大數(shù)據(jù)環(huán)境下國有企業(yè)人力資源管理工作分析

摘? 要：國企是國家經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成元素，在穩(wěn)定社會經(jīng)濟(jì)、安置就業(yè)崗位、提高國家財稅收入中起到了不可忽視的作用。無論是從國企發(fā)展還是從員工職業(yè)生涯發(fā)展來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)都有廣闊的應(yīng)用前景，這就需要管理者深刻認(rèn)識大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用價值，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，提升人力資源管理成效。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);國企;人力資源管理;優(yōu)化

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于國企人力資源管理的必要性

近年來，我國大數(shù)據(jù)技術(shù)飛速發(fā)展，在各個領(lǐng)域大放異彩，取得了極為不錯的成效。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是事業(yè)單位，還是國企、中小企業(yè)等，均開始重新定義管理過程及方法，企圖探求得到一套更為科學(xué)、高效、優(yōu)質(zhì)的新型管理模式。對于正值改革轉(zhuǎn)型的國企而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)更是提升其人力資源管理效果的重要手段。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)高效的智能化管理。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是崗位的分配，還是資源的利用，都將更為科學(xué)合理化。在大數(shù)據(jù)支持下，員工的學(xué)習(xí)軌跡、學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)反饋等情況都變得有跡可循，針對員工在崗位的實(shí)際表現(xiàn)，能夠發(fā)掘提煉員工能力素質(zhì)中存在的不足和短板，而這些正是設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。國企要尤其重視員工的培養(yǎng)問題，當(dāng)今市場是人才的市場，只有擁有人才，才可以增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力，使得企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。而人才大多由員工成長而來，倘若企業(yè)給予員工足夠的發(fā)展推力，不僅將收獲一個經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，還會收獲員工的信任和忠誠。再次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠優(yōu)化企業(yè)績效考核機(jī)制。由于各個部門的性質(zhì)不同，在考核時也應(yīng)當(dāng)采取不同的考核模式，這使得國企考核工作較為繁重，且人工考核方式也容易出現(xiàn)漏洞。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效整合各個員工的工作信息，并基于相應(yīng)部門的考核模式，快速完成對員工的考核，極大提升了考核效率，減少了考核誤差問題。需要注意到，員工考核不可局限于工作成果，還要關(guān)注到員工的工作過程，分析員工的工作態(tài)度，全方位考察員工的表現(xiàn)，保證考核機(jī)制的透明度，讓員工信任考核結(jié)果，認(rèn)同相關(guān)獎懲。大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的具體表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù)，這樣就能減少定性評價的隨機(jī)性、公平性問題，從而提高績效考核結(jié)果的說服力，提高員工的接受程度。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下國企人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺乏人力資源管理變革理念

作為一名資深人力資源管理工作者，在回憶往昔工作歷程時，會發(fā)現(xiàn)定向思維、固有工作習(xí)慣、既定管理模式，似乎是保障各項人力資源管理工作有效落實(shí)的基礎(chǔ)，同時也是阻滯自身人力資源管理理念變革的重要內(nèi)因之一，為此人力資源管理者需跳脫工作“安全區(qū)”，摒棄“經(jīng)驗論”，融入新時代，明白大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理變革的意義。

（二）大數(shù)據(jù)管理變革體系不健全

大數(shù)據(jù)與國有企業(yè)人力資源管理體系的融合無法一蹴而就，為此需國有企業(yè)立足新時代，積極擁抱大數(shù)據(jù)，建立大數(shù)據(jù)管理變革體系，為落實(shí)人力資源管理目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。然而，有些國有企業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力相對較弱，互聯(lián)網(wǎng)體系相對滯后，無法消化龐大的人力資源管理信息，為此相關(guān)管理仍以紙質(zhì)媒介為主，不僅需要投入大量人力、物力、財力，還需定期養(yǎng)護(hù)紙質(zhì)數(shù)據(jù)，避免其出現(xiàn)霉腐、變質(zhì)、磨損等消極現(xiàn)象，降低人力資源管理綜合成效。

（三）大數(shù)據(jù)與人力資源管理模式的融合度欠佳

豐富多樣的管理模式，是推動國有企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化與發(fā)展的重要方略，凸顯人力資源管理時效性、發(fā)展性、科學(xué)性。然而，當(dāng)前許多國有企業(yè)仍存在人力資源管理模式單一現(xiàn)象，影響公司人力資源統(tǒng)籌、調(diào)配靈活性，為此人力資源管理者期許應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，豐富相關(guān)管理模式，提高人力資源管理綜合質(zhì)量[1]。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下國企人力資源管理問題對策

