杜 薇，朱大鵬，王 喆

（1.清華大學(xué)社會科學(xué)院經(jīng)濟學(xué)研究所，北京100084；2.安徽財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，安徽蚌埠340300；3.上海立信會計金融學(xué)院會計學(xué)院，上海201620；4.財新智庫，北京100027）

一、問題的提出

時代發(fā)展，科技進步促使生產(chǎn)力發(fā)生質(zhì)的飛躍，而由生產(chǎn)力制約產(chǎn)生的行業(yè)性別特征亦隨之改變(Boserup，1970)。全球化進程下，大部分國家經(jīng)濟飛速發(fā)展，勞動就業(yè)體制愈漸完善，女性參與勞動程度似乎也應(yīng)得到顯著提高，但現(xiàn)實卻給出了否定答案。世界銀行數(shù)據(jù)顯示（圖1），1990 年以來，女性勞動參與率持續(xù)下行，2019 年雖有所回升，但隨著2020 年新冠疫情在全球爆發(fā)，逆全球化問題凸顯，全球女性勞動參與率降至52.34%，創(chuàng)歷史新低。相比持續(xù)下行的女性勞動參與率數(shù)據(jù)，各行業(yè)中的隱性歧視數(shù)據(jù)也引人注目：《2020 年全球性別差距報告》(1)World Econoomic Forum, Global Gender Gap Report 2020。顯示，在全球范圍內(nèi)要徹底消除性別差距需長達99.5 年，而在衛(wèi)生、教育、職場和政治等領(lǐng)域，幾乎不可能實現(xiàn)全面性別平等。這說明行業(yè)中的職業(yè)隔離現(xiàn)象依然存在，女性進入某些管理行業(yè)的門檻依然比男性高。

圖1 1990?2020 年全球與中國女性勞動參與率變動趨勢(2)女性參與率為女性勞動數(shù)量占 15?64 歲 年齡段女性總數(shù)。

聚焦中國，男女平等是中國基本國策。改革開放以來，中國性別平等事業(yè)取得了顯著成就，被世界衛(wèi)生組織列為婦幼健康高績效的十大國家之一(3)資料來源： http://news.cctv.com/2021/07/12/ARTIa3xCmkLpPZZ4IQ8p4Wmv210712.shtml。。但縱觀中國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，隨著區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、戶籍制度改革、生育政策調(diào)整以及流動人口的外在沖擊，各地區(qū)發(fā)展不平衡不充分的問題仍然存在，勞動力市場中的性別差距依然明顯。且近年來中國女性勞動參與率下降幅度明顯超出全球下降水平（如圖1），說明進入21 世紀以來，越來越多的中國女性自主或被迫退出勞動市場。暫且忽視這種轉(zhuǎn)變可能導(dǎo)致的社會因素，單從經(jīng)濟產(chǎn)出的角度，女性參與勞動占比下降是否會對生產(chǎn)造成影響？特別是對那些投入了大量人力資本的女性群體(4)之所以關(guān)注高人力資本投入的女性，是因為這部分女性群體所面臨的職業(yè)隔離更嚴重。，她們和男性群體之間是否能夠進行生產(chǎn)力的無差異轉(zhuǎn)換？如果不能，勞動市場中高學(xué)歷女性參與程度的變化對生產(chǎn)又有怎樣的影響？

已有研究證實，兩性群體間不能實現(xiàn)生產(chǎn)效率的無差異替代，并且這種差異也是兩性群體工資差異的結(jié)構(gòu)性原因。當把性別差異放入職業(yè)隔離的考量因素中時可以發(fā)現(xiàn)，在一定程度上，職業(yè)隔離影響了行業(yè)中女性分布，兩性群體在經(jīng)濟中所承擔(dān)角色具有不同作用（Villemez，1977）。二元勞動市場（Dual Labor Market）理論認為，在競爭市場中，主要部門和次要部門中不同群體面臨差別工作而造成個體間的工資差異并非市場失靈，而是結(jié)構(gòu)性差異（Beck 等，1978 ）。相同工作中，性別差異可能會影響總體勞動生產(chǎn)率，同時，女性在資本密集型產(chǎn)業(yè)中占比低于應(yīng)有水平，過多地存在于微利行業(yè)。同工不同酬的工作歧視并不能完全解釋男女工資差異，而是女性集中于較低回報的勞動市場，促使了該巨大差異的產(chǎn)生（Bridges，1980；Jacoby，1991）。隨著生產(chǎn)力的提高，歧視門檻降低，男女在就業(yè)率上的差異逐漸減少，但在就業(yè)分布中，尤其針對高學(xué)歷人群，男女差異依然明顯（楊菊華，2020）。隨著社會的不斷發(fā)展，工會組織以及立法機構(gòu)出臺多項鼓勵或者強制實施的政策，以確保女性在勞動力市場得到公平待遇；如英國、荷蘭以及西班牙都建議性要求董事會中保持一定的女性占比，法國、德國以及挪威都具有強制性的女性配額要求（Adams 和Ferreira，2009； Wang 和Kelan，2013）。但上述政策措施的頒布和實施是否有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的理論分析和實證證據(jù)支撐明顯不足。

