向敏，張燕紅

（武漢科技大學(xué) 恒大管理學(xué)院，湖北 武漢 430065）

0 引言

新員工是企業(yè)的新生力量，是企業(yè)精神發(fā)展和延續(xù)的希望所在，為了幫助新員工順利融入企業(yè)，組織領(lǐng)域的許多學(xué)者聚焦于組織社會化的研究。Schein將“社會化”引入組織研究中，并首次提出“組織社會化”（Organizational Socialization）的概念，他認(rèn)為組織社會化是新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)組織的文化價(jià)值觀、規(guī)章制度、特定語言、行為模式，掌握一些訣竅的過程。由于研究視角的不同，學(xué)者們對組織社會化的定義存在兩種主流觀點(diǎn)：一種以Schein為代表的強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和適應(yīng)的觀點(diǎn)，新員工在組織內(nèi)成員的教育下，學(xué)習(xí)必備的社會知識和技能，適應(yīng)組織的發(fā)展；另一種以Louis為代表的角色轉(zhuǎn)換和認(rèn)同論，其認(rèn)為組織社會化是新員工從外部人轉(zhuǎn)為內(nèi)部人的過程，這個(gè)過程也包括新員工與組織內(nèi)人員構(gòu)建關(guān)系并相互影響?？偠灾?，新員工進(jìn)入組織初期是一個(gè)融入組織內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)組織認(rèn)同的人際心理過程，同時(shí)也是學(xué)習(xí)新知識、獲取有價(jià)值的信息、與上級資源互動中競爭和合作的過程。

現(xiàn)今，不斷變化的環(huán)境和個(gè)性突出的新員工使得組織中充滿了各種矛盾。一方面，在對新生代員工主力軍“80后”“90后”群體調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，其與老員工之間存在一定的代際價(jià)值觀差異，從追求物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)變?yōu)樽非缶駶M足，從追求集體主義轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注個(gè)體幸福，而許多組織及其領(lǐng)導(dǎo)者仍停滯不前，其固化的管理模式必然與新員工產(chǎn)生矛盾。另一方面，無論是面對科學(xué)理論的進(jìn)步還是科技技術(shù)的變革，新員工都具有更強(qiáng)的接受與適應(yīng)能力，由于缺乏內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)和組織資源，新員工不得不向領(lǐng)導(dǎo)者請教，領(lǐng)導(dǎo)者對新員工盡管有一定的支持和輔導(dǎo)義務(wù)，但也同時(shí)面臨著“教會徒弟，餓死師傅”的現(xiàn)實(shí)競爭悖論，特別是遇到能力比自己更強(qiáng)的新員工，對其領(lǐng)導(dǎo)地位存在一定的“威脅”，從而在指導(dǎo)新員工時(shí)往往有所保留，不利于組織發(fā)展，如何解決上下級之間競合關(guān)系的社會化過程一直是學(xué)界棘手和難以解決的問題。為了解決新老員工代際價(jià)值觀差異問題與組織中存在的競合矛盾問題，本研究引入了悖論式領(lǐng)導(dǎo)（Paradoxical Leadership）這一符合中國傳統(tǒng)文化特質(zhì)的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以往的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都過于強(qiáng)調(diào)在某一環(huán)境或某一維度上突出其領(lǐng)導(dǎo)的有效性，當(dāng)情境改變時(shí)可能產(chǎn)生負(fù)面效果，而悖論式領(lǐng)導(dǎo)并不局限于此，它突破了權(quán)變視角下“二選一”（either-or）的局限性，轉(zhuǎn)向“二者皆” （both-and），運(yùn)用“兼顧”的思維看待矛盾問題，強(qiáng)調(diào)如何在矛盾中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，在處理組織矛盾時(shí)同時(shí)滿足組織結(jié)構(gòu)和新員工的需要，使得競合關(guān)系不再是簡單意義上的對立關(guān)系，能夠解決組織面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新員工組織社會化的影響一直是學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，新員工進(jìn)入組織初期需要與領(lǐng)導(dǎo)者打交道，Reicher等從人際關(guān)系視角提出新員工進(jìn)入組織的初期會與組織內(nèi)部人進(jìn)行互動，互動頻率越高越有助于新員工組織社會化結(jié)果，肯定了領(lǐng)導(dǎo)者的支持對新員工順利組織社會化的積極作用。系統(tǒng)梳理相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，已有學(xué)者探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化的影響機(jī)制，但少有學(xué)者將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化聯(lián)系起來，可能是因?yàn)椤般Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)”過于新穎，與其相關(guān)的研究還處于初始階段。因此，本文在中國情境下拓展悖論式領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化的關(guān)系及其作用機(jī)理，為新員工組織社會化研究提供了一個(gè)新的視角。

