□伍 輝
(作者單位:中國石化集團(tuán)國際石油工程有限公司沙特分公司。)
為推進(jìn)央企的深入發(fā)展,我國通過對央企進(jìn)行改革,逐漸開創(chuàng)出了一種自由公平的發(fā)展局面,并給央企提出了更高的發(fā)展前景。央企的高速發(fā)展,得益于人才的支持與國家的保障,也得益于央企構(gòu)筑的人才招引生態(tài)模式,讓人才引得進(jìn)更留得住。對建筑類央企來說,由于人才流動較大容易造成人才隊伍綜合能力不高,以至于建筑類央企人力資源管理受限。不僅如此,建筑類央企因工作環(huán)境單一艱苦、工作內(nèi)容繁瑣等,再加上晉升機(jī)制模糊以及培訓(xùn)體系不完善,導(dǎo)致人才工作價值難以體現(xiàn),人才需求無法滿足,進(jìn)而造成人才流失,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。那么,在新形勢下,建筑類央企如何引導(dǎo)人才與行業(yè)“雙向奔赴”,實現(xiàn)人才的科學(xué)化選育留用,這些問題值得深入探討。
新形勢下,央企也面臨改革發(fā)展道路,尤其是在2022 年,央企改革以穩(wěn)增長作為首要任務(wù),全面完成三年行動任務(wù),吹響了各項改革的“沖鋒號”,旨在不斷完善現(xiàn)有的經(jīng)營機(jī)制,并提升央企智力水平,在穩(wěn)中求進(jìn)中激活發(fā)展的活力和動力。尤其是建筑類央企,在深化改革中要想提速加力,需要從人才資源保障以及人才選育留用等工作做起,以此來吸納更多的建筑類人才投入建筑行業(yè)中,為建筑類央企的發(fā)展續(xù)航發(fā)力。人才選育留用作為人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,是圍繞人才的根本需求以及央企改革發(fā)展的規(guī)劃來落實的,也是順應(yīng)時代發(fā)展的改革步伐,是推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量。建筑類央企人力資源管理中人才選育留用的效果如何,直接關(guān)乎建筑類央企未來的發(fā)展道路,是值得重視的一項改革發(fā)展內(nèi)容。因此,央企人力資源管理中人才選育留用是時代發(fā)展改革之路的關(guān)鍵。
在大環(huán)境趨勢下,新興媒體逐漸興起,新興產(chǎn)業(yè)占據(jù)市場發(fā)展的半壁江山,讓越來越多的90后、00 后開始轉(zhuǎn)入金融、經(jīng)濟(jì)以及新媒體等工作領(lǐng)域,這導(dǎo)致市場中的人才群體逐漸向新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。有些人認(rèn)為央企是鐵飯碗,只要在央企工作,就能衣食無憂平穩(wěn)度過一生,這種想法雖然吸納了一些人才努力擠進(jìn)央企,但容易造成央企整體人才隊伍綜合能力持續(xù)降低,不利于打造專業(yè)化的人才隊伍。以建筑類央企為例,辦公環(huán)境艱苦且工作枯燥,人才選育留用現(xiàn)狀也是相當(dāng)堪憂,短時間內(nèi)人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生。所以,央企重視人力資源管理中的人才選育留用,既能跟得上時代發(fā)展的改革步伐,又能夠激活人才市場活力,為自身發(fā)展吸納更多的人才,并打造出專業(yè)能力過硬的人才隊伍。
時代的進(jìn)步與發(fā)展,讓人們已不再滿足于簡單的溫飽以及物質(zhì)生活,而是對精神生活和心理狀態(tài)有了更高的期待。對建筑類央企來說,有越來越多的80后、90后甚至是00后加入人才隊伍中,成為建筑類央企人才中的一股新的力量。這些塑造新能量的人才已沖破傳統(tǒng)60 后和70 后的工作思想,而是渴望在工作中能夠獲取更高的發(fā)展,或者是在工作中找到自我價值。事實上,建筑類央企工作中,新興人才隊伍的晉升之路較為艱難,薪資漲幅也是較為緩慢的過程,導(dǎo)致更多的年輕人才紛紛跳出現(xiàn)有的工作,去其他行業(yè)尋求發(fā)展。不僅如此,對于一些拖家?guī)Э诘膯T工來說,當(dāng)漲薪幅度趕不上家庭各項支出、無法緩解經(jīng)濟(jì)壓力時,這也會導(dǎo)致優(yōu)秀老員工紛紛流向其他行業(yè)。歸納來說,建筑類央企員工的個人需求得不到滿足、個人發(fā)展受限、薪資漲幅較為緩慢等都會造成人才流失。
