新時代國有企業(yè)員工培訓(xùn)與人才隊(duì)伍建設(shè)

□鄭章汝

（作者單位：江蘇自動化研究所。）

目前，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的快車道，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式正朝著“調(diào)結(jié)構(gòu)穩(wěn)增長”的發(fā)展趨勢轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的排頭兵，在經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，擔(dān)負(fù)推動經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。國企發(fā)展質(zhì)量的核心在于人才隊(duì)伍的建設(shè)，如何系統(tǒng)性地優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的高質(zhì)量發(fā)展是充分發(fā)揮國企價值的關(guān)鍵目標(biāo)，對其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化發(fā)展具有十分重要的意義。對此，本文從國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的員工培訓(xùn)以及能力建設(shè)要點(diǎn)出發(fā)，總結(jié)現(xiàn)階段國有企業(yè)的員工培訓(xùn)和人力資源能力建設(shè)的相關(guān)問題，系統(tǒng)性闡釋國有企業(yè)人力資源改革的相關(guān)方向及建議，最后提出人才隊(duì)伍建設(shè)的具體策略，為更好地從人力資源建設(shè)角度實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)改革發(fā)展提供橫向的參考和借鑒。

一、國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

隨著改革的不斷深入，國有企業(yè)已經(jīng)在不斷修正過程中取得了顯著的績效水平，尤其是在人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中獲得了良好的成績，通過人力資源建設(shè)不斷優(yōu)化和完善了基本業(yè)務(wù)水平，但是目前人才隊(duì)伍建設(shè)上仍舊面臨一些關(guān)鍵的核心問題。

（一）國企人才準(zhǔn)入規(guī)則不完全透明

國有企業(yè)是國家資源經(jīng)營和調(diào)動的關(guān)鍵載體，業(yè)務(wù)內(nèi)容涉及的領(lǐng)域較寬，收入水平和社會地位較高。隨著優(yōu)質(zhì)資源的不斷涌入，人才之間的橫向競爭壓力也越來越大，但是與之俱來的是國有企業(yè)本身對于人才準(zhǔn)入的規(guī)則卻越來越不透明，人力資源隊(duì)伍準(zhǔn)入機(jī)制有待更新。

（二）缺乏對人才激勵與更新的機(jī)制

高學(xué)歷是國有企業(yè)在人才戰(zhàn)略布局當(dāng)中的關(guān)鍵核心指標(biāo)，但是高學(xué)歷人才在實(shí)際步入具體的實(shí)踐崗位之后往往存在較大的心理落差，尤其是對人才能力的建設(shè)沒有充分挖掘出來。同時，與之相關(guān)的制度建設(shè)也沒有得到更新，導(dǎo)致基層崗位上的薪酬梯度建設(shè)不明顯，人才工作缺乏積極性，最終導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

（三）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)布局不合理

大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源的分配結(jié)構(gòu)上處于非理想狀態(tài)，部分崗位基礎(chǔ)員工較多，但是與之相關(guān)的高端技術(shù)人才卻較少，雙方之間存在明顯工作不協(xié)調(diào)的狀態(tài)。同時，國有企業(yè)的高層管理人員大多數(shù)都是行政任命的，對于人才的任用管理以及晉升機(jī)制的規(guī)劃較為粗放，人才隊(duì)伍建設(shè)和行政管理措施之間存在較大的沖突，導(dǎo)致人才隊(duì)伍的工作積極性大打折扣。對此，深化國有企業(yè)的員工培訓(xùn)建設(shè)和能力建設(shè)刻不容緩。

二、創(chuàng)新國有企業(yè)員工培訓(xùn)的策略

強(qiáng)化人才資源的素質(zhì)能力升級對于國有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要的核心指導(dǎo)價值，通過員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)核心成員及企業(yè)成員更加了解企業(yè)特點(diǎn)，深度認(rèn)知工作崗位的基礎(chǔ)責(zé)任和義務(wù)，這是企業(yè)開展實(shí)際經(jīng)營活動的基本保障和前提。但是從企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程上來說，資源培訓(xùn)可以圍繞兩部分用戶群體進(jìn)行展開，一部分是新員工的“戰(zhàn)略布局”業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一部分是老員工的“知識更新”發(fā)展培訓(xùn)。

（一）新員工培訓(xùn)

1.培新內(nèi)容。新員工的培訓(xùn)過程主要是針對企業(yè)文化特點(diǎn)以及員工的基本工作流程進(jìn)行展開，在實(shí)踐的過程中需要有新員工充分融入業(yè)務(wù)崗位的各個流程中，強(qiáng)化企業(yè)員工對企業(yè)文化的基礎(chǔ)了解過程，同時在不斷的實(shí)踐過程中熟悉企業(yè)管理的基礎(chǔ)模式以及核心的管理流程，促進(jìn)新員工能夠快速融入實(shí)際的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程中。