同時，企業(yè)（行業(yè)）價格加成一直是學(xué)界業(yè)界關(guān)注的重要問題，企業(yè)價格加成綜合反映了企業(yè)的生產(chǎn)率水平及產(chǎn)品定價能力，通常用來度量企業(yè)在市場上的壟斷地位及超額利得，反映企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境。探究企業(yè)價格加成的影響因素，對政府監(jiān)管以及構(gòu)建高效規(guī)范的統(tǒng)一大市場具有重要政策意義。已有研究從新貿(mào)易理論、競爭程度、企業(yè)績效、政府政策、生產(chǎn)率等多方面研究了影響價格加成的因素。但是，從女性參與率的視角研究企業(yè)價格加成的微觀機理以及經(jīng)驗檢驗尚顯薄弱，盡管二者研究在理論機理上存在一定微觀契合點。本文著力回答的問題是：外國政府試圖在企業(yè)高層中設(shè)置女性參與占比以保護女性權(quán)益是否符合客觀市場規(guī)律？保護女性權(quán)益如何作用于微觀層面企業(yè)？這種作用程度對于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場化程度以及兩職分離的企業(yè)是否存在差異？

本文試圖從勞動力多元化影響企業(yè)生產(chǎn)效率角度出發(fā)，構(gòu)造勞動力性別差異影響企業(yè)價格加成的理論模型，并利用CSMAR 數(shù)據(jù)庫中董監(jiān)高個人特征數(shù)據(jù)計算公司高層中女性占比，在中國情境下對理論模型進行檢驗，透視高層女性在勞動力市場中的影響力。研究可能的貢獻有：第一，從研究視角探究國家是否應(yīng)該對高層女性配額設(shè)置政策保護，對現(xiàn)有勞動力市場理論以及企業(yè)治理相關(guān)理論文獻均是有益補充。第二，在企業(yè)價格加成領(lǐng)域，進一步拓展了價格加成影響因素研究，構(gòu)建了勞動力差異下價格加成的理論模型。第三，分析結(jié)果具有政策意義，實證研究表明，在一些職業(yè)中保護女性參與占比符合客觀經(jīng)濟規(guī)律，為促進女性平等就業(yè)以及管理多樣性提供了有力支撐。

二、文獻綜述

在早期勞動力市場，性別特征導(dǎo)致職業(yè)隔離偏差（Goldin 和Katz，2002； Goldin，2014），男女勞動力在大多數(shù)行業(yè)中并不能完全替代（Blau 和Kahn, 1994；Blau 和Kahn, 2002；Fernández 等，2004）。20 世紀70 年代中期至21 世紀，男女工資差距大幅度縮小，但工資結(jié)構(gòu)的不平衡性卻在增大（Blau 和Kahn； 2002）。Jacoby（1991）估計了男女勞動力在秘魯中部山區(qū)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的勞動生產(chǎn)率，證據(jù)表明，女性專職喂養(yǎng)家畜，總體上看男性勞動力農(nóng)業(yè)產(chǎn)出的邊際生產(chǎn)率更高。Blau 和Kahn （1994）認為在較低技能勞動力市場，勞動力需求的改變對女性勞動者有利，但在高技能勞動力市場對男性更有利，和Katz and Murphy （1992）的結(jié)論一致，其原因在于需求因素在不同技能水平要求上有差異，從而決定了女性勞動者相對收益的不同。Acemoglu 等（2004）調(diào)查了二戰(zhàn)時期女性勞動參與率提升對工資結(jié)構(gòu)的影響，大量女性勞動力供給不僅降低了女性工資，也降低了男性工資，女性工資的降低幅度大于男性?？梢钥闯?，男女勞動力供給是不能完美替代的。

近三十年來，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，職業(yè)的多樣性使女性有更多機會參與社會勞動。女性在需求較低技能結(jié)構(gòu)上的工作崗位分布越來越均衡，男女勞動力間生產(chǎn)力差異變小，女性參與程度上升(Black 和Juhn，2000)；但在高技能或者管理類等高回報的崗位中，勞動力市場依然具有明顯替代差異（Black 和Juhn，2000）。不同領(lǐng)域?qū)W者從產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、行為經(jīng)濟學(xué)以及社會學(xué)、心理學(xué)的視角證明，公司高層成員的同質(zhì)性會導(dǎo)致次優(yōu)決策的產(chǎn)生，從而對公司管理和績效產(chǎn)生負面影響。從這個角度看，一些職業(yè)中女性占比的變化會影響整個生產(chǎn)組織的績效表現(xiàn)（Adams，2016； Wahab 等，2018）。一些學(xué)者認為針對不同公司性質(zhì)，女性董事增加對公司運營具有不同效應(yīng)（Bertrand 和Hallock；2001）。女性董事比例增加有利于出勤以及董事管理提升，在弱股東權(quán)限的公司中，女性董事增加有利于公司的運營，而在強股東權(quán)利的公司中，則具有減弱效應(yīng)（Adams 和Ferreira，2009）。這種由于女性就業(yè)導(dǎo)致的公司高層性別多元化，產(chǎn)生的經(jīng)濟效應(yīng)可與特定產(chǎn)業(yè)專家的效應(yīng)相比擬，特定產(chǎn)業(yè)專家的經(jīng)理比例偏離標準差上升一個單位，公司整體表現(xiàn)上升0.14 個單位（Dass 等，2013）。也有學(xué)者認為女性董事的增加對公司整體影響甚微（Gregory-Smith 等，2014），但對董事會意義重大，董事會中女性經(jīng)理比例偏離標準差上升一個單位，資產(chǎn)回報率上升0.026 個單位（Green 和Homroy，2018）。

