摘? 要：現(xiàn)階段，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自人才，因此企業(yè)若要提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善企業(yè)人力資源管理工作，并應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬管理體系充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，以此促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。然而，當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體系并不合理，不能有效發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用，難以激發(fā)員工的工作熱情，所以企業(yè)必須深刻分析薪酬管理體系的不足之處，結(jié)合企業(yè)自身和員工的工作情況，將薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，以此保障員工的切身利益，讓員工以積極的心態(tài)投入企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中，從而推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理體系;問題;對(duì)策

人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。只有搞好人力資源管理，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)最重要的地位。因此，企業(yè)應(yīng)該積極面對(duì)薪酬管理中仍然存在的問題，尋找有效的解決方案，不斷優(yōu)化和完善薪酬管理體系。

1關(guān)于薪酬管理體系

在傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，薪酬待遇水平是企業(yè)員工綜合能力水平的一種體現(xiàn)。薪酬計(jì)算的主要依據(jù)是企業(yè)員工的學(xué)歷、資歷及對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，薪酬主要包括企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金等。當(dāng)下，企業(yè)需要面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而傳統(tǒng)的薪酬管理體系需要不斷完善，企業(yè)員工薪酬的確定不能僅僅以其學(xué)歷、資歷等作為主要依據(jù)，而是需要將企業(yè)員工的績效與工作責(zé)任作為確定其薪酬水平的重要參考依據(jù)。根據(jù)企業(yè)員工在工作中付出的勞動(dòng)和創(chuàng)造的價(jià)值，可以將員工勞動(dòng)劃分為體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理需要注重企業(yè)員工所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果，企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)需要科學(xué)統(tǒng)籌員工的崗位工資、績效工資及獎(jiǎng)金等，從而產(chǎn)生良好的管理效果和激勵(lì)效應(yīng)，為激發(fā)員工工作積極性并輔助員工在工作崗位上發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢(shì)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提供有利條件。現(xiàn)代企業(yè)建立健全企業(yè)薪酬管理體系，提升企業(yè)薪酬管理工作效率和質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有極其重要的意義。

2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題

2.1管理思想落后

目前，一些企業(yè)薪酬管理者沒有形成良好的管理觀念和意識(shí)，不深刻理解薪酬管理的內(nèi)涵和重要性，在實(shí)施具體管理工作方面也仍然有傳統(tǒng)的管理觀念。同時(shí)，我國沒有健全的動(dòng)態(tài)管理制度，阻礙了人力資源建設(shè)與工資管理的有效聯(lián)系，嚴(yán)重影響了管理工作的實(shí)施，建設(shè)完善的工資管理工作一直處于被動(dòng)地位，無法發(fā)揮工資管理的實(shí)際意義。

2.2薪酬配置不合理

在當(dāng)前的企業(yè)中，不同部門的員工薪酬待遇相差無幾，一些員工為了企業(yè)發(fā)展，會(huì)在工作中投入較大的精力和努力，而有的員工則會(huì)在工作中渾水摸魚、投機(jī)取巧，然而在薪資結(jié)算后發(fā)現(xiàn)二者的薪酬無異。這種情況極易使員工產(chǎn)生不良情緒，繼而影響正常的工作，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成損失和不利影響。所以員工的薪酬若不合理，則難以激勵(lì)員工將全身心的熱情和態(tài)度投入工作中，會(huì)造成員工在工作中互相推脫工作責(zé)任，相互比較薪酬待遇，不利于人力資源管理工作的順利開展。

2.3過分強(qiáng)調(diào)平等

在實(shí)踐中，核心工作人員必須保持足夠的工作熱情，以提高工作效率和質(zhì)量。這種工作熱情基本上是通過建立健全的考績制度來保證的。目前，國家人力資源和社會(huì)保障局面臨的主要挑戰(zhàn)是，考績制度注重平均水平，這使得許多人對(duì)實(shí)際職位的競(jìng)爭(zhēng)缺乏認(rèn)識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部確定工資時(shí)，主要考慮工作人員的資歷和職位，幾乎忽視了工作難度和危險(xiǎn)等因素。

3完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的對(duì)策

3.1轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理需要不斷地健全和完善薪酬管理體系，首先需要轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí)，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理觀念和管理方式。在管理體系制定的過程中，要科學(xué)分析管理系統(tǒng)，明確企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，明確企業(yè)的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上有目的地改革和創(chuàng)新薪酬管理體系，提高人力資源管理工作質(zhì)量。企業(yè)在具體的工作中要提高管理效率和質(zhì)量，不斷完善薪酬管理體系，依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)過深入探討分析，制定出符合自身發(fā)展需要的薪酬體系，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，從而推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2提高薪酬管理的公平性

