王曰喜

摘? 要：在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展中，必須做好人力資本績(jī)效管理和研究工作，進(jìn)一步發(fā)掘公司的潛力，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力?？?jī)效管理工作是公司人力資源管理工作中的關(guān)鍵，特別是績(jī)效考核管理工作的高效開(kāi)展，能夠促進(jìn)公司建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司文化，讓企業(yè)人員參與實(shí)際工作中，增強(qiáng)人員對(duì)工作的信心，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體凝聚力。本文分析了企業(yè)中績(jī)效考核存在的問(wèn)題和優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效考核;實(shí)踐分析

引言：人力資源是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，現(xiàn)代企業(yè)要想進(jìn)一步增強(qiáng)自身的綜合能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要充分認(rèn)識(shí)到人才管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的重要性，必須認(rèn)識(shí)到人才績(jī)效管理工作是現(xiàn)代公司在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和決策流程中的關(guān)鍵部分，與現(xiàn)代公司的可持續(xù)成長(zhǎng)密不可分。而人才績(jī)效考核是現(xiàn)代公司面向全員所建立的一個(gè)管理制度和考核辦法，主要是為了對(duì)公司全員的工作意志、行動(dòng)能力和績(jī)效管理加以合理的制約，從而充分激勵(lì)并充分調(diào)動(dòng)公司全員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)公司人力資本的最高效益。

一.人力資源管理中，績(jī)效考核目前普遍存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核審理方法過(guò)于單一

因?yàn)槟壳暗墓臼袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)巨大，績(jī)效考核也更加嚴(yán)格。不過(guò)現(xiàn)在面臨著不少問(wèn)題，其一是人力資源管理中的績(jī)效考核方法單一，過(guò)分關(guān)注于最終成果，卻忽視了人員的職業(yè)道德素質(zhì)等問(wèn)題，從而無(wú)法全方面正確的衡量人員綜合素養(yǎng)水平。這既不利于人員自身道德發(fā)展，又不利于公司后期人員自身的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確、過(guò)于形式化

受到公司以往的一些陋習(xí)影響，使得一些公司對(duì)績(jī)效考核管理的工作不夠注重，未能意識(shí)到績(jī)效考核工作對(duì)公司發(fā)展的重要意義，即便是有完整的公司績(jī)效考核制度，但也不認(rèn)真執(zhí)行;又或者是形同虛設(shè)，并不能使公司績(jī)效考核工作實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。也因此，如果一個(gè)人員經(jīng)常謊報(bào)其業(yè)績(jī)或者工作不認(rèn)真，反而得到了公司嘉獎(jiǎng)升職，則會(huì)導(dǎo)致實(shí)干的員工缺乏了工作激情。因此，企業(yè)績(jī)效評(píng)估不嚴(yán)謹(jǐn)制約著企業(yè)的飛速發(fā)展。

（三）績(jī)效考核中缺乏有效的反饋系統(tǒng)

除了以上問(wèn)題，再有就是績(jī)效考核能否有效果還得靠后期人員的反饋情況。因?yàn)橐恍┕疽呀?jīng)建立起相應(yīng)績(jī)效考核機(jī)制，但出現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)有反饋，優(yōu)秀員工也注意不到自身的缺陷;技能欠缺的人員沒(méi)得到有效調(diào)動(dòng)，優(yōu)秀員工也沒(méi)有獲得提拔，公司人力資源效率偏低，當(dāng)然也沒(méi)有良好的發(fā)展前景。

二.企業(yè)人力資源管理工作中績(jī)效考核的優(yōu)化措施

（一）明確定位績(jī)效考核的目標(biāo)

人力資源管理中的績(jī)效考核的主要目標(biāo)是為了對(duì)工作人員的績(jī)效結(jié)果做出分析，并以此發(fā)現(xiàn)了積極工作的人員，對(duì)其實(shí)施加薪和提拔。除此之外，績(jī)效考核還有一個(gè)更為重要的目的，公司可以通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核，從而提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率，并且讓公司在未來(lái)的路途上快速穩(wěn)健的發(fā)展下去，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核還可以提高公司員工的綜合素養(yǎng)，進(jìn)而讓公司的工作隊(duì)伍的整體素質(zhì)達(dá)到了一個(gè)全新的水準(zhǔn)。

公司中的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)公司績(jī)效考核有一個(gè)全面的了解，績(jī)效考核只有一個(gè)途徑，提高公司內(nèi)部人員的效率提高，鼓勵(lì)員工勤奮工作，從而營(yíng)造一種良性的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該意識(shí)到對(duì)雇員制定不等的薪酬是為了使雇員在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氛圍內(nèi)提升他們的績(jī)效，以此實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司發(fā)展壯大的目的。通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核目的的正確定位，可以很大程度上激發(fā)雇員去拼命工作，在公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍中將他們的任務(wù)保質(zhì)保量地實(shí)現(xiàn)。

（二）制定科學(xué)合理的考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

為更好地進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制工作，企業(yè)必須建立健全的績(jī)效考核工作機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，讓全員都參與績(jī)效考核體系中。人力資源管理中的核心內(nèi)容是企業(yè)績(jī)效考核，必須做好企業(yè)績(jī)效考核管理工作的基本規(guī)范，并對(duì)其制定合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)績(jī)效考核管理結(jié)果公平、公正、公開(kāi)，如此方可實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核管理的目的。所以，在制訂合理的企業(yè)績(jī)效考核規(guī)范以前，就必須先對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部分的工作情況做好分類(lèi)，再經(jīng)過(guò)分解制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