與國外理論發(fā)展脈絡(luò)相似，中國學(xué)者對勞動力市場性別差異問題的研究聚焦于兩個方面：一是中國勞動力市場的職業(yè)隔離問題，不同群體所面對的同工不同酬的工資結(jié)構(gòu)差距以及晉升概率差異（王美艷，2005；葛玉好和曾湘泉，2011；劉斌和李磊，2012；於嘉和謝宇，2014）。二是女性高管對公司投資、產(chǎn)出以及績效改善的影響（李小榮和劉行，2012；王清和周澤將，2015），該方面研究和國外的實證結(jié)果相似，有學(xué)者認為女性董事比例的上升并不利于公司投資效率的增長，反而會產(chǎn)生負面作用（金智等，2015），女性董事顯著降低了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（王清和周澤將，2015）。也有學(xué)者認為女性領(lǐng)導(dǎo)可以提升創(chuàng)業(yè)組織的績效（楊靜和王重鳴，2013）。

已有文獻在女性高管和企業(yè)績效兩方面都有相當多研究支撐，但就女性高層促進還是抑制了企業(yè)績效的問題并沒有達成共識，且鮮有文章從勞動力多元化視角構(gòu)建理論模型，研究企業(yè)價格加成的影響機制。如前文所述，價格加成指標反映了企業(yè)動態(tài)競爭力，是企業(yè)盈利能力和市場壟斷力的直觀體現(xiàn)（De Loecker 和Warzynski,2012；任曙明和張靜，2013），是構(gòu)建高效健全市場的重要參考指標。國外學(xué)者多從生產(chǎn)效率（Melitz 和Ottaviano，2008）、競爭程度（Lewis 和Stevens，2015）、最低工資設(shè)置（Katz 和Krueger，1992；Du 和Wang，2020）以及政策沖擊（Chu，2020）等方面來研究企業(yè)價格加成的影響機制。國內(nèi)學(xué)者則從資源配置效率（錢學(xué)鋒等，2015；趙瑞麗等，2018)、行政審批（張龍鵬等，2016；王璐等，2020）、融資約束、成本傳遞等視角對企業(yè)價格加成問題進行了理論補充和實證分析。

從國內(nèi)外文獻可以看出，已有研究多從勞動力市場同工不同酬問題、高技能女性如女董事對公司運行的影響兩個方面著手，一方面缺乏相應(yīng)的理論模型分析，另一方面從女性參與的視角探究對企業(yè)價格加成的影響文獻亟待補充，本文試圖在這些方面有所貢獻。理論上，以O(shè)ttaviano 和 Peri（2005）的文化多樣性模型為基礎(chǔ)構(gòu)建勞動力性別特征模型，并利用了Melitz 和Ottaviano（2008）的理論結(jié)果從企業(yè)層面研究女性參與率的不同對企業(yè)成本和價格加成的影響；實證上，以中國滬深兩市A 股非金融類上市公司為樣本，使用CSMAR 數(shù)據(jù)庫中董監(jiān)高個人特征子數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)得到公司高層性別結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，對理論模型進行檢驗。

三、理論機制

（一）需求方面

我們考慮有c個 企業(yè)，c=1,2,··· ,C， 每個企業(yè)有i個不同女性參與率的部門，I=1,2,··· ,M。 c 企業(yè)中勞動力數(shù)量為Lc，其中，i部 門勞動力數(shù)量為，i部門女性勞動力數(shù)量為，則i部 門女性參與率為=。勞動力在企業(yè)間可自由流動，不用承擔(dān)轉(zhuǎn)移成本。所有勞動力消費兩種物品，一種是同質(zhì)的、企業(yè)間可交換的物品Y（作為標的等價物），另一種是有差別的、企業(yè)間不可交換的物品D，即產(chǎn)品D具有壟斷性。物品D的差異性由部門內(nèi)女性參與率的差異決定。假設(shè)企業(yè)由于女性參與率的差異而生產(chǎn)出不同企業(yè)產(chǎn)品，各部門生產(chǎn)Y和D兩種產(chǎn)品，D的差異性只由部門女性參與率決定。勞動者不僅消費自己企業(yè)的產(chǎn)品，也消費其他企業(yè)的產(chǎn)品。