2.培訓(xùn)方法。對于新員工的培訓(xùn)過程要充分注重培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)方法，盡量不以傳統(tǒng)的授課模式進(jìn)行，在已有的教學(xué)案例培訓(xùn)基礎(chǔ)上還要拓展培訓(xùn)模式，強(qiáng)化培訓(xùn)現(xiàn)場的互動交流過程。例如，積極開展小組合作的模式提升研究水平，通過師帶徒的模式以及演講介紹的方法實(shí)現(xiàn)案例的交流與互動，最大限度降低傳統(tǒng)授課過程中的枯燥感和乏味感，綜合提升員工素質(zhì)能力。

3.培訓(xùn)目的。針對新員工的培訓(xùn)過程主要是圍繞新員工能夠快速地熟悉公司文化和產(chǎn)品，以促進(jìn)管理模式的提升過程為主。同時，在實(shí)踐的過程中也強(qiáng)化了員工之間的相互認(rèn)識和業(yè)務(wù)交流的過程，完善和熟悉了基礎(chǔ)社交體系和社交機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工能夠快速地融入企業(yè)發(fā)展過程中。

（二）老員工培訓(xùn)

1.培訓(xùn)內(nèi)容。針對企業(yè)老員工的培訓(xùn)過程主要是圍繞工作業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型以及新知識、新技能的培養(yǎng)，強(qiáng)化產(chǎn)品新技術(shù)和新產(chǎn)品的綜合理解，進(jìn)而最大限度地拓展現(xiàn)有工作業(yè)務(wù)的范疇，通過知識更新的過程強(qiáng)化其基礎(chǔ)認(rèn)知。同時，針對老員工的培訓(xùn)還需要強(qiáng)化晉升培訓(xùn)的綜合講解過程，為更高級別的職位建設(shè)提供準(zhǔn)備。

2.培訓(xùn)方法。老員工的培訓(xùn)過程里也要充分注重培訓(xùn)的方式和方法，盡量不采用傳統(tǒng)教授的模式開展教學(xué)，在教學(xué)形式上可以采用先匯報教學(xué)、后小組討論的研究模式，最終通過演講介紹以及匯報介紹的形式開展綜合的互動過程，最終綜合強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果，豐富基本知識面域。

3.培訓(xùn)目的。對老員工的培訓(xùn)過程主要是促進(jìn)老員工能夠?qū)π律挛镉懈嗟氖煜じ?，?qiáng)化其對新生事物的接受能力。同時，對老員工的培訓(xùn)過程也是強(qiáng)化老員工“榮譽(yù)感”的基礎(chǔ)所在，為后期的晉升過程做準(zhǔn)備?！爸R更新”工程是促進(jìn)老員工資源建設(shè)的最有效方法，為老員工在基本思想意識上以及根本問題的解決行徑上提供核心的指導(dǎo)地位，促進(jìn)老員工煥發(fā)新的生機(jī)與活力，同時也有效地挖掘了老員工在工程實(shí)踐以及業(yè)務(wù)實(shí)踐過程中的應(yīng)用水平。老員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵中堅(jiān)力量，強(qiáng)化能力培訓(xùn)和能力建設(shè)，可以在實(shí)施企業(yè)的核心戰(zhàn)略下有效拓展各類基礎(chǔ)問題的解決渠道，為企業(yè)發(fā)展持續(xù)增值。

三、創(chuàng)新國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的策略

（一）優(yōu)化人才準(zhǔn)入和引入機(jī)制

國有企業(yè)在人才選拔的過程中應(yīng)適當(dāng)?shù)胤艑捳咭?，綜合提升人才挖掘的面域，這是人力資源建設(shè)的核心所在，新鮮血液始終為國有企業(yè)未來的建設(shè)提供核心動力。在準(zhǔn)入和引入的過程中，硬指標(biāo)不能僅僅局限在學(xué)歷水平上，更是需要通過公平、公開、公正的準(zhǔn)入規(guī)則對新員工給予綜合的評價過程。同時，還要充分強(qiáng)化員工分類布局的機(jī)制，綜合區(qū)分應(yīng)用型實(shí)干人才及高學(xué)歷知識人才，在不同的崗位內(nèi)通過擇優(yōu)的形式綜合錄取真正有能力的優(yōu)質(zhì)人才加入企業(yè)。尤其是在招聘機(jī)制上，要不斷拓展和創(chuàng)新，強(qiáng)化宣傳渠道的范疇，豐富人力資源內(nèi)涵。例如，江蘇自動化研究所每年在確保校園招聘力度不減的情況下，積極發(fā)揮一線城市屬地化平臺地域優(yōu)勢，促進(jìn)高層次人才的加入，特別是海外高尖端技術(shù)專業(yè)人才的引進(jìn)。

