郭靈珊

摘 要：結(jié)合社會(huì)交換理論，通過302份調(diào)查問卷，探究個(gè)別協(xié)議對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)別協(xié)議顯著影響員工創(chuàng)新行為，且組織自尊在個(gè)別協(xié)議對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中起到完全中介作用。

關(guān)鍵詞：個(gè)別協(xié)議；組織自尊；創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）04-0126-02

隨著社會(huì)交換理論、心理契約的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越注重領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的研究，個(gè)別協(xié)議將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換，心理契約等虛擬的心理關(guān)系具體化和實(shí)體化。個(gè)別協(xié)議是個(gè)別員工與組織談判達(dá)成的特殊契約，在以往的工作中，只有極少的對(duì)組織做出特殊貢獻(xiàn)的員工才會(huì)享有，但隨著公司環(huán)境變化，公司需要對(duì)員工的工作內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)等做出靈活性安排，對(duì)員工的績(jī)效做出額外獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能維護(hù)好組織與員工之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，為公司吸引、激勵(lì)、保留有價(jià)值的員工。以Rousseau為代表的西方學(xué)者對(duì)個(gè)別協(xié)議進(jìn)行了廣泛的研究，并對(duì)相關(guān)結(jié)論進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，然而，個(gè)別協(xié)議在中國(guó)情境下的研究尚很缺乏。基于此，本文以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，探索了個(gè)別協(xié)議對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，為更加全面解釋個(gè)別協(xié)議對(duì)員工工作后果變量的影響提供理論和實(shí)踐支持。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）個(gè)別協(xié)議的內(nèi)涵

個(gè)別協(xié)議（Idiosyncratic deals，簡(jiǎn)寫為I-deals）這一概念是由Rousseau于2001年提出，并指出個(gè)別協(xié)議是個(gè)別員工享有的異于同樣角色員工的雇傭條件[1]。個(gè)別協(xié)議是個(gè)別員工與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商的有益于員工與組織的協(xié)議。Rousseau（2006）和Hornung（2010）等都對(duì)個(gè)別協(xié)議的內(nèi)容做出相關(guān)研究，Rosen（2011） 在總結(jié)前人研究基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)別協(xié)議的內(nèi)容做出全面綜述，包括任務(wù)和工作職責(zé)靈活性、時(shí)間安排靈活性、工作地點(diǎn)靈活性和財(cái)務(wù)激勵(lì)四個(gè)方面。

（二）個(gè)別協(xié)議與員工創(chuàng)新行為

社會(huì)交換理論指的是雙方或者更多方之間的動(dòng)態(tài)的資源交換，基于此，當(dāng)組織為員工提供個(gè)別協(xié)議，獲得個(gè)別協(xié)議的員工將會(huì)對(duì)組織做出回報(bào)。因此，享有與雇主社會(huì)交換的員工會(huì)更加主動(dòng)，他們有動(dòng)力采取主動(dòng)行為來維持雙方的利益，以及與雇主的長(zhǎng)期交換關(guān)系。

劉軍（2013）提出當(dāng)個(gè)別協(xié)議達(dá)成，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的支持和對(duì)他們幸福的關(guān)心，因此作為回報(bào)，員工會(huì)從事積極主動(dòng)的行為并忠誠(chéng)于組織。當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)注，就會(huì)努力將創(chuàng)新性想法付諸于行動(dòng)并使之得以執(zhí)行，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。從個(gè)別協(xié)議的內(nèi)容角度，個(gè)別協(xié)議的達(dá)成使得員工的個(gè)別需求得到滿足，當(dāng)組織滿足員工發(fā)展的需求就會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，并且個(gè)別協(xié)議可以使員工在一定范圍內(nèi)決定自己工作的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)，這在一定程度上就給予了個(gè)別員工工作自主權(quán)。Mumford（2000）認(rèn)為，員工的自主性增強(qiáng)，個(gè)體發(fā)揮主觀能動(dòng)性發(fā)揮的范圍就會(huì)增加，個(gè)體的發(fā)展限制就會(huì)減少，更多的創(chuàng)新思路會(huì)被產(chǎn)生，更多的創(chuàng)新行為會(huì)被執(zhí)行。因此，本文提出假設(shè)：