效用函數(shù)采用Cobb-Douglas 函數(shù)：UccYcDc

Dc

其中， 表示 企業(yè)下的單個勞動力的消費效用， 分別表示c企業(yè)中單個勞動者消費兩種物品的數(shù)量。 表示不同企業(yè)（不同女性參與率部門）生產(chǎn)的產(chǎn)品D的組合消費效用，采用CES 效用函數(shù)：

假設(shè)產(chǎn)品D的供給只由生產(chǎn)率為A的勞動力提供，差異性由部門中的女性參與率決定，因此在不同女性參與率的部門與產(chǎn)品的差異性之間存在一一對應(yīng)的關(guān)系。相應(yīng)地，可表示為，

其中，表示i部門中的勞動總數(shù)，為該組合下女性參與率。

相對于同質(zhì)產(chǎn)品Y，作為標的等價物，其價格為1。同質(zhì)產(chǎn)品Y可合作生產(chǎn)，即Y產(chǎn)品的生產(chǎn)在部門間不具有壟斷性。合作產(chǎn)生的交易成本為τc，即每個勞動者提供的勞動只有( 1?τc)∈(0,1)的部分用于Y產(chǎn)品的生產(chǎn)。同質(zhì)產(chǎn)品Y的生產(chǎn)函數(shù)如下：

由等式（2）?（4）可得到本文假設(shè)1：

H1：消費者更愿意選擇差異化的D產(chǎn)品，即更喜愛多樣性產(chǎn)品。

直觀上，不同部門對女性的雇傭需求不同，不同參與率組合下生產(chǎn)的產(chǎn)品效率具有一定差異，因此企業(yè)女性員工參與提高了勞動組合多樣性，影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，進而影響價格加成。

勞動組合多樣性通過何種渠道機制影響生產(chǎn)效率需進一步討論。已有文獻對女性高管影響企業(yè)運營的機制進行了研究，發(fā)現(xiàn)當女性被任命為高層管理者時，由于思維模式的轉(zhuǎn)變，可以促進高管團隊的風(fēng)險承受能力和變革接受能力發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，并專注于并購與研發(fā)，通過影響企業(yè)創(chuàng)新方式提高價值創(chuàng)造。已有研究證實（楊志強和王華，2014；Faccio 等，2016；李蘭等，2017），女性高層參與公司治理，公司薪酬福利決策更加兼顧公平，更加注重承擔(dān)社會責(zé)任，提高了員工工作積極性，從而提高公司生產(chǎn)效率。針對已有理論機制渠道，假設(shè)1 需通過實證研究進一步證實。

（二）勞動的供給和需求

均衡情況下，不同企業(yè)的勞動力應(yīng)享有相同的效用（實際工資），即均衡時的平均效用應(yīng)為：

其中，表示企業(yè)c中消費D產(chǎn)品的總數(shù)，=表示平均名義工資,表示女性參與率為i的部門下生產(chǎn)Y產(chǎn)品的工資水平。因此，衡量了Y產(chǎn)品的個人消費支出，而衡量了對D產(chǎn)品的人均消費支出。

在完全競爭、利潤最大化以及勞動力自由流動均衡的假設(shè)下，生產(chǎn)要素價格和其邊際生產(chǎn)力相等。其平均工資可由（1）?（5）推導(dǎo)：

由等式（6）可得到本文的假設(shè)2：

H2：女性參與率的提升會影響公司平均工資水平。

從理論角度考慮，工資水平也是供給側(cè)企業(yè)所面臨的生產(chǎn)成本問題。女性參與率上升、平均工資水平下降說明女性數(shù)量增加可以降低企業(yè)成本。

（三）生產(chǎn)方面

借鑒Melitz and Ottaviano（2008）的研究，在產(chǎn)品具有差異性的競爭市場中，企業(yè)的規(guī)模收益在邊際成本等于其單位勞動需求時，利潤最大化，其價格和產(chǎn)出應(yīng)滿足下列等式關(guān)系：η

其中， 衡量了產(chǎn)品多樣性之間的差別關(guān)系。

定義cD為企業(yè)選擇進入或退出市場無差異的成本，當企業(yè)定價等于其邊際成本時，企業(yè)盈利為0，即p(cD)=cD=pmax，此時需求q(c)=0。 當企業(yè)把成本控制在cD之下時，可以獲得利潤。令價格加成υ(c)=(p(c)?c)/p(c)。二者均可以用企業(yè)進入或退出市場無差異的門檻成本cD和 實際成本c表示：

