孟城霖

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)日益變化的發(fā)展，面對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理人員已逐漸意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展乃至生存的重要性，如何提高員工創(chuàng)新的積極性已刻不容緩。本文以企業(yè)員工為研究視角，以心理契約中組織應(yīng)盡責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，分析心理契約的交易維度、發(fā)展維度與關(guān)系維度是如何影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。給管理者一個(gè)由履行契約內(nèi)容的新視角來激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，人力資源管理能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；心理契約；創(chuàng)新行為

員工作為企業(yè)的主體，是提高企業(yè)創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的主力軍，員工個(gè)體創(chuàng)新能力強(qiáng)弱會(huì)直接影響到企業(yè)的未來。Amabile[1]（2016）在其研究中提出，員工的創(chuàng)新行為是個(gè)體自身創(chuàng)造能力的一種體現(xiàn)，也是企業(yè)將來在創(chuàng)新能力方面不可或缺的基礎(chǔ)，企業(yè)的創(chuàng)新行為也正是由不斷出現(xiàn)的個(gè)體創(chuàng)新行為所組成的集合，而如何激發(fā)不同員工的創(chuàng)新行為則必然成為企業(yè)管理人員不容忽視的核心問題。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上講就是契約經(jīng)濟(jì)，契約不僅體現(xiàn)在企業(yè)的外部聯(lián)系上，也體現(xiàn)在人與企業(yè)的內(nèi)在關(guān)系中。員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)，不但與組織簽訂了一份正式的具有法律效力的勞動(dòng)契約，同時(shí)，在員工心里還與企業(yè)之間形成了一份不言而喻的心理契約。心理契約從本質(zhì)上來看是一種情感契約，它界定了每一個(gè)員工對(duì)組織投入的內(nèi)容，彌補(bǔ)那些不能夠由正式契約描述規(guī)定以及其所涉及不到的方面，從而成為聯(lián)系員工與企業(yè)的最佳結(jié)合點(diǎn)和心理紐帶，發(fā)揮著有型契約的作用。以員工的心理契約形成與維護(hù)為出發(fā)點(diǎn)，會(huì)有助于員工的創(chuàng)新意愿與行為的產(chǎn)生，引導(dǎo)員工使其創(chuàng)新積的極性可以更加有效的發(fā)揮出來，最終不斷的提高企業(yè)績(jī)效，起到事倍功半的效果。

Amabile（2016）指出：影響個(gè)人創(chuàng)造力的核心因素之一的是個(gè)體的認(rèn)知方式。而作為個(gè)體對(duì)于組織與員工雙方應(yīng)盡義務(wù)與責(zé)任主觀認(rèn)知的心理契約，它的不同類型，也決定著認(rèn)知的方式不同，認(rèn)知方式的不同也影響著個(gè)體創(chuàng)新行為。同時(shí)創(chuàng)新責(zé)任感知作為一種隱性責(zé)任，也是心理契約的重要組成部分，其整個(gè)形成過程中也要受到心理契約類型的影響。并且員工創(chuàng)新行為沒有在傳統(tǒng)的契約中給予明確規(guī)定，所以被視為是一種角色外行為。而在角色外行為中，組織公民行為則是最早被學(xué)者們提及并廣為使用的，在很多研究中，會(huì)直接把這兩種行為作為同一概念使用。劉云[2]（2010）指出個(gè)體創(chuàng)新行為具有組織公民行為的性質(zhì)；甄美榮、楊晶照等人[3]（2012）也認(rèn)為，個(gè)體創(chuàng)新行為是一種組織公民行為。而在越來越多針對(duì)心理契約所產(chǎn)生效用進(jìn)行的研究表明，心理契約對(duì)組織公民行為有顯著影響（魏江茹[4]，2010; 朱國(guó)云[5]，2014），并顯示心理契約是影響與決定員工工作行為的重要因素之一。所以可以推斷出，心理契約會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為這種角色外行為產(chǎn)生影響。

從心理契約主體員工角度來看，心理契約是員工主觀上認(rèn)為企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，組織對(duì)于心理契約的的履行程度也將會(huì)直接影響員工在組織任職中的表現(xiàn)情況，而當(dāng)員工感受到的心理契約履行程度提高，員工也就更加愿意做出超出職責(zé)范圍的角色外行動(dòng)，也就會(huì)更加主動(dòng)去產(chǎn)生與挖掘創(chuàng)新的想法與構(gòu)念，并盡自己的努力將其可以付諸于行動(dòng)當(dāng)中，表現(xiàn)出積極的創(chuàng)新行為。從通常采用的心理契約三維度結(jié)構(gòu)出發(fā)，心理契約可分為交易維度、發(fā)展維度與關(guān)系維度。