央企一般受限于制度體系,會綜合考慮員工的學(xué)歷、資質(zhì)、政治背景以及社會資源等,當(dāng)面臨名額有限的晉升機(jī)會,一些綜合能力過硬的員工才有機(jī)會晉升。對于一些年輕人來說,往往會造成人才埋沒,導(dǎo)致人才失去工作信心,以至于人才流失現(xiàn)象頻繁發(fā)生,進(jìn)而導(dǎo)致央企發(fā)展受阻。同時,建筑類央企辦公環(huán)境較為艱苦,很多央企工作人員和一線工人同吃同住,并面對較為單一的工作群體,缺乏央企文化的滋潤以及個人價值的提升,進(jìn)而造成工作懈怠難以真正發(fā)揮出工作的價值。
建筑類央企在塑造企業(yè)文化時,可采取每月做一本企業(yè)內(nèi)刊的方式,在內(nèi)部供員工查閱。企業(yè)內(nèi)刊應(yīng)圍繞建筑類央企的近期工作動態(tài)以及下一步發(fā)展規(guī)劃,讓員工熟識央企的發(fā)展節(jié)奏,并不斷調(diào)整自己的工作狀態(tài),跟得上央企的發(fā)展步伐。不僅如此,為了給人才提供合適的晉升渠道,留住更多的人才,央企可制定相對完善的晉升機(jī)制,明確央企員工的晉升考核標(biāo)準(zhǔn),從員工的個人表現(xiàn)、工作技能、突出貢獻(xiàn)等方面綜合考慮,保證員工晉升機(jī)制透明公正,讓更多的人才看到發(fā)展希望,讓員工能夠在這個行業(yè)里深耕下去,為建筑類央企發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。
由于建筑類央企的辦公環(huán)境主要是在一線工地上,為了改善央企員工的工作環(huán)境,可在工作環(huán)境附近臨時搭建一些具有娛樂健身的場所,如閱讀亭、健身房等,滿足建筑類央企員工下班后的需求。不僅如此,也可為央企員工改善現(xiàn)有的辦公環(huán)境,如升級優(yōu)化辦公室、配備舒適的辦公椅與辦公桌、升級電腦裝備,從硬件裝置上做到最優(yōu)化。在落實各項培訓(xùn)時,可根據(jù)建筑類央企的發(fā)展情況,每月為員工推出各項培訓(xùn),如職業(yè)技能培訓(xùn)或者是學(xué)歷方面的培訓(xùn)等,讓央企員工在工作中也能夠得到各項培訓(xùn)機(jī)會,并綜合提升自己的各種技能。如一些有家庭的央企員工,在教育孩子方面會面臨諸多難題,央企可定期邀請專業(yè)的家庭教育講師,為央企員工培訓(xùn)相關(guān)教育理念,既幫助央企員工輸入新的教育理念,也有助于央企員工改善家庭教育情況。通過這樣的方式,無形中也為央企留下了更多的人才。
對建筑類央企來說,可借助于新聞媒體的功能,打造出一定的央企品牌,傳遞更多的力量。如開設(shè)新媒體平臺,在微信公眾號、頭條號、百家號、微博以及抖音平臺上,定期或不定期推送建筑類央企的工作狀態(tài)以及近期新聞,如推出人物專訪、項目推進(jìn)等板塊,在人物專訪中對優(yōu)秀的央企員工進(jìn)行訪談,以圖文或者視頻的方式面向公眾進(jìn)行傳播,既能夠激勵央企員工以此為模范,也能夠通過新聞傳播的方式傳遞建筑類央企的發(fā)展理念以及榜樣力量。關(guān)于項目動態(tài)方面的內(nèi)容打造,應(yīng)圍繞央企的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)籌布局,并以此為契機(jī)吸引更多的人才工作,讓央企成為人才綻放光彩的舞臺。此外,央企人力資源管理中人才選育留用工作的實施,也需要人力資源管理部門的高度重視,以央企發(fā)展為根基,以人才的需求為切入點,采取多措并舉的方式搭建人才矩陣,讓人才成為央企快速發(fā)展的“加速劑”,為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)出更多的能量。
綜上所述,央企人力資源管理工作不容忽視,人才選育留用工作更值得重視。在人才選育留用時,應(yīng)結(jié)合員工自身需求、央企發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,以優(yōu)化央企工作環(huán)境、完善央企內(nèi)部晉升機(jī)制、落實各項培訓(xùn)工作、塑造品牌文化等方式吸納人才和留住人才?!跋肴瞬潘耄瑸槿瞬虐l(fā)展鋪筑道路”,當(dāng)人才的需求滿足了,央企才能得以發(fā)展。所以,央企人力資源管理中人才選育留用工作十分關(guān)鍵,需要央企的高度重視,需要人力資源管理部門的全力以赴,才能夠為央企打造出專業(yè)素質(zhì)過硬的人才隊伍。