完善員工個(gè)人檔案及科室部門檔案信息，準(zhǔn)確詳細(xì)地記錄不同科室部門與崗位的工作內(nèi)容，靈活使用以崗定薪的管理手段，根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作量等來調(diào)整薪酬水平與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照工齡、學(xué)歷、職稱等來對(duì)同一崗位的不同員工設(shè)置不同級(jí)別的績效金額，縮小編制內(nèi)和編制外的員工的薪酬水平，提高薪酬管理的靈活多樣性與層次系統(tǒng)化。調(diào)整員工基本工資與薪酬工資的比例，適當(dāng)提高員工薪酬工資在其總工資中的占比，定期公布薪酬管理方法、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，提高薪酬管理工作的統(tǒng)一合理性。

3.3引進(jìn)先進(jìn)信息技術(shù)

企業(yè)應(yīng)引進(jìn)信息技術(shù)，明確工資管理制度的目標(biāo)，優(yōu)化管理制度。隨著管理理念的不斷完善和更新，企業(yè)應(yīng)把薪酬管理與當(dāng)時(shí)的信息技術(shù)結(jié)合起來，打破傳統(tǒng)管理模式的時(shí)空界限，大大提高薪酬管理的效率，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)可以建立EPR人力資源管理系統(tǒng)，將供應(yīng)鏈思想納入人力資源部門的日常工資管理，優(yōu)化人才管理系統(tǒng)，完善工資管理法規(guī)，實(shí)現(xiàn)收支平衡財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以成本為基礎(chǔ)，將財(cái)務(wù)和人力資源納入財(cái)務(wù)報(bào)表。本組織的管理主要是以基本人事信息為基礎(chǔ)，自動(dòng)及時(shí)更新諸如職位和員工資歷等信息，然后進(jìn)行核算。數(shù)據(jù)維護(hù)是指實(shí)時(shí)記錄雇員的工資和福利以及組織許多統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。

3.4制定靈活的薪酬發(fā)放管理模式

依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向，制定靈活的薪酬發(fā)放管理模式，這是提升薪酬管理工作效率和質(zhì)量的重要途徑和有效方式。當(dāng)下，我國一些企業(yè)薪酬管理體系還不夠完善，在建立和運(yùn)作的過程中需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理觀念認(rèn)識(shí)。針對(duì)在工作中表現(xiàn)積極良好的員工，企業(yè)需要盡最大可能提高其薪資待遇水平;而對(duì)于在工作中表現(xiàn)消極散漫的員工，企業(yè)要根據(jù)需要和情節(jié)嚴(yán)重程度扣減績效獎(jiǎng)金，以此實(shí)施相應(yīng)的懲處措施。

3.5完善績效考核體系

企業(yè)必須實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性待遇，以確保所有雇員在競(jìng)爭(zhēng)方面得到平等和公平的待遇。通過合理的工資分配、合理的職務(wù)分類和評(píng)估、了解職業(yè)責(zé)任以及分析職務(wù)的重要性和復(fù)雜性、有關(guān)雇員的工作和企業(yè)內(nèi)雇員的需求。為了確定員額的價(jià)值，必須進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，以確保評(píng)價(jià)更加公正和合理。通過適當(dāng)?shù)募?lì)和威懾措施，改善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并為最佳雇員提供改進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。構(gòu)建完善的人事結(jié)構(gòu)提高工作效率和質(zhì)量。

4結(jié)束語

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理工作發(fā)揮了重要作用，所以企業(yè)需要明確薪酬管理體系存在的問題，主要包括薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制不合理、薪酬配置不合理、薪酬方式較為單一等。企業(yè)解決相關(guān)問題的有效對(duì)策主要包括轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí)、創(chuàng)新完善薪酬體系、增強(qiáng)激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性、制定靈活的薪酬發(fā)放管理模式、制定穩(wěn)定可行多樣的薪酬管理模式，從而可以完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，提高人力資源管理工作效率和質(zhì)量。

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作者簡介： 張佃營（出生年月：1982.04），性別：男，民族：漢族，籍貫：山東鄒城，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬管理、績效管理、考勤管理、員工培訓(xùn).