楊自偉，陳 欣，張彩玉

(河南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，河南 鄭州 450046)

一、問題提出

職場輿論是企業(yè)組織內(nèi)除了正式的信息傳播渠道之外，另外一條非正式且影響廣泛的信息交流渠道。在2016年“哈佛商業(yè)評論”的一篇關(guān)于職場輿論的分析文章中，作者指出職場中高達(dá)90%的對話包含有職場輿論的內(nèi)容，近15%的工作電子郵件內(nèi)容中也包含了職場輿論的信息[1]?？陀^地講，職場輿論不能完全被消除，除非企業(yè)的生產(chǎn)運營中沒有人類個體參與[2]。同時，基于職場輿論的影響來看，負(fù)面輿論更為普遍，且影響更大，正因如此，大部研究是基于輿論目標(biāo)的視角來定義職場負(fù)面輿論的，它是指員工在職場中感受到的他人在背后談?wù)摶驉阂馍⒉テ鋫€人的負(fù)面消息[3]1-10。基于職場負(fù)面輿論的定義及作用機理可知，職場負(fù)面輿論是一種包含惡意評價、溯源困難、具有放大效應(yīng)的行為現(xiàn)象[4]。近些年學(xué)術(shù)界在重點關(guān)注一系列職場偏離行為(職場排斥、辱虐管理、社會貶損等)研究的同時，也從輿論制造者、傾聽者、輿論目標(biāo)的角度出發(fā)，對職場負(fù)面輿論的前因及后果展開研究[5]1-17，[6]在職場負(fù)面輿論的后果研究方面，相關(guān)的研究主要集中在輿論者及輿論傾聽者方面，而著眼于輿論目標(biāo)角度的研究較少[7]。本研究擬在前期相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，繼續(xù)深入探討職場負(fù)面輿論對輿論目標(biāo)的影響。

職場負(fù)面輿論是在輿論目標(biāo)不在場的情況下快速傳播的，一旦傳播開來，由于輿論目標(biāo)不能立即為自己澄清辯解，職場內(nèi)就會很快形成對輿論目標(biāo)的負(fù)面輿論[8]。這種情景下，員工不僅要花費時間為自己辯解，還要有效調(diào)整自己的心理和生理狀態(tài)，以應(yīng)對這種負(fù)面消息傳播對自己身心的傷害[9]203-232。在有壓力的組織環(huán)境中，承受壓力的員工會表現(xiàn)出較弱的心理(抑郁、煩躁、易怒等)和生理狀態(tài)(血壓、膽固醇升高等)[10]，同時還伴隨著員工曠工、罷工、離職等職場行為[11]，[12]571-650[13]。職場負(fù)面輿論會促使員工根據(jù)自我信念、周圍環(huán)境及個人資源的數(shù)量對壓力做出評估，并用實際行動來應(yīng)對這種職場壓力[14]117-140。有研究表明，在職場負(fù)面輿論無處不在的輿論環(huán)境中，輿論目標(biāo)更有可能會采取離開這種環(huán)境的方法來應(yīng)對[15，16]。職場負(fù)面輿論的一項重要功能就是抑制那些可能會破壞或挑戰(zhàn)現(xiàn)有組織規(guī)范的職場行為[17]，而建言行為恰恰是一種改正現(xiàn)有問題、促進(jìn)環(huán)境改善的行為[18]。因此，職場負(fù)面輿論很可能會對職場中的建言行為起到一定程度的壓制作用，并且，作為一種不太可能立即給建言者帶來較多利益的主動性行為，建言者在面對負(fù)面輿論壓力時，更有可能采取沉默行為。同時，負(fù)面輿論的溯源困難性、傳播快速性也會給員工帶來一定的職場壓力[19，20]。相關(guān)員工建言行為的前因研究表明，承受職場壓力(如辱虐管理)的員工會減少個體在職場中的建言行為[21]?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H1a：職場負(fù)面輿論對員工離職傾向具有正向的影響。