聯(lián)立（6）和（9）可得，不同女性參與率組合下，企業(yè)價格加成和成本之間的關(guān)系：

把（6）帶入（10）可以得到女性參與率和企業(yè)價格加成之間的關(guān)系：

由等式（11）可得到本文的假設(shè)3：

H3：女性參與率增加，企業(yè)價格加成會增加。

結(jié)合前述命題，女性參與率通過生產(chǎn)效率和工資成本兩個端口影響企業(yè)價格加成。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2008?2019 年中國滬深兩市A 股上市公司為研究對象。樣本之所以選擇從2008 年開始是因為財政部規(guī)定中國上市公司從2007 年起執(zhí)行新《企業(yè)會計準則》（財政部〔2006〕33 號），新舊會計準則銜接會對當期財務(wù)報表部分數(shù)據(jù)產(chǎn)生影響，參照（汪祥耀和葉正虹，2011；Barth 等，2012 ）的做法，剔除第一年執(zhí)行新會計準則的樣本。本文在初始樣本的基礎(chǔ)上進行了如下處理:（1）考慮到金融類企業(yè)所適用的會計準則的特殊性，本文剔除了所有金融行業(yè)的樣本；（2）刪除存在不合理數(shù)據(jù)的樣本，如資產(chǎn)負債率大于1的公司樣本；（3）刪除財務(wù)數(shù)據(jù)、性別結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終得到30284 個有效觀測值。

本文公司高層性別結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)通過對CSMAR 數(shù)據(jù)庫中董監(jiān)高個人特征子數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)進一步手工整理得到，其他財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)和地區(qū)層面數(shù)據(jù)來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫。為消除極端值的影響，本文對連續(xù)變量進行上下1%的Winsorize 處理。本文的計量分析軟件為Stata14.0。

（二）變量定義與模型設(shè)定

1.變量定義

對于企業(yè)價格加成，根據(jù)理論構(gòu)建部分公式可知：

價格加成（MP）=（價格?成本）/價格

考慮到公司層面會計數(shù)據(jù)的可獲得性，參考吳昊旻等（2012）的度量方式，具體計算公式如下：

價格加成（MP）=折舊及息稅前利潤/銷售額。考慮到財務(wù)報表數(shù)據(jù)的可獲得性，具體計算公式如下：當財務(wù)費用大于0 時，MP=（營業(yè)利潤+折舊+財務(wù)費用）/營業(yè)收入；當財務(wù)費用小于0 時，MP=（營業(yè)利潤+折舊）/營業(yè)收入。

公司高層性別結(jié)構(gòu)（T_SEX）=女性董監(jiān)高人數(shù)/公司董監(jiān)高總?cè)藬?shù)

為了控制其他因素對企業(yè)價格加成的影響，參考陳茹等（2020））的研究，本文控制了以下變量：公司規(guī)模（Size）、虧損情況（Loss）、成長潛力（Growth）、資產(chǎn)負債率 （Lev）、現(xiàn)金持有比率（Cash）、固定資產(chǎn)持有水平（Fix）、公司年齡（Age）、股權(quán)集中度 （H1）、股權(quán)制衡度（H2?10）、董事會獨立程度（IBD）、兩權(quán)分離率（SEP）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì) （SOE）。同時，模型還包括了行業(yè)虛擬變量、年度虛擬變量和地區(qū)虛擬變量，以控制不同年份、不同地區(qū)宏觀經(jīng)濟因素和行業(yè)特征對回歸結(jié)果的影響。具體變量定義如表1 所示。

表1 主要變量定義

2.模型設(shè)定

為了檢驗公司高層女性參與率與企業(yè)價格加成之間的關(guān)系，本文構(gòu)建模型（12）進行回歸檢驗。如果假設(shè)成立，模型（12）中的回歸系數(shù)β1應(yīng)該大于0。

五、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，企業(yè)價格加成（MP）的最小值和最大值分別是?0.807 和1.461，這說明不同上市公司之間價格加成存在明顯差異。上市公司董監(jiān)高女性占比均值為18.2%。最小值為0，即董事會、監(jiān)事會、高管全部由男性擔(dān)任；最大值為0.529，即董事會、監(jiān)事會、高管一半以上由女性擔(dān)任?？刂谱兞康拿枋鲂越y(tǒng)計結(jié)果與以往文獻基本一致。

圖2 展示了2008?2019 年上市公司女性董監(jiān)高比例年度均值趨勢圖?？梢钥闯?，從2008?2019 年，上市公司董事會、監(jiān)事會、高管中女性比例總體呈穩(wěn)定上升趨勢，在2019 年達到最大值0.212，女性董監(jiān)高占到五分之一。這說明女性高管在公司中所占的比例以及發(fā)揮的作用日益增加。在勞動力市場中，特別是高端人才市場，職業(yè) 性別隔離得到緩解。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

圖2 上市公司董監(jiān)高女性占比年度均值變化圖

（二）相關(guān)性檢驗

由于企業(yè)價格加成（MP）和部分控制變量的度量指標使用了財務(wù)報表中的資產(chǎn)、負債、營業(yè)收入、凈利潤數(shù)據(jù)，可能存在共線問題，因此本文對主要變量進行了相關(guān)性檢驗。表3 報告了主要變量之間的Spearman 相關(guān)系數(shù)。由表3 可知，企業(yè)價格加成（MP）與董監(jiān)高女性占比（T_SEX）的相關(guān)系數(shù)為正，與假設(shè)的預(yù)期一致。企業(yè)價格加成（MP）與虧損情況（Loss）的相關(guān)系數(shù)是?0.354，企業(yè)價格加成（MP）與其他變量相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于0.3。絕大多數(shù)控制變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對值在0.3 以下，說明模型整體不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 主要變量Spearman 相關(guān)系數(shù)矩陣

