的詳細(xì)內(nèi)容，以達(dá)到約束勞動(dòng)關(guān)系雙方行為的目的。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同模板時(shí)，應(yīng)對(duì)員工薪酬工資、工作時(shí)間、福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、考勤休假、績(jī)效考核、工傷賠償、離職手續(xù)等基本條款作出詳細(xì)規(guī)定，并且要建立一套標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程，方便后期處理勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。最后，任何一項(xiàng)涉及員工切身利益的制度的修改都應(yīng)在規(guī)范履行決策、民主程序后及時(shí)公示，企業(yè)可以安排專業(yè)人員對(duì)修改內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)解讀，組織員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使所有勞動(dòng)者明確修改內(nèi)容并理解到位。

5.3 科學(xué)開展加班管理工作

勞動(dòng)者在選擇企業(yè)就業(yè)時(shí)，除了關(guān)注能夠獲得的實(shí)際報(bào)酬，對(duì)工作時(shí)間、休息休假也較為重視，這就要求企業(yè)嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)工作制，如確有發(fā)展需要可合理確定工時(shí)制度，并且合理控制工作時(shí)間，并向相關(guān)部門報(bào)備，實(shí)施差別化管理。同時(shí)，企業(yè)要依法合規(guī)認(rèn)定加班范圍、規(guī)范加班審批程序、合理開展補(bǔ)休及支付加班工資，員工只有在申請(qǐng)加班并獲得批準(zhǔn)后才能被視為有效加班，從而合理、規(guī)范地管控加班工資，避免出現(xiàn)人工成本不可控的情況。另外，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家休假管理規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)工作日要求，加強(qiáng)對(duì)員工考勤記錄等工作資料的存檔管理，規(guī)避爭(zhēng)議，降低風(fēng)險(xiǎn)。

5.4 開展精細(xì)化勞動(dòng)合同管理

如果沒有對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行精細(xì)化管理，極易增加勞動(dòng)合同管理違規(guī)違法的可能性，為企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)，故此，企業(yè)可采取以下措施加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：第一，明確錄用條件。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)結(jié)合實(shí)際崗位需求編制詳細(xì)的錄用條件并在勞動(dòng)合同之中進(jìn)行明確，一旦員工試用期內(nèi)考核不合格，可依據(jù)相應(yīng)條款對(duì)其進(jìn)行辭退。第二，保障自身知情權(quán)。企業(yè)在錄用新員工時(shí)，可以要求其提供自己的身份資料，包括但不限于學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷、資格證書、身體健康狀態(tài)等，而且需要對(duì)這些材料進(jìn)行嚴(yán)格審查與核實(shí)，防止出現(xiàn)虛假材料，同時(shí)，為避免競(jìng)業(yè)協(xié)議糾紛，對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者應(yīng)要求其提供離職證明等材料。第三，要確保勞動(dòng)合同的真實(shí)性與有效性。企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同的過程中首先要確保勞動(dòng)合同條款的完整性與全面性，特別是涉及員工權(quán)益的合同條款，一定要詳細(xì)且符合法律法規(guī);其次在規(guī)定勞動(dòng)合同有效期限時(shí)，應(yīng)綜合參考企業(yè)發(fā)展情況與員工工作能力，避免勞動(dòng)合同糾紛的產(chǎn)生。

6 新形勢(shì)下企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的措施

如果勞動(dòng)關(guān)系雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，綜合考慮“法、理、情”3個(gè)角度，和諧處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，具體處理建議如下。

6.1 主動(dòng)了解員工訴求

企業(yè)應(yīng)在堅(jiān)持“以人為本”理念的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識(shí)到每一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生及處理都會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生影響，并且要努力促使這種影響最終成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一種正向動(dòng)力。一旦產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)積極安排合適的人員（如上級(jí)主管、調(diào)解人員、工會(huì)人員等）與當(dāng)事員工進(jìn)行溝通交流，盡量了解員工的真實(shí)想法與訴求，并從員工訴求中有效辨識(shí)出合法、合理、合情的訴求點(diǎn)，以便向企業(yè)轉(zhuǎn)述，促進(jìn)企業(yè)采納。

6.2 收集整理勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)材料

在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，企業(yè)人力資源管理部門和用工部門要做好該勞動(dòng)爭(zhēng)議員工各項(xiàng)相關(guān)材料的收集工作，并基于收集的材料，對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議員工的訴求進(jìn)行分析和研判，對(duì)后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理提出相應(yīng)建議（協(xié)商、仲裁等）。

6.3 積極協(xié)商并達(dá)成一致

企業(yè)應(yīng)就員工的訴求與員工開展協(xié)商溝通，指明員工訴求合理與否并明確企業(yè)處理意見。如果員工仍堅(jiān)持仲裁或訴訟，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即整理相關(guān)材料，積極維護(hù)自身合法權(quán)益。值得注意的是，企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟期間，應(yīng)與員工進(jìn)行積極、有效溝通，讓其了解企業(yè)堅(jiān)持的原則、可協(xié)商的方向，同時(shí)，需要引導(dǎo)員工情緒，避免出現(xiàn)雙方對(duì)抗的局面，最大限度地保持和諧溝通。

6.4 加強(qiáng)反思與改進(jìn)

按照PDCA循環(huán)管理，企業(yè)應(yīng)客觀看待每次勞動(dòng)爭(zhēng)議，認(rèn)真分析、總結(jié)當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部存在的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)與漏洞，并及時(shí)采取相應(yīng)措施，積極從用工管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控管理、過程管理以及事后管理入手，如用工管理制度的完善、管理制度的宣貫、管理制度的執(zhí)行督查等，全面、系統(tǒng)地提高企業(yè)防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力。

7 結(jié)語

綜上所述，過多的勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)的發(fā)展有害無利，并且影響勞動(dòng)者自身的利益。因此，如何有效防范和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該成為每個(gè)企業(yè)深入思考的問題?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求相關(guān)企業(yè)完善人力資源管理體系，細(xì)化勞動(dòng)關(guān)系管理，規(guī)范員工工作時(shí)間，有效避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，不斷提升企業(yè)軟實(shí)力，全面促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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【5】劉婷.新形勢(shì)下如何有效防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019（12）：54-55.