綜上所述，為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的空白，基于中國特定的文化與社會背景，以社會交換理論、認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論和社會信息處理理論為基礎(chǔ)，探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化（包括組織認(rèn)同和幫助行為）的直接影響、職業(yè)使命感的中間心理傳遞機(jī)制和上下級關(guān)系在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，來豐富和完善組織社會化領(lǐng)域的相關(guān)研究。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化

我國最早的悖論思想體現(xiàn)在《道德經(jīng)》，“陰”和“陽”是兩種既相矛盾又相關(guān)聯(lián)的要素。東方哲學(xué)文化對悖論的理解是包含、整合和相互轉(zhuǎn)變，世間萬物都由相互對立且相互聯(lián)系的元素組成。Lewis等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在遇到挑戰(zhàn)和機(jī)會時(shí)，管理的張力會使成員、團(tuán)體和組織更加具有靈活性，具備悖論思想能夠使領(lǐng)導(dǎo)者做出更合理的決策。悖論式領(lǐng)導(dǎo)由悖論思想發(fā)展而來，是一種能有效解決組織中各種矛盾問題的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，Zhang等將悖論式領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，隨時(shí)間推移滿足組織結(jié)構(gòu)化及員工個(gè)人化需求的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，包含五個(gè)方面： （1）以自我為中心和以他人為中心相結(jié)合；（2）與下屬既維持親密又保持距離；（3）對待下屬一視同仁但允許其個(gè)性化；（4）嚴(yán)格執(zhí)行工作要求又允許下屬靈活變通；（5）有原則的維護(hù)決策控制又給予下屬一定自主性。

隨著時(shí)間的推移，我國新生代員工逐漸成為職場主力軍，一般而言，我們將“80后” “90后”群體稱為“新生代員工”，主要因?yàn)樗麄冊诔跞肼殘鰰r(shí)體現(xiàn)出不一樣的心理需求與性格特征。李艷萍等收集了網(wǎng)絡(luò)上有關(guān)新生代員工的相關(guān)評論，提煉出一些新生代員工特有的心理需求和主動性行為。例如，在計(jì)劃生育政策的倡導(dǎo)下，新生代員工大多為獨(dú)生子女，在生活中渴望得到愛與關(guān)懷，在工作中期望得到領(lǐng)導(dǎo)的支持與贊賞，而且新生代員工的受教育程度普遍偏高，有更高的自我實(shí)現(xiàn)需要，難以容忍組織中的不公平行為。為了能夠盡快融入團(tuán)體成員，新員工進(jìn)入組織后需要重新塑造自己的組織角色，組織社會化是新員工從“外部人”轉(zhuǎn)為“內(nèi)部人”的過程，最終成為組織的一份子，相較于太過注重情感聯(lián)結(jié)而忽視業(yè)績成果的親和型領(lǐng)導(dǎo)，又或是掌握絕對主權(quán)，命令團(tuán)隊(duì)無條件服從的命令型領(lǐng)導(dǎo)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)都能很好地解決兩者過猶不及的問題，幫助新員工順利度過組織社會化過程。