（三）基準回歸

表4 列示了基準回歸結(jié)果。列（1）?（3）分別控制了年份固定效應(yīng)、行業(yè)固定效應(yīng)和地區(qū)固定效應(yīng)，在此基礎(chǔ)上，加入公司財務(wù)特征和公司治理特征的控制變量，董監(jiān)高性別結(jié)構(gòu)（T_SEX）的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為正。列（4）同時加入年份固定效應(yīng)、行業(yè)固定效應(yīng)、地區(qū)固定效應(yīng)和其他控制變量，回歸結(jié)果顯示，董監(jiān)高性別結(jié)構(gòu)（T_SEX）的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正，女性高層占比每增加1 個單位 ，企業(yè)的價格加成上升0.038 個單位。這說明在控制了時間、行業(yè)以及地區(qū)差異后，結(jié)果都證明公司決策管理層女性比例越高，企業(yè)價格加成越高，驗證了假設(shè)3。

表4 女性董監(jiān)高參與率與價格加成

（四）穩(wěn)健性檢驗

第一，性別結(jié)構(gòu)的替代變量。為了考察上市公司女性參與高層治理的情況，在穩(wěn)健性檢驗中重點關(guān)注公司董事長由女性擔(dān)任的情況。本文設(shè)置虛擬變量D_SEX，董事長為女性取值為1，否則為0?；貧w結(jié)果如表5 列（1）所示，女董事長（D_SEX）對企業(yè)價格加成（MP）的影響依然顯著為正，女董事長每增加1 個單位，公司價格加成顯著提高0.011 個單位。結(jié)合基準回歸模型，女董事長對企業(yè)價格加成的影響具有顯著正向提升作用。公司高層女性數(shù)量和頒布決策重要程度都會對價格加成起到拉動作用。

表5 穩(wěn)健性檢驗

第二，考慮滯后期女性參與率的影響。由于上市公司高管每三年舉行一次換屆，本文增加董監(jiān)高性別結(jié)構(gòu)滯后3 期作為控制變量?；貧w結(jié)果如表5 列 （2）所示，董監(jiān)高女性占比（T_SEX）上升，價格加成依然顯著提高，其滯后三期的結(jié)果也一致。同時可以發(fā)現(xiàn)，在加入滯后三期女性高管（T_SEXt?3）影響變量后，女性高層占比每增加1 個單位，企業(yè)價格加成顯著提高0.037 個單位，幾乎是只考慮一期女性董事長所提升作用的3 倍。這在一定程度上說明，如果考慮到女性高層數(shù)量及其在位時頒布政策的時效性，女性高層對企業(yè)市場勢力的提升作用可能更大。

第三，考慮個人特征的影響。已有研究表明，高層管理團隊人口特征(5)包括人口呈現(xiàn)的生物特征如年齡、性別，社會特征如職業(yè)、文化程度及經(jīng)濟狀況等。對公司決策和經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生直接影響（Hambrick 和 Mason，1984； Bantel 和Jackson，1989；權(quán)小鋒等，2010；李維安等，2014）。因此，在穩(wěn)健性檢驗中加入公司女性董監(jiān)高年齡和學(xué)歷作為控制變量。如果公司高層有1 名以上女性，則取多名女性年齡和學(xué)歷的平均值?；貧w結(jié)果如表5 列（3）所示。在控制了高層女性人口特征后，高層中女性占比 （T_SEX）的增加仍然可以顯著提高公司價格加成，說明結(jié)果穩(wěn)健。

第四，內(nèi)生性問題。雖然本文已經(jīng)通過控制公司財務(wù)特征、治理特征以及行業(yè)和地區(qū)固定效應(yīng)，但是仍然不可避免存在遺漏變量的問題，從而產(chǎn)生內(nèi)生性問題。參考已有研究，本文進一步控制公司個體固定效應(yīng)。表5 列（4）顯示，高層中女性占比 （T_SEX）與公司價格加成（MP）仍然顯著為正，與基準回歸結(jié)論相同。

（五）進一步檢驗

1.女性參與率影響價格加成的機制檢驗

高階梯隊理論（TMT）指出性別差異或高管團隊異質(zhì)性影響企業(yè)戰(zhàn)略決策。女性高管普遍具有經(jīng)營風(fēng)格穩(wěn)健、風(fēng)險厭惡、重視員工福利等特征（Faccio 等，2016；李蘭等，2017），這些個體特征使得企業(yè)經(jīng)營風(fēng)格趨于穩(wěn)健，注重成本控制和員工福利。