（二）提升企業(yè)管理層對能力建設(shè)的意識

新型企業(yè)布局背景下，國企改革發(fā)展進(jìn)程也離不開優(yōu)質(zhì)人力資源的建設(shè)，優(yōu)秀人才對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。國企員工培訓(xùn)以及人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視，鼓勵人力資源管理團(tuán)隊(duì)大膽地進(jìn)行員工崗位勝任力評估和骨干人才選拔，同時根據(jù)人才隊(duì)伍的實(shí)際發(fā)展情況給予補(bǔ)充和獎勵。例如，江蘇自動化研究所建立HRBP 管理團(tuán)隊(duì)，主要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，特別是在制訂人力資源十四五發(fā)展規(guī)劃工作中起到突破性作用。

強(qiáng)化決策層關(guān)于人力資源建設(shè)的意識表現(xiàn)在人才用工機(jī)制的發(fā)展層面上，具體來說主要涵蓋以下要點(diǎn)：對員工的晉升路徑要給予實(shí)際的規(guī)劃，這是能力建設(shè)的核心指導(dǎo)方向，清晰的職業(yè)規(guī)劃路徑能讓員工有效了解未來需要重點(diǎn)努力的工作方向，進(jìn)而最大限度地調(diào)動員工工作的積極性與發(fā)展活力；對員工的工作情況及思想及時關(guān)注，對于潛在風(fēng)險要及時地進(jìn)行系統(tǒng)化解決，促進(jìn)員工、領(lǐng)導(dǎo)共同參與到問題的討論過程中，這也有助于充分激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工自我價值感的提升。

（三）重視員工發(fā)展需求，提升員工精細(xì)化管理能力的認(rèn)同感

員工能力提升離不開企業(yè)資源化建設(shè)的精細(xì)化管理，這就需要人力資源部門在開展能力建設(shè)的過程中充分了解員工的實(shí)際需求，結(jié)合員工的工作現(xiàn)狀不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資源精細(xì)化管理建設(shè)的內(nèi)容。同時，在精細(xì)化的管理過程中也要強(qiáng)化核心績效的考核標(biāo)準(zhǔn)和水平，對于可能存在的風(fēng)險進(jìn)行規(guī)避，尤其是針對性的因素處理機(jī)制和準(zhǔn)則也要進(jìn)行系統(tǒng)性匹配。加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理的宣傳工作，可以強(qiáng)化員工對于人力資源精細(xì)化管理的核心認(rèn)同感，從根本上引導(dǎo)員工主動參與到核心工作進(jìn)程中。另外，能力建設(shè)也需要員工有正確的思想認(rèn)識，在精細(xì)化管理的進(jìn)程中不斷強(qiáng)化企業(yè)價值觀的正確引導(dǎo)，促進(jìn)員工在實(shí)際的工作過程中以及參與精細(xì)化管理的過程中為國有企業(yè)帶來更好的發(fā)展前景，進(jìn)而獲取更多的發(fā)展利益。例如，江蘇自動化研究所在人力資源管理的能力建設(shè)活動過程中，關(guān)注員工的心理狀態(tài)和身體狀態(tài)已成為常態(tài)化工作，為員工的健康發(fā)展提供良好的工作基礎(chǔ)環(huán)境，消除員工的后顧之憂，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的核心力量。

（四）發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化精神

企業(yè)文化精神也是能力建設(shè)的核心所在，更是工作能力提升的主要信仰。國有企業(yè)有清晰的企業(yè)文化定位，在不斷的發(fā)展和實(shí)踐過程中員工能夠深刻地感知和領(lǐng)悟企業(yè)文化的基本魅力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的精神和情感共鳴。對于人力資源建設(shè)能力來說，績效考核文化是人才隊(duì)伍競爭公平性的具體體現(xiàn)，這個過程中既能夠讓高學(xué)歷的員工發(fā)揮其工作的優(yōu)勢，同時還能夠讓實(shí)干型的應(yīng)用型人才充分地展現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)物盡其用的高質(zhì)量發(fā)展，為企業(yè)的改革發(fā)展提供核心福利，同時也強(qiáng)化了文化認(rèn)同的基本過程，績效考核的過程中有助于提升國有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)和管理發(fā)展進(jìn)程。筆者單位將公平公正的績效考核文化融入員工日常管理工作中，充分激發(fā)員工在工作中“比學(xué)趕超”，不僅促進(jìn)人才的快速成長，更是為單位創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。

四、結(jié)語

在“調(diào)結(jié)構(gòu)穩(wěn)增長”的改革環(huán)境背景下，國有企業(yè)的發(fā)展過程必須強(qiáng)化結(jié)構(gòu)調(diào)整的措施，繼續(xù)深化改革的基本要點(diǎn)。針對目前國有企業(yè)人力資源建設(shè)過程中的相關(guān)問題，本文分別從員工培訓(xùn)以及人才隊(duì)伍能力建設(shè)等關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行綜合探討，希望能為新時期國有企業(yè)深化改革和人才培養(yǎng)貢獻(xiàn)關(guān)鍵力量。