本文選取組織認(rèn)同和幫助行為來體現(xiàn)新員工實(shí)現(xiàn)組織社會化的程度。組織認(rèn)同是組織成員的一種從屬于組織或與組織具有一致性的感覺，高組織認(rèn)同的員工認(rèn)為自己和組織是一個(gè)整體，組織的榮辱成敗與自己息息相關(guān)，可以很好地體現(xiàn)新員工內(nèi)心融入組織的角色歸屬感，衡量新員工組織社會化程度。一方面，新員工剛進(jìn)入組織時(shí)，面對新的工作環(huán)境和組織成員，需要學(xué)習(xí)新的規(guī)章制度和知識，會對組織充滿期望，即入職期望，包含了新員工對組織的預(yù)測與期待，王磊肯定了入職期望整體對組織社會化的積極作用。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策控制時(shí)既會維護(hù)自身權(quán)威，也會給予新員工一定自主性，與新員工建立情感聯(lián)結(jié)時(shí)掌握恰當(dāng)?shù)某叨?，在工作中會以新員工為中心考慮問題，對剛進(jìn)入陌生環(huán)境的新員工來說，一點(diǎn)點(diǎn)的支持與信任就能在很大程度上降低新員工的緊張與不安感，滿足新員工的入職期望。梁雪研究得出領(lǐng)導(dǎo)支持正向調(diào)節(jié)入職期望與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，即對組織充滿入職期望的新員工在感受到悖論式領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)懷后會加強(qiáng)對組織的認(rèn)同感。另一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對待下屬一視同仁，營造了一個(gè)公平的組織環(huán)境氛圍，在工作中包容個(gè)性化的新員工，滿足新員工的心理需求，使得新員工發(fā)自內(nèi)心產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感。

多年來，學(xué)者們對員工幫助行為的探討不止，Podsakoff等將幫助行為總結(jié)為員工自愿幫助他人或阻止與工作有關(guān)的問題發(fā)生，這是人本能的一種利他又利己的互惠行為。根據(jù)社會交換理論，個(gè)體之所以對其他人做出有利行為，很大程度上取決于他從其他人身上得到的回報(bào)，當(dāng)新員工感受到悖論式領(lǐng)導(dǎo)投入的積極情感關(guān)懷與支持時(shí)，會增強(qiáng)其互惠動機(jī)，為組織做貢獻(xiàn)，更加傾向于表現(xiàn)出作為激勵交換的超角色行為，其中就包括幫助行為。本文認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)能加強(qiáng)新員工對組織的認(rèn)同感，激發(fā)新員工的利他動機(jī)，幫助新員工完成組織“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化過程，順利度過組織社會化。綜上，提出假設(shè)：

H1a：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同具有正向影響。

H1b：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為具有正向影響。

1.2 職業(yè)使命感的中介作用

“使命”（Calling）最早來源于宗教領(lǐng)域，是指某些歷史人物因?yàn)榈玫搅松系鄣恼賳荆氖峦苿拥赖?、社會等進(jìn)步的工作，之后發(fā)展成為職業(yè)使命感，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對職業(yè)的內(nèi)在感知與態(tài)度，突出個(gè)體對工作的激情，以及從中體驗(yàn)到的意義感，包含外部召喚、工作的意義感和親社會動機(jī)3種成分。個(gè)人與環(huán)境匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與環(huán)境的一個(gè)或多個(gè)特征維度相吻合時(shí)的一致性程度，兩者越相容，越有助于個(gè)人在組織中積極成長。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，新生代員工的物質(zhì)生活得到極大滿足，食物與金錢淪為保健因素，新員工追求工作意義價(jià)值使命感的動機(jī)增強(qiáng)，期望在組織中實(shí)現(xiàn)人生意義，新員工工作價(jià)值觀的變化需要與之相符的組織環(huán)境相配合，人與人的匹配特別是上司與下屬之間的匹配作為特征維度之一能夠很好地衡量個(gè)人與環(huán)境的匹配程度，悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢體現(xiàn)在解決復(fù)雜組織環(huán)境中的各種問題，能夠很好地應(yīng)對新員工的新標(biāo)準(zhǔn)、新要求，與職業(yè)使命感高的新員工相匹配，幫助新員工在組織中積極成長。