（一）樹立正確的大數(shù)據(jù)理念

要想應(yīng)對國企人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用問題，首先要樹立正確的大數(shù)據(jù)觀念，觀念決定了態(tài)度，國企要充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)對國企改革的重要性，堅持基于大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理。首先，政府要積極引導(dǎo)國企領(lǐng)導(dǎo)改變舊有觀念，重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，促使領(lǐng)導(dǎo)將大數(shù)據(jù)技術(shù)放入人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。國企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)引入新興的人力資源管理模式，保證大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠同企業(yè)人力資源管理相契合，有效發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)層要重視大數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用，將其滲透與人力資源管理的各個層面，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，從員工入職、崗位分配、崗位表現(xiàn)、績效考核結(jié)果、人事調(diào)動等進(jìn)行詳細(xì)記錄，通過這些數(shù)據(jù)就能完整反映員工的生涯軌跡，從而對其得失、優(yōu)勢、不足等進(jìn)行科學(xué)、客觀、全面的評價。其次，領(lǐng)導(dǎo)要積極引導(dǎo)下屬員工重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，普及大數(shù)據(jù)技術(shù)的好處，鼓勵員工主動學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，潛移默化地培養(yǎng)大數(shù)據(jù)專業(yè)人才。

（二）培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才

大數(shù)據(jù)技術(shù)是一項綜合性技術(shù)，其中不僅包括大數(shù)據(jù)采集技術(shù)，還包括大數(shù)據(jù)預(yù)處理技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等，所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)不可能靠一個人完成，而是需要一個團(tuán)隊來負(fù)責(zé)。國企在人力資源儲備上向來豐厚，應(yīng)當(dāng)有意識地吸納優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才，并對其予以適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)，讓人才成為復(fù)合型人才，可以快速適應(yīng)崗位工作;為了拓展人才選擇空間，企業(yè)可以和高校大數(shù)據(jù)及相關(guān)專業(yè)簽訂人才訂單，從源頭爭取更多優(yōu)秀人才，充分企業(yè)人才基礎(chǔ)。在人才上崗以后，企業(yè)也要時常關(guān)注其表現(xiàn)，定期督促其參加專業(yè)培訓(xùn)，保證該員工始終具備先進(jìn)的工作理念和技能。優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才最終應(yīng)當(dāng)組合成一個優(yōu)質(zhì)專業(yè)團(tuán)隊，且團(tuán)隊內(nèi)分工明確，協(xié)同度高，無論的工作效率還是學(xué)習(xí)效率都會由此提升。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用考核中建立明確的獎懲制度，細(xì)化考核指標(biāo)，列示各項考核條目，通過績效考核的方式檢驗大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用成效，這樣才可確保大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的有效發(fā)揮。

（三）樹立人力資源管理變革意識

跳脫人力資源管理工作“舒適區(qū)”，猶如一場與時俱進(jìn)的冒險，為確保這場“冒險”富有意義，作為一名資深人力資源管理者，需樹立相關(guān)管理體系變革意識，結(jié)合公司人力資源管理實(shí)況，設(shè)立人力資源管理變革目標(biāo)，圍繞該目標(biāo)整合大數(shù)據(jù)資源，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，使大數(shù)據(jù)與國有企業(yè)人力資源管理體系得以有機(jī)融合，繼而充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用能效，滿足人力資源管理變革需求。

結(jié)語

綜上所述，人力資源是國企競爭發(fā)展的關(guān)鍵要素，在當(dāng)前市場環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)從資源競爭轉(zhuǎn)向人才競爭，這就對國企人力資源管理提出了更高要求。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理要逐步向數(shù)字化、虛擬化、智能化方向發(fā)展，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)籌管理人力資源，為國企員工提供更多學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會。這樣，在提高人力資源管理效率的同時，也有利于管理模式和管理策略的創(chuàng)新優(yōu)化，從而為國企健康發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

[1]饒倩.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用研究[J].商業(yè)文化，2021（23）：82-83.

[2]馬潔.大數(shù)據(jù)時代下的國有企業(yè)人力資源管理研究[J].營銷界，2021（34）：154-155.

[3]李波.國有企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)存在的問題及優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2021（15）：82-83.

[4]李改文，林君，匡潤，等.淺析中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及規(guī)避對策[C]//2020年“區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育資源的整合研究”研討會論文集.北京：教育部基礎(chǔ)教育課程改革研究中心，2020.

作者簡介：梁倩（1988—）女，安徽合肥人，畢業(yè)于南京郵電大學(xué)，本科，學(xué)士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事國有企業(yè)人力資源管理方面的工作.