前文分析看出，高層中女性參與率上升影響企業(yè)價格加成的兩種作用機制分別是生產(chǎn)效率提升效應(yīng)和成本降低效應(yīng)。一方面，女性高層參與公司治理，有助于提高員工的工作積極性，進而提高生產(chǎn)效率，提升價格加成。另一方面，女性高管占比較高有利于控制公司整體的薪酬水平，降低公司成本費用，實現(xiàn)企業(yè)價格加成上升。實證檢驗假設(shè)3 成立。

為了檢驗影響機制，本文參考已有研究，設(shè)置變量員工生產(chǎn)效率（Efficiency），即上市公司當期營業(yè)收入與員工總?cè)藬?shù)的比值；設(shè)置變量員工薪酬 （Pay），即應(yīng)付職工薪酬與員工總數(shù)的比值?；貧w結(jié)果如表6 所示。列（1）顯示，高層女性占比（T_SEX）與員工生產(chǎn)效率 （Efficiency）在1%水平上顯著正相關(guān)，說明高層女性參與率的提高，有助于提高普通員工生產(chǎn)積極性，進而提升企業(yè)整體生產(chǎn)效率，該結(jié)果驗證了假設(shè)1。列 （2）顯示，高層中女性參與率每上升1 個單位，平均薪酬（Pay）下降0.105 個單位。這說明公司高層中女性參與率越高，公司平均薪酬越低，即降低了公司成本支出，該結(jié)果驗證了假設(shè)2。從機制檢驗來看，高層中女性占比的上升，能夠通過提高員工工作積極性提升生產(chǎn)率，以及降低整體薪酬成本支出兩個渠道，最終提高企業(yè)價格加成。

表6 作用機制檢驗

2.考察產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響

我國新興加轉(zhuǎn)軌的市場經(jīng)濟特征，決定了我國市場經(jīng)濟運行和企業(yè)經(jīng)營決策不可避免地要受到政府行政指令干預(yù)（Shleifer 和Vishny，1994），產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異導(dǎo)致國有企業(yè)和民營企業(yè)在經(jīng)營目標、資源獲取等方面存在顯著差異。與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)更容易獲得銀行信貸、政策補貼等稀缺資源；與此同時，國有企業(yè)需要承擔(dān)解決就業(yè)、維護社會穩(wěn)定等社會責(zé)任。女性高層在國有企業(yè)中對價格加成的影響比民營企業(yè)更加顯著。表7 列（1）和列（2）顯示，在國有企業(yè)中，高層中女性占比（T_SEX）每上升1 個單位，企業(yè)價格加成（MP）上升0.088 個單位，顯著高于在民營企業(yè)中女性管理人員對價格加成的提升水平（0.021 個單位）。對比國有企業(yè)回歸結(jié)果，民營企業(yè)女性高層回歸系數(shù)統(tǒng)計結(jié)果不顯著，一定程度上說明國有企業(yè)可能更兼顧男女平等，更能充分發(fā)揮女性高層的作用。因此，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在公司高層女性提升價格加成的機制中起到正向促進作用。

3.考察地區(qū)市場化進程的影響

公司高層女性參與率與價格加成之間的關(guān)系也可能受到企業(yè)外部環(huán)境的影響。當企業(yè)所處地區(qū)市場化程度較高時，人們思想意識更加開放，職場性別歧視問題較為緩和，女性高層在企業(yè)日常經(jīng)營決策中扮演更加重要的角色。而且，市場化程度較高的地區(qū)，資源配置效率更加高效，女性高層參與對企業(yè)價格加成的影響更加顯著。本文采用王小魯?shù)龋?017）市場化進程總指數(shù)衡量企業(yè)所在地區(qū)的市場化程度，并按照年度中位數(shù)將樣本劃分為市場化程度高和市場化程度低兩組。表7 列（3）顯示，在市場化程度較高的地區(qū)，高層女性影響力發(fā)揮效果更好。高層中女性占比（T_SEX）上升一個單位，企業(yè)價格加成（MP）將顯著提升0.052 個單位；表7 列（4）顯示，在市場化程度較低的地區(qū)，女性高層對企業(yè)價格加成的影響要遠遠低于高市場化地區(qū)，其統(tǒng)計結(jié)果不顯著（不再報告其結(jié)果）。這也說明，競爭的市場環(huán)境是促進女性發(fā)揮影響力的重要因素。女性高層影響價格加成的機制受到區(qū)域市場化進程的影響，市場化進程越高，增加高層中女性占比越有利于提高企業(yè)價格加成，提升市場勢力。而在低市場化的地區(qū)，公司高層女性對價格加成的影響機制不明確。

