論事業(yè)單位人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制的完善

曾巧紅

摘? 要：事業(yè)單位中的人力資源部門在管理工作中落實好崗位動態(tài)管理機制，不僅可以完善事業(yè)單位人力資源管理體系，還能將事業(yè)單位人力資源部門重要價值發(fā)揮出來。本文主要以事業(yè)單位人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制的完善為重點進行闡述，首先分析論事業(yè)單位人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制的完善，其次從 完善事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源崗位動態(tài)管理機制、落實用人自主權(quán)以及優(yōu)化與創(chuàng)新考評體系、晉升體系幾個方面深入說明并探討，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位;動態(tài)管理

由于社會快速發(fā)展，事業(yè)單位自身的價值也突顯的非常明顯，要想促進事業(yè)單位可續(xù)發(fā)發(fā)展，就應(yīng)該高度重視完善事業(yè)單位內(nèi)部人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制，在保障事業(yè)單位人力資源管理水平提升的同時，還有利于事業(yè)單位可以進行有效的升級與改革。

一、事業(yè)單位完善人力資源動態(tài)調(diào)整機制的重要性

隨著我國社會不斷地發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部的勞動分配制度也隨著發(fā)生了相對應(yīng)的改變，雖然獲得了一定的效果，但是結(jié)合目前的情況得知，我國事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理機制還是出現(xiàn)了很多的問題，而這部分問題發(fā)生直接阻礙了事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。第一，構(gòu)建完善的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源動態(tài)調(diào)整機制，不僅可以調(diào)動工作人員工作熱情，還能讓事業(yè)單位更好的進行崗位分配，從根本上打擊部分管理人員得過且過的思想，在一定程序上起到了激勵的作用，日常工作中非常努力的工作人員就會變的越來越優(yōu)秀，平時工作得過且過的工作人員得以有效的鞭策，以此來提升人力資源管理效果。此外，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源動態(tài)調(diào)整機制主要的內(nèi)容有激勵、競爭以及約束等，第二，能夠為工作人員提供良好的工作環(huán)境，促使優(yōu)秀工作人員得到晉升。第三，構(gòu)建完善的人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制，不僅可以保障工作人員團隊綜合素質(zhì)進行有效的提升，還能促使事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位完善人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制策略

（一） 完善事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源崗位動態(tài)管理機制

在完善事業(yè)單位人力資源崗位動態(tài)管理機制過程中，需要高度重視幾個方面：第一，構(gòu)建完善的事業(yè)單位崗位任期管理制度，這樣一來就可以將事業(yè)單位中的重要崗位以及關(guān)鍵崗位落實到位，通過競聘的方式進行競聘上崗，讓事業(yè)單位崗位規(guī)范化，進而充分調(diào)動出事業(yè)單位工作活力;第二，構(gòu)建健全的崗位勝任體系以及是勝任能力的評價體系，其目的就是能夠掌握事業(yè)單位工作人員各項技能【1】，為開展崗位動態(tài)管理工作提供有效地參考依據(jù);第三，加大完善事業(yè)單位績效管理體系力度，有針對性的對事業(yè)單位工作人員進行績效評價，將績效考核結(jié)果與崗位管理融合在一起，進一步確保事業(yè)單位動態(tài)管理制度有效落實，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

（二）落實用人自主權(quán)

事業(yè)單位要想確保人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制進行有效的完善，就需要將用人自主權(quán)落實到位。用人自主權(quán)主要由自主制定設(shè)置方案、自主設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)以及自主明確崗位等幾個方面組織而成。自主制定設(shè)置方案主要的內(nèi)容就是在符合國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的背景下，自主開展人員崗位方案制定，主要包括人員崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、崗位最高級別等。自主制定設(shè)置方案主要的內(nèi)容就是事業(yè)單位結(jié)合自己的實際情況，有針對性的對人力資源崗位相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)加以設(shè)置，其中包括聘請要求、崗位名稱、崗位任務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)。自主明確崗位只要的內(nèi)容就是根據(jù)單位背內(nèi)部工作人員的結(jié)構(gòu)特點以及工作性質(zhì)，對相關(guān)崗位結(jié)構(gòu)比例進行有效的自主確定。