認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論認(rèn)為，組織情境的刺激會激活個(gè)體的認(rèn)知-情感單元，進(jìn)而影響個(gè)體的潛在行為。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在滿足組織結(jié)構(gòu)化的同時(shí)滿足員工的個(gè)性化，其“二者皆可”的行事風(fēng)格能夠很好地從認(rèn)知和情感的角度增強(qiáng)新員工的職業(yè)使命感。首先，悖論式領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心并與下屬保持親密關(guān)系，與下屬建立情感連接，讓進(jìn)入組織的新員工產(chǎn)生歸屬感，感覺自己是被組織所需要的，增強(qiáng)新員工的外部召喚動機(jī)；其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)維護(hù)決策控制的同時(shí)允許員工在工作上有一定的自主性，這種適當(dāng)賦權(quán)行為能給新員工帶來工作上的滿足感，滿足他們對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，生命因工作的存在而變得富有意義，增強(qiáng)了新員工工作意義動機(jī)；最后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)要求下屬嚴(yán)格執(zhí)行工作要求，在接受新的工作內(nèi)容和要求時(shí)，新員工往往偏向于認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者對自己的重視，有助于提高新員工內(nèi)部人身份感知水平，為了滿足員工關(guān)系的需要去調(diào)動自身親社會傾向，進(jìn)而加強(qiáng)新員工職業(yè)使命感。由此，提出假設(shè)：

H2：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)使命感具有正向影響。

內(nèi)部人身份感知理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中感受到自己作為組織“內(nèi)部人”身份的程度，能夠衡量員工與組織之間的關(guān)系，悖論式領(lǐng)導(dǎo)兼容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)調(diào)著組織與新員工之間的關(guān)系。悖論式領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心、對待下屬一視同仁等能有效增強(qiáng)新員工“內(nèi)部人”的感知程度，進(jìn)而增強(qiáng)自身職業(yè)使命感。已有研究肯定了職業(yè)使命感對組織認(rèn)同和組織承諾的正向關(guān)系，即新員工的職業(yè)使命感越強(qiáng)，越能感知自己是組織的一份子，對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。Dik等認(rèn)為擁有職業(yè)使命感的人具有親社會動機(jī)，愿意幫助社會上需要幫助的人，產(chǎn)生強(qiáng)烈的利他動機(jī)，擁有職業(yè)使命感的新員工更愿意幫助組織中需要幫助的人，同時(shí)，擁有較高職業(yè)使命感的人往往擁有較高的內(nèi)部人身份感知，而內(nèi)部身份感知能促進(jìn)員工的組織公民行為，例如幫助行為。由此，提出假設(shè)：

H3a：職業(yè)使命感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間起中介作用。

H3b：職業(yè)使命感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間起中介作用。

1.3 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

社會學(xué)研究指出，人擁有獨(dú)立的社會意識、社會知覺、社會情感和記憶，組織社會化是個(gè)體從外部人轉(zhuǎn)為內(nèi)部人的過程，這個(gè)過程包括個(gè)體與組織內(nèi)部人互動的影響和作用過程。新員工進(jìn)入組織初期要與上級打交道并建立聯(lián)系，中國的組織文化大多以“關(guān)系”為導(dǎo)向，員工在工作上的心理動因和行為很大程度上取決于上下級關(guān)系，上下級關(guān)系是新員工獲取信息資源的重要渠道，也是組織和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的關(guān)鍵。Law等定義上下級關(guān)系是上級和下級在工作時(shí)間之外，通過互相拜訪和參與社會活動構(gòu)建起來的私人關(guān)系，是一種在互惠共贏的基礎(chǔ)上因?yàn)楣餐墓ぷ鞫⒌娜穗H關(guān)系。我們這里所說的“上下級關(guān)系（Supervisor?Subordinate Guanxi，SSG）”是指在中國組織中發(fā)展起來的，具有濃厚的中國傳統(tǒng)文化特色的關(guān)系，不同于西方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader Member Exchange，LMX），二者主要區(qū)別于上級更關(guān)注與下級之間的情感聯(lián)結(jié)與忠誠，而不是基于契約關(guān)系，只看重下屬的能力和完成工作的效率。