4.考察管理層權(quán)力的影響

管理層權(quán)力是指在公司治理存在缺陷、外部約束機制不健全的情況下，管理層壓制不同意見、強制執(zhí)行個人意愿的能力。當董事長與總經(jīng)理兩職合一、長期在位時，公司更有可能出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象，女性高層影響力存在被削弱的可能。本文設(shè)置公司董事長和總經(jīng)理兩職合一的虛擬變量（Dual）。表7 列（5）（兩職合一）和列（6）（兩職分離）回歸結(jié)果顯示，在兩職合一的上市公司，公司高層女性數(shù)量的提升對價格加成的影響不顯著；在兩職分離的上市公司，公司高層女性占比每上升1 個單位，價格加成上升0.045 個單位。這說明，當公司管理層權(quán)力集中時，女性高層在公司決策和管理中發(fā)揮的作用可能被削弱；而董事長和總經(jīng)理兩職分離則對女性高層提升價格加成的機制起促進作用。

表7 分組檢驗

六、結(jié)論與啟示

本文從性別差異影響企業(yè)價格加成的問題出發(fā)，構(gòu)造了勞動力性別差異影響企業(yè)價格加成的理論模型，得出了一系列有關(guān)勞動力性別影響企業(yè)價格加成的結(jié)論?；谥袊?008?2019 年滬深兩市A 股非金融類上市公司樣本，使用CSMAR 數(shù)據(jù)庫中董監(jiān)高個人特征子數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，對理論模型進行了檢驗。在進一步分析中，本文檢驗了女性參與率提高價格加成的作用機制，以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場化進程以及管理層權(quán)力集中度對女性參與率提升價格加成機制的影響，得出如下研究結(jié)論：

其一，總體來看，公司高層中女性參與率上升顯著提升價格加成，且女性高層的實際影響力存在低估的可能。研究發(fā)現(xiàn)，公司高層中女性占比越高，價格加成越高。穩(wěn)健性檢驗發(fā)現(xiàn)，女性董事長對價格加成的作用顯著為正，說明女性決策的重要程度對女性占比影響價格加成的機制起到顯著促進作用，女性領(lǐng)導(dǎo)者作出的決策，導(dǎo)致負面營收的風(fēng)險可能更低；在把女性影響政策的時效考慮進去后，女性高層占比上升對企業(yè)市場勢力的提升作用進一步加大。在控制了女性人口特征以及可能的內(nèi)生性問題后，結(jié)果依然穩(wěn)健。

其二，從女性參與率影響企業(yè)價格加成的機制角度出發(fā)，驗證了女性參與可能影響企業(yè)價格加成的雙重機制渠道，即員工生產(chǎn)效率提升和整體成本支出降低的雙重影響機制。一方面，女性高層參與公司治理，提高了員工工作積極性，進而提高生產(chǎn)效率；另一方面，女性高層人員占比與公司整體平均薪酬水平顯著負相關(guān)，女性高層的增加，有助于降低企業(yè)成本。從這兩個方面女性高層對企業(yè)價格加成起到了提升作用。

其三，從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場化進程、管理層權(quán)力的角度考察，上述因素對公司高層女性占比提升價格加成的機制存在顯著影響：首先，從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)考慮，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)更注重社會責(zé)任，因而國有企業(yè)能夠更大程度地促進女性領(lǐng)導(dǎo)影響力發(fā)揮，進而助力企業(yè)價格加成提升。其次，自由競爭的市場環(huán)境是促進女性發(fā)揮影響力的重要因素。市場化程度越深，資源配置效率越高，越有利于公司高層女性對企業(yè)價格加成的拉動影響。最后，公司管理層權(quán)力集中，不利于女性高層在公司決策和管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，董事長和總經(jīng)理兩職分離對女性高層提升價格加成起顯著促進作用。

本文拓展了勞動力異質(zhì)性對企業(yè)價格加成作用機制的研究理論，所構(gòu)建模型解釋了女性高層提高企業(yè)價格加成的路徑渠道。并通過實證檢驗證實了勞動力多元化對勞動力市場以及公司治理的重要作用，因此需要注意女性在勞動力市場中職業(yè)隔離的問題，尤其是女性高層在公司治理過程中發(fā)揮的重要作用。研究結(jié)果隱含的政策啟示主要體現(xiàn)在以下三個方面：

一是積極踐行統(tǒng)一大市場的頂層戰(zhàn)略，大力推動全國市場化進程，促進勞動力市場多元化，進而助推企業(yè)價格加成提升，提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提升微觀企業(yè)“動力源”，釋放市場經(jīng)濟活力。二是暢通女性在勞動力市場中職業(yè)晉升機制渠道，尤其是在國有企業(yè)中應(yīng)該充分保障女性勞動者的話語權(quán)，充分發(fā)揮女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢。三是防止企業(yè)“一言堂”現(xiàn)象，使企業(yè)決策更專業(yè)更公平，充分發(fā)揮公司差異化的個人能力，保障女性高層的決策權(quán)，進一步提升協(xié)作效率，實現(xiàn)內(nèi)外部價值資源的高效整合。為女性在參與公司治理、公司職業(yè)發(fā)展空間等方面塑造更為良好的參與環(huán)境，并進一步培育女性董事的創(chuàng)新意識，通過塑造良好的創(chuàng)新激勵環(huán)境增強女性董事在創(chuàng)新戰(zhàn)略決策過程中的參與程度。