（三）優(yōu)化與創(chuàng)新考評體系、晉升體系

（1）促進單位績效考核

目前，大部分事業(yè)單位自身缺乏完善的績效考核機制，在對工作人員開展績效等級評價過程中，都是以工作人員的工作時間以及學(xué)歷為依據(jù)，此種績效評價方式實施，給事業(yè)單位年輕的工作人員帶來一定的影響，其中最為主要的就是阻礙了工作積極性，所以，事業(yè)單位應(yīng)該高度重視優(yōu)化與完善已經(jīng)存在的績效考核體系，促使工作人員工作情況與薪資進行聯(lián)系，有針對性的改變以往以學(xué)位、工作時間以及職務(wù)等方面開展薪資分配的問題，進而保障事業(yè)單位各個工作人員自身的利益【2】。另外，事業(yè)單位也能夠使用科學(xué)有效的考評方式替代每一年開展的年度審核工作，其中科學(xué)有效考評方式具體表現(xiàn)在周點評、月考核以及年度考評等方式，為事業(yè)單位績效考核工作提供了堅實的保障，促使績效等級科學(xué)評價呈現(xiàn)合理性，利用評先評優(yōu)、調(diào)整工資薪酬等方式，明確薪資分配的問題。另外，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位自身的實際情況、市場環(huán)境構(gòu)建完善的激勵模式，促使激勵效果得到有效的提升。同時需要注意的就是事業(yè)單位需要結(jié)合人力資源崗位績效各項要素不同性，構(gòu)建相對應(yīng)的分配機制，其目的就是讓事業(yè)單位將工資總額的最大效用呈現(xiàn)出來。

（2）完善選拔制度

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位工作人員晉升的途徑都是以工作時間為中心，此種晉升的方式存在著很多的問題，事業(yè)單位內(nèi)部工作時間較長的工作人員因自身沒有缺乏管理能力，然而，也會隨著工作時間增長變成管理人員。而事業(yè)單位較為年輕的工作人員除了具備一定的管理能力，還擁有較強的業(yè)務(wù)能力，就是由于自身工作年限較短的問題，沒有廣闊的晉升機會。這個問題出現(xiàn)，大大阻礙了年輕工作人員工作積極性，限制了高水平、高能力的工作人員快速發(fā)展【3】，由此可見，事業(yè)單位應(yīng)該高度重視優(yōu)化與完善選拔制度，當(dāng)上一任領(lǐng)導(dǎo)退任之后，只要是事業(yè)單位滿足競爭條件的工作人員都應(yīng)該擁有一個競爭的機會，這樣一來才可以充分體現(xiàn)出事業(yè)單位內(nèi)部崗位競爭的公平性與公正性，大大提升事業(yè)單位中的人力資源管理崗位可以招聘到高素質(zhì)、高水平的人才。

三、結(jié)束語

人力資源崗位動態(tài)化管理作為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作核心內(nèi)容，也是崗位責(zé)任管理工作主要基礎(chǔ)，更是優(yōu)化與完善人力資源管理配置的關(guān)鍵。因此構(gòu)建完善的崗位動態(tài)管理機制，不僅可以創(chuàng)新思想，還能簡政放權(quán)，有針對性的解決影響事業(yè)單位促進發(fā)展的機制，對事業(yè)單位開展人力資源崗位動態(tài)化管理起到一定促進作用，這項工作需要人力資源管理工作人員進行深度探究。

參考文獻：

[1] 付艷鈴.關(guān)于完善事業(yè)單位人力資源崗位動態(tài)調(diào)整機制研究[J]. 2022（3）.

[2] 冷吉明.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J].消費導(dǎo)刊， 2020， 000（003）：274.

[3] 柳明文.試析崗位設(shè)置在事業(yè)單位人力資源管理中的導(dǎo)向性[J].中外企業(yè)文化， 2020（4）.