從心理契約的交易維度來看，交易維度指的是組織能夠給員工提供良好的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及福利待遇等，組織如果可以不斷的提高對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)以及相應(yīng)的提高員工的福利待遇，那么員工也有了相應(yīng)的目標(biāo)，會(huì)形成以有益的創(chuàng)新行為來換取更加優(yōu)厚的待遇這種良性循環(huán)，從而可以有效的提高員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。因此，心理契約的交易維度能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

心理契約中的發(fā)展維度，主要是指員工認(rèn)為組織應(yīng)對(duì)其事業(yè)的發(fā)展及成功所盡的義務(wù)與責(zé)任，包括挑戰(zhàn)性的工作，定期的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，事業(yè)上的晉升機(jī)會(huì)以及專業(yè)方面必要的知識(shí)教授等，創(chuàng)新行為也是員工個(gè)體在其所從事崗位上是否精通其專業(yè)技能的一個(gè)體現(xiàn)，而提高性其專業(yè)技能的精通性更是提高創(chuàng)新行為的一條有效路徑，并且隨著組織給予員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作，也會(huì)促使員工選擇新的路徑以及方法去完成任務(wù)，從而正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的提升。因此，心理契約的發(fā)展維度能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

心理契約中的關(guān)系維度是以組織對(duì)于員工個(gè)人的多方面關(guān)心、提供良好的就業(yè)前景，穩(wěn)定的工作保障、創(chuàng)造組織內(nèi)上下級(jí)之間，員工之間和諧、融洽、相互尊重、合作共贏的氣氛為主要核心內(nèi)容的維度，當(dāng)員工選擇在組織中任職，重點(diǎn)考察的標(biāo)準(zhǔn)之一就是是否有光明和廣闊的就業(yè)前景，以及穩(wěn)定的工作保障。而工作環(huán)境，以及組織對(duì)效力于自己的員工是否重視也會(huì)是決定員工能否全心全意投入到自己工作當(dāng)中的必要條件，當(dāng)組織提高心理契約關(guān)系責(zé)任與義務(wù)時(shí)，也會(huì)使員工的“主人翁”意識(shí)不斷提升，從而盡之所能的多做有益于組織的創(chuàng)新行為。因此，心理契約的關(guān)系維度能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

管理者建議：

1、管理者應(yīng)該能夠合理評(píng)估組織實(shí)力的前提下，采取不同的基本工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并同時(shí)形成配套的福利工資。為每一位員工提供量身定做并符合其需求的福利工資組合，根據(jù)不同員工對(duì)于保險(xiǎn)、補(bǔ)貼種類的側(cè)重，組織采取不同的分配比重，形成一種自助式的外在激勵(lì)方式，滿足員工的基本需求

2、管理者應(yīng)創(chuàng)造與傳播一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、和諧、尊重、融洽、相互支持和理解、自主與協(xié)作并存的良好企業(yè)文化與工作氛圍，對(duì)于不同能力與需求的員工，提供可選性高的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無論是什么樣的組織，不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取都是一個(gè)永恒的話題，員工的學(xué)習(xí)過程，也是組織積累的過程。通過不斷的學(xué)習(xí)從而提升他們的能力，以激勵(lì)效果來促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新型行為為組織做出貢獻(xiàn)。

3、管理者應(yīng)該把握好尺度，允許員工在一定程度上的“犯錯(cuò)”，并必須建立起有效的溝通機(jī)制，管理者應(yīng)該第一時(shí)間了解員工的想法、需求以及期望，產(chǎn)生問題就應(yīng)該解決問題，往往一個(gè)小小的隱患最后都能釀成不利的結(jié)果。在不斷的得到認(rèn)可與原諒的之后，員工也更加會(huì)放開自我的思維，充分的為組織著想，形成良性的循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Amabile T M， Pratt M G. The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations： Making progress， making meaning[J]. Research in organizational behavior， 2016， 36： 157-183.

[2] 劉云， 石金濤. 組織創(chuàng)新氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過程研究[J]. 中國(guó)軟科學(xué)， 2010， 3： 133-144.

[3] 甄美榮， 彭紀(jì)生， 楊晶照. 組織創(chuàng)新氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——基于個(gè)體目標(biāo)取向， 心理資本的分析[J]. 科技與經(jīng)濟(jì)， 2012， 25（1）： 86-90.

[4] 魏江茹. 高科技企業(yè)知識(shí)員工組織支持和組織公民行為的關(guān)系研究[J]. 軟科學(xué)， 2010， 24（4）： 109-111.

[5] 朱國(guó)云. 組織理論： 歷史與流派[M].南京大學(xué)出版社， 2014.