H1：個(gè)別協(xié)議對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

（三）組織自尊的中介作用

組織自尊是組織成員對(duì)通過組織情境下角色能夠滿足他們需求的相信程度。劉軍認(rèn)為，員工獲得個(gè)別協(xié)議意味著組織相信員工將會(huì)運(yùn)用他的新技能，使組織變得更好。個(gè)別協(xié)議傳達(dá)給員工的信息是他們對(duì)于組織是有價(jià)值的、特殊的，使得組織愿意對(duì)他們的工作做出特殊安排，當(dāng)員工感知組織重視他們，員工的組織自尊提高。McAllister和Bigley（2002）指出，以價(jià)值為核心，滿足員工的需求，讓他們工作于感興趣的內(nèi)容，組織將會(huì)培養(yǎng)員工更高的組織自尊。由此可知，個(gè)別協(xié)議與組織自尊正相關(guān)。

Chen（2007）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高組織自尊的員工認(rèn)為自己是高勝任能力和高價(jià)值的，他們比低組織自尊員工更愿意冒險(xiǎn)，從事創(chuàng)新行為。Rank（2009）認(rèn)為，低組織自尊的員工懷疑自己的新穎想法并質(zhì)疑自己實(shí)施新穎想法的能力，而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過智力激發(fā)和逐步灌溉，使得低組織自尊的員工提高自我評(píng)價(jià)，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。陶建宏（2014）基于電子通訊、制造企業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向作用，并且組織自尊在自我領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起到中介作用。

綜上所述，個(gè)別協(xié)議對(duì)組織自尊產(chǎn)生正向影響，并通過組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響。因此，本文提出假設(shè)：

H2：組織自尊對(duì)個(gè)別協(xié)議與創(chuàng)新行為的關(guān)系起到中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與研究結(jié)果

（一）研究測(cè)量工具

個(gè)別協(xié)議采用Rosen等在2011年開發(fā)的量表，組織自尊采用Pierce等在1989年開發(fā)的的量表，創(chuàng)新行為采用Scott等[2]的6個(gè)題項(xiàng)量表。

（二）變量相關(guān)性分析

本研究的相關(guān)變量相關(guān)分析的結(jié)果顯示，個(gè)別協(xié)議與組織自尊（r=0.306，p<0.01）、組織自尊與創(chuàng)新行為（r=0.563，p<0.01）、個(gè)別協(xié)議與創(chuàng)新行為（r=0.150，p<0.01）之間顯著相關(guān)。

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)個(gè)別協(xié)議對(duì)創(chuàng)新行為的直接影響，個(gè)別協(xié)議對(duì)創(chuàng)新行為效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑為0.37（p<0.01），該模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)及數(shù)值如下：x2/df=1.238，GFI=0.992，CFI=0.995，AGFI=0.976，IFI=0.995，TLI=0.990，RMESA=0.028，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到了可接受水平，表明模型擬合較好，假設(shè)H1得到支持。其次，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)組織自尊對(duì)個(gè)別協(xié)議與員工創(chuàng)新行為關(guān)系起到的的中介作用，個(gè)別協(xié)議與組織自尊、組織自尊與創(chuàng)新行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)顯著，而個(gè)別協(xié)議與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系由顯著變?yōu)椴伙@著，表明組織自尊對(duì)個(gè)別協(xié)議與創(chuàng)新行為的關(guān)系起到完全中介的作用。其中，該模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)及數(shù)值顯示：x2/df=1.029，GFI=0.991，CFI=0.999，AGFI=0.977，IFI=0.999，TLI=0.999，RMESA=0.010，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，該中介模型擬合較好，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

三、結(jié)論

本文的研究結(jié)果對(duì)于個(gè)別協(xié)議的本土化研究的深入也具有一定的貢獻(xiàn)，以中國(guó)的傳統(tǒng)思想，個(gè)別協(xié)議在中國(guó)應(yīng)該是極少存在，本研究證實(shí)了個(gè)別協(xié)議在中國(guó)的適用性。隨著工作主體的逐漸改變，更多的員工除了要在工作上獲取成功，他們還渴望享受生活，平衡工作與生活之間的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1] Rousseau D.M.The Idiosyncratic Deal：Flexibility versus fairness[J].Organization Dynamics，2001，（4）：260-273.

[2] Scott S。G.，Bruce R.A.Determinants of innovative behavior：a path innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，

1994，（3）：580-607.

[責(zé)任編輯 劉 瑤]