根據(jù)社會信息處理理論，個(gè)體會按特定程序處理從環(huán)境中獲取的有利或不利信息，采取匹配措施，這個(gè)過程最終影響其態(tài)度和行為。悖論式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心并尊重下屬，注重與下屬之間的情感聯(lián)結(jié)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與新員工關(guān)系好時(shí)，新員工偏向于認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任與支持，即使領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格執(zhí)行工作要求或維護(hù)決策控制，新員工也會將其當(dāng)作積極信號，加強(qiáng)工作意義價(jià)值使命感，努力投身工作事務(wù)之中。由此看來，當(dāng)上下級關(guān)系較好時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)使命感的影響程度越強(qiáng)。反之，當(dāng)新員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者釋放的積極信號在新員工眼里“變了味”，偏向于認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者為了組織發(fā)展依靠的手段而已，會降低新員工的信任度與忠誠度，此時(shí)，工作對新員工來說更多的是謀生的手段，而非實(shí)現(xiàn)人生意義的方式。由此看來，當(dāng)上下級關(guān)系較弱時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)使命感的正向作用較弱。據(jù)此，提出假設(shè)：

H4：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間的關(guān)系，新員工上下級關(guān)系處理得越好，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

綜上所述，本研究基于社會交換理論、認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論和社會信息處理理論，以職業(yè)使命感為中介變量、上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化的影響及作用機(jī)制的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本研究

本文調(diào)查始于2020年9月，對象主要來自企業(yè)中工作年限為1個(gè)月到1年之間的新員工。首先進(jìn)行實(shí)地考察，去往各個(gè)企業(yè)收集符合條件新員工的電子郵箱，并依托他們通過朋友、同事等熟人關(guān)系提供更多郵箱，對所有郵箱進(jìn)行編號，便于后續(xù)發(fā)送與回收等工作的展開；其次，當(dāng)收集到一定數(shù)量時(shí)，采用線上發(fā)放電子問卷的方式獲取研究數(shù)據(jù)。為了降低共同方法偏差的影響，同時(shí)讓被試者填寫時(shí)沒有任何顧慮，發(fā)放問卷時(shí)，在郵件中明確告知了本次研究的目的僅用于學(xué)術(shù)研究，并承諾問卷的保密性，避免被試者答題時(shí)有所保留。問卷的測量信息主要包括：悖論式領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)使命感、上下級關(guān)系、組織認(rèn)同、幫助行為以及被調(diào)查對象的人口統(tǒng)計(jì)信息（如姓名、性別、年齡和文化程度）。樣本數(shù)據(jù)主要來自武漢、西安、南京、長沙等地企業(yè)中的新員工，涉及制造業(yè)、金融、服務(wù)業(yè)等行業(yè)。最后，本次研究發(fā)放電子問卷404份，共收回問卷324份，對問卷的完整性和邏輯性進(jìn)行篩選，刪除掉無效問卷后，獲得有效問卷307份，回收問卷中有效問卷占比94.75%。其中女性占46.91%，男性占53.09%；25歲以下的占63.52%，26～30歲的占24.43%，30～40歲占10.75%，40歲以上占1.3%；高中及以下學(xué)歷占比3.26%，大專學(xué)歷占比10.1%，本科學(xué)歷占比62.21%，研究生及以上學(xué)歷占比24.43%。

2.2 變量測量

本研究除控制變量，均采用Likert 5點(diǎn)量表測量變量，1為非常不同意，5為非常同意。

2.2.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)

采用Zhang等開發(fā)的量表測量悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，分為五個(gè)維度，共22個(gè)題項(xiàng)，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)對待所有下屬一視同仁，但也能考慮到他們的個(gè)性”等，Cronbach'sα系數(shù)為0.966。