在建立企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的過(guò)程中，企業(yè)各部門(mén)既必須重視內(nèi)部全面分析，也必須重視員工價(jià)值觀念、員工主觀積極性、思想政治素質(zhì)和社會(huì)道德素質(zhì)。此外，科學(xué)合理地制訂績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，把定性考評(píng)與量化考核管理工作緊密結(jié)合在一起，讓員工體會(huì)到考評(píng)的公平性，進(jìn)而大大提高了他們的崗位主觀積極性，還需要進(jìn)一步充分發(fā)揮績(jī)效考核工作體系的可操作性，為績(jī)效考核制定工作的全面規(guī)范化提供保障。在制訂合理的績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，還需要對(duì)各個(gè)崗位中的具體崗位說(shuō)明加以理解，在實(shí)踐中進(jìn)一步了解對(duì)各個(gè)崗位的具體職責(zé)范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，并與其相結(jié)合，這樣制訂出的績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)更加富有科學(xué)性和合理性。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度

有效的質(zhì)量控制對(duì)績(jī)效考核管理工作中的關(guān)鍵意義不言而喻，因?yàn)橹挥刑岣邔?duì)績(jī)效考核的控制質(zhì)量，才能保證績(jī)效考核的科學(xué)性。

關(guān)于考核質(zhì)量差的問(wèn)題，企業(yè)管理者必須把公司考核的標(biāo)準(zhǔn)直接面對(duì)公司全體職工，在管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)下使企業(yè)全員都能夠直接加入到公司的考核之中，并且杜絕過(guò)分依賴(lài)于最表層的能力考評(píng)結(jié)果，還必須通過(guò)多元化方法盡可能使企業(yè)對(duì)全員職工的績(jī)效考核結(jié)果能夠更加全面、客觀而且公開(kāi)、公正。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須讓所有人員都能夠直接確定自己實(shí)際工作的公司考核內(nèi)容，并按照企業(yè)實(shí)際狀況確定如何進(jìn)行個(gè)人的業(yè)績(jī)承諾管理工作。在考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)管理人員及其負(fù)責(zé)考評(píng)的工作人員同樣也要受到企業(yè)所有人員的直接監(jiān)督，對(duì)出現(xiàn)的爭(zhēng)議也必須賦予所有職工以完全的話(huà)語(yǔ)權(quán)。這樣，不但能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核工作的公正性，而且更能夠充分發(fā)揮出公司內(nèi)部考評(píng)的功能提升職工的主觀積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核工作的真實(shí)價(jià)值。

（四）合理有效利地用考核結(jié)果

在對(duì)公司人員的績(jī)效考核結(jié)束之后，人力資源管理部門(mén)可以把考評(píng)結(jié)果采用面談的方法來(lái)反映給公司人員。該方式可以及時(shí)把考評(píng)結(jié)果反饋給公司人員，因此減少了考評(píng)者和被考評(píng)者間產(chǎn)生不必要的誤解。利用相關(guān)反饋信息，考評(píng)者和被考評(píng)者可以對(duì)信息中出現(xiàn)的問(wèn)題作出有效調(diào)整，并提出相應(yīng)的舉措來(lái)克服其中的問(wèn)題，以此提高公司人員的工作業(yè)績(jī)，從大的方面來(lái)說(shuō)，更能推動(dòng)公司穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展。

對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋信息也是企業(yè)績(jī)效考核的重要過(guò)程，公司管理人員可以利用反饋信息得到自身在工作中的不足，從而清楚認(rèn)識(shí)自身在工作中的主要問(wèn)題所在，從而進(jìn)行修正，以便使公司職員在管理工作方面才能進(jìn)一步提高。并以此改善公司的管理工作績(jī)效，如此就可以將企業(yè)績(jī)效考核的主要功能在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮起來(lái)。當(dāng)經(jīng)理工作績(jī)效考核結(jié)論產(chǎn)生之后，公司領(lǐng)導(dǎo)階層的管理人員盡可能抽時(shí)間與公司職員進(jìn)行溝通，這樣就可以使公司職員感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己比較關(guān)注，進(jìn)而起到了提升公司職員的積極性的目的了。在溝通的過(guò)程中，企業(yè)人員先對(duì)考核結(jié)果中自身所存在的問(wèn)題加以分析，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)考評(píng)結(jié)果了解之后再對(duì)企業(yè)工作人員加以評(píng)論，這樣使企業(yè)人員的實(shí)際工作能力就得以提高

總結(jié)：績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源建設(shè)有著關(guān)鍵的作用，很大程度上決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以各企業(yè)必須深刻思考績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并及時(shí)采取措施解決，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，讓企業(yè)能夠高效運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王偉. 人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的實(shí)踐分析.

[2] 查玉霞. 人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題分析[J]. 各界， 2017（10）：2.

[3] 蘇航. 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的分析[J]. 商業(yè)2.0（經(jīng)濟(jì)管理）， 2021（3）：2.