2.2.2 上下級關(guān)系

采用Law等開發(fā)的量表測量上下級關(guān)系，共6個(gè)題項(xiàng)，包括“在節(jié)假日或者工作之余，我會給我的領(lǐng)導(dǎo)打電話并且去拜訪他”等，Cronbach'sα系數(shù)為0.891。

2.2.3 職業(yè)使命感

采用Dik等開發(fā)的CVQ量表的“Presence”部分對新員工的職業(yè)使命感進(jìn)行測量，包含外部召喚、工作的意義感和親社會動機(jī)三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)，包括“我在工作中實(shí)現(xiàn)了人生的目標(biāo)”等，Cronbach'sα系數(shù)為0.932。

2.2.4 組織認(rèn)同

采用Mael和Ashforth在研究中開發(fā)的組織認(rèn)同單維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)，包括“當(dāng)別人指責(zé)我所在的公司時(shí)，我個(gè)人會感到有些不舒服”等，Cronbach'sα系數(shù)為0.890。

2.2.5 幫助行為

采用Van Dyne和Lepine設(shè)計(jì)的量表測量幫助行為，共7個(gè)題項(xiàng)，包括“我會主動自覺地為團(tuán)隊(duì)做事情”等，Cronbach'sα系數(shù)為0.911。

2.2.6 控制變量

為了避免一些無關(guān)變量影響到新員工組織社會化過程，混淆研究中變量之間的因果關(guān)系，本研究控制了性別、年齡與文化程度。對性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性取值為2，女性取值為1；年齡分為不同區(qū)間從小至大按1到5分別取值；文化程度分為不同區(qū)間按程度高低從1到5分別取值。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 區(qū)分效度與共同方法偏差分析

采用AMOS 24.0對五個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），以驗(yàn)證各個(gè)變量之間的區(qū)分效度。表1展示了各因子模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，由表1可知，五因子模型的擬合度最好 （／＝1.588，＝0.044，＝0.060，＝0.930，＝0.927），其他模型的擬合指數(shù)都明顯較差，這驗(yàn)證了區(qū)分效度，接下來本研究將選取五因子模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

由于問卷都是由新員工自我報(bào)告的，可能會存在共同方法偏差的問題。使用熊紅星和張璟等推薦的“控制未測單一方法潛因子法”對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。由表1所示，在原五因子模型的基礎(chǔ)上加入一個(gè)方法因子，讓所有的測量條目既負(fù)荷在所屬的構(gòu)念因子上，還負(fù)荷在方法潛因子上，比較兩個(gè)模型的主要擬合指標(biāo)得：＝0.009，＝0.005，＝0.024，＝0.023。各項(xiàng)擬合指數(shù)的變化均小于0.03，因此判斷本文不存在明顯的共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究對變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感（＝0.608，＜0.01）之間顯著正相關(guān)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同（＝0.623，＜0.01）、幫助行為（＝0.718，＜0.01）之間顯著正相關(guān)，職業(yè)使命感與組織認(rèn)同（＝0.576，＜0.01）、幫助行為（＝0.567，＜0.01）之間顯著正相關(guān)。以上相關(guān)結(jié)果與研究假設(shè)基本一致。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過軟件SPSS 22.0，對中介模型進(jìn)行層次回歸分析，同時(shí)使用Bootstrap法檢驗(yàn)上下級關(guān)系的中介效應(yīng)。如表3中模型2所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同有顯著的正向效應(yīng)（＝0.622，＜0.001），假設(shè)H1a得到支持；在模型5中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為有顯著的正向效應(yīng)（＝0.709，＜0.001），假設(shè)H1b得到支持。由模型8可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)使命感有顯著正向效應(yīng)（＝0.584，＜0.001），假設(shè)H2得到支持。

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)回歸結(jié)果

由表3中模型3可知，職業(yè)使命感對組織認(rèn)同具有正向影響（＝0.320，＜0.001），由模型6可知，職業(yè)使命感對幫助行為具有正向影響（＝0.203，＜0.001）。為了進(jìn)一步驗(yàn)證職業(yè)使命感的中介效應(yīng)，采用Bootstrap方法，從樣本中反復(fù)抽取5 000次，中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果由表4所示，在悖論式領(lǐng)導(dǎo)-職業(yè)使命感-組織認(rèn)同的中介路徑中，職業(yè)使命感的中介效應(yīng)顯著（..＝0.190，＝0.039，95＝［0.128，0.244］），由此可知，95的置信區(qū)間中不存在0，職業(yè)使命感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的影響中發(fā)揮中介作用，假設(shè)3得以驗(yàn)證；在悖論式領(lǐng)導(dǎo)-職業(yè)使命感-幫助行為的中介路徑中，職業(yè)使命感的中介效應(yīng)顯著（..＝0.125，＝0.046，95＝ ［0.047，0.197］），由此可知，95的置信區(qū)間中不存在0，職業(yè)使命感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為的影響中發(fā)揮中介作用，假設(shè)H3b得以驗(yàn)證。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

根據(jù)層次回歸分析法，通過軟件SPSS 22.0考察上下級關(guān)系在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間的調(diào)節(jié)作用。首先中心化處理悖論式領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系，以降低共線性的影響，然后構(gòu)建兩者的交叉項(xiàng)，分析結(jié)果如表3中模型9所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系的交叉項(xiàng)對職業(yè)使命感有著顯著影響（＝0.090，＜0.05），這表明新員工與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系處理得越好，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感的正向關(guān)系越強(qiáng)，假設(shè)H4得到支持。為了更直觀地呈現(xiàn)工作使命感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)Aiken和West的建議，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2），高上下級關(guān)系代表的實(shí)線斜率大于低上下級關(guān)系的虛線斜率，即上下級關(guān)系在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感間起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

圖2 上下級關(guān)系在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

基于中國特定的文化和社會背景，以社會交換理論、認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論和社會信息處理理論為基礎(chǔ)，從職業(yè)使命感和上下級關(guān)系的角度探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化（包括組織認(rèn)同與幫助行為）的作用機(jī)理，得出以下結(jié)論：（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化有著正向影響。（2）職業(yè)使命感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化的正向關(guān)系中起到了中介作用，即職業(yè)使命感中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同和幫助行為的正向關(guān)系。（3）上下級關(guān)系正向調(diào)節(jié)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)使命感的作用，即上下級關(guān)系處理較好的新員工更能感知到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷，對工作充滿熱情，職業(yè)使命感越強(qiáng)烈。

4.2 理論意義

第一，本研究響應(yīng)了SAKS等對探索新員工組織社會化具體影響機(jī)制的呼吁，豐富了新員工組織社會化領(lǐng)域的相關(guān)研究。新員工剛進(jìn)入組織時(shí)會對工作狀況的未知性、陌生的人際關(guān)系產(chǎn)生焦慮感，在組織中，與新員工接觸最多的除了組織成員就是直接上級，好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠幫助新員工順利度過社會化過程，現(xiàn)已有研究探討了基于團(tuán)隊(duì)視角下共享型領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化的作用機(jī)制，也有學(xué)者探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對新員工組織社會化的影響機(jī)理，組織環(huán)境日益復(fù)雜，悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮悖論思維整合矛盾，能有效解決組織中現(xiàn)存的“教會徒弟，餓死師傅”的顯示競爭悖論，將其作為前因變量并探討和檢驗(yàn)其對新員工社會化的影響機(jī)理很有必要。

第二，基于特定的時(shí)代背景，選取職業(yè)使命感作為悖論式領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化的中介變量并構(gòu)建理論模型，通過實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證其中介作用機(jī)理?；谡J(rèn)知-情感系統(tǒng)理論，本研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠激活新員工的認(rèn)知情感單元，促進(jìn)新員工追求人生意義價(jià)值使命感，進(jìn)而影響新員工的思想與行為，對組織產(chǎn)生認(rèn)同并積極主動幫助組織成員解決困難。一方面，關(guān)于職業(yè)使命感的作用機(jī)制目前主要集中在中介作用的研究，但少有研究考慮將其與新員工組織社會化聯(lián)系起來，本研究選取職業(yè)使命感為中間變量，為后續(xù)其在組織社會化領(lǐng)域的相關(guān)研究提供一種新的嘗試。另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，物質(zhì)需求容易得到滿足，新員工的心態(tài)逐漸發(fā)生變化，追求工作意義價(jià)值使命感的動機(jī)增強(qiáng)，將職業(yè)使命感作為悖論式領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化之間的中介變量符合時(shí)代特征。

第三，基于中國特定的“關(guān)系導(dǎo)向”的文化和社會背景下，本文選取了上下級關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，探討了上下級關(guān)系在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間的調(diào)節(jié)作用，與上級建立良好的人際關(guān)系有助新員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取更多的信息、晉升渠道，提高工作熱情。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，將上下級關(guān)系作為前因變量的研究較多，少有將其作為調(diào)節(jié)變量方面的研究，本研究選取上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量，豐富了這方面的理論研究。

4.3 實(shí)踐意義

本研究的管理實(shí)踐意義：第一，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠正向促進(jìn)新員工組織社會化，隨著組織社會的不斷進(jìn)步，許多傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能滿足新生代員工的發(fā)展需求，特別是作為企業(yè)新生力量的新員工，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過悖論思維發(fā)揮整合矛盾的協(xié)同效應(yīng)，平衡掌握分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系，嚴(yán)格要求下屬并給予其靈活性，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的同時(shí)允許下屬擁有一定自主性，為組織營造公平的競爭環(huán)境，使新員工容易產(chǎn)生較高的組織認(rèn)同，做出有利于組織長遠(yuǎn)發(fā)展的幫助行為。第二，職業(yè)使命感較高的新員工更容易融入組織，感知自己作為“內(nèi)部人”的身份，從而對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，愿意幫助組織成員解決困難，企業(yè)在招聘新員工時(shí)可適當(dāng)關(guān)注新員工的職業(yè)使命感維度，注重新員工職業(yè)使命感的培養(yǎng)，例如，組織和管理者可以召開主題會議或團(tuán)體活動以提升新員工對工作的責(zé)任感，讓新員工與企業(yè)保持相同的價(jià)值觀念。第三，基于社會信息處理理論，領(lǐng)導(dǎo)者與新員工的人際關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度與行為越會被新員工當(dāng)作積極信息所接收，從而影響到新員工自身行為與態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視與下級建立和保持好的人際關(guān)系，例如在工作決策中尊重下屬的意見，傾聽下屬對工作上的問題并及時(shí)予以解答。

4.4 研究局限與展望

本研究得出了一些啟發(fā)性的結(jié)論，但還是存在一些局限性： （1）本文的問卷均是由員工自我報(bào)告的，不能排除有新員工因?yàn)殡[私或不滿情緒而亂填，主觀成分較大，在后續(xù)研究當(dāng)中可以采取多種方法收集數(shù)據(jù)，例如深度訪談法，以減少主觀因素的影響； （2）悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其概念、測量數(shù)據(jù)、影響機(jī)制等方面的研究還不夠成熟，學(xué)者較多將其作為前因變量且發(fā)揮正向積極作用，而忽視了其負(fù)向消極作用，下一步研究可以往這方面做出一些嘗試；（3）悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響可能是雙向的，本文從下級角度構(gòu)建結(jié)果變量，研究悖論式領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化的影響，后續(xù)可以嘗試從上級角度構(gòu)建因變量，使研究更具完整性；（4）本文選取的行業(yè)樣本較少，存在一定局限性，不能對各行業(yè)進(jìn)行對比分析，因此在后續(xù)研究中可適當(dāng)增加行業(yè)數(shù)量使樣本更加具有代表性。