H1b：職場負(fù)面輿論對員工建言行為具有負(fù)向的影響。

員工工作中的抑郁情緒是指員工對工作失去興趣，并以易怒、疲勞、失望、空虛為顯著特征的一種情緒狀態(tài)[22]22-79。美國國家心理健康研究所指出，抑郁情緒是個體對特定生活事務(wù)壓力的一種正常反應(yīng)，Hobfoll (1989)提出的資源保存理論整合了多個壓力理論，有效解釋了個體利用自身所控制的各種資源來應(yīng)對壓力的過程，該理論也能夠有效地解釋職場壓力與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系[23]。在組織中，職場負(fù)面輿論會對輿論目標(biāo)形成一種負(fù)面的評價環(huán)境[2]，對這種環(huán)境做出反應(yīng)在一定程度上減少了員工自身資源的數(shù)量。Hobfoll (1989)指出，個體在任何時間段都可使用的資源是有限的，當(dāng)個體感知到壓力時，他/她就會消耗一定的資源去應(yīng)對，但是如果個體不能及時補充資源，那么這種狀況會導(dǎo)致其損耗更多的資源，也就是說，個體必須及時地補充損耗掉的資源以防止資源的螺旋式下降，個體資源的持續(xù)下降使其經(jīng)歷從心理健康到心理倦怠的不同階段，即當(dāng)個體無法有效應(yīng)對資源的流失時，精神上的失落感就會產(chǎn)生[24]。

基于資源保存理論，可以推知，在員工應(yīng)對職場負(fù)面輿論的過程中，相關(guān)資源的損耗很容易導(dǎo)致員工的抑郁情緒：(1)職場負(fù)面輿論制造者的隱蔽性使得員工現(xiàn)有客觀性資源無法有效使用，如現(xiàn)有的制度、職業(yè)規(guī)范無法有效地處罰輿論者，也無法有效地阻止負(fù)面輿論在組織中的傳播[25]；(2)職場負(fù)面輿論破壞了員工在組織中的和諧人際關(guān)系，如負(fù)面的輿論消息不僅使得潛在的協(xié)作同事失去，也造成了現(xiàn)有合作者的猜疑和顧慮[26]58-76；(3)負(fù)面輿論的傳播使得輿論傾聽者對輿論目標(biāo)的人格特點及社會能力進(jìn)行重新評價，在一定程度上影響了員工個體特性資源[27]；(4)負(fù)面輿論的快速傳播使得員工花費大量的時間和精力來應(yīng)付職場負(fù)面輿論，如：對相關(guān)事實的澄清、花更多的時間來應(yīng)對輿論傾聽者的詢問及質(zhì)疑[28]?；谏鲜鲇懻?，可以認(rèn)為職場負(fù)面輿論使得員工資源持續(xù)下降，這些資源的失去會導(dǎo)致員工所期望的工作角色職能、和諧人際關(guān)系、個人能力等理想狀態(tài)不能有效實現(xiàn)[9]203-232，而現(xiàn)狀與期望的差異使員工出現(xiàn)了抑郁情緒的反應(yīng)。員工工作抑郁情緒的相關(guān)研究表明，職場中的壓力如員工客觀性資源的角色模糊[29]、環(huán)境資源的團隊凝聚力[30]、能量資源的角色沖突[31]、個體特質(zhì)資源的工作控制力等，與員工工作抑郁情緒存在一定的相關(guān)性[32]。

盡管眾多研究表明職場壓力會伴隨著員工的職場偏離行為(曠工、離職、罷工等)[12]，但是相關(guān)研究卻較少關(guān)注組織內(nèi)員工的抑郁情緒狀態(tài)[33]184-189。員工抑郁情緒會對員工積極的職場行為起到抑制作用，同時，還會激發(fā)員工的職場偏離行為[34]87-100。具體來說，員工抑郁情緒體驗意味著員工對現(xiàn)實資源狀況的無奈和失望，這使他/她不能、也不愿對現(xiàn)實狀況做出進(jìn)一步的付出或改進(jìn)行為，因為任何的改變行為都需要其付出更多的資源，使其出現(xiàn)資源的喪失螺旋效應(yīng)(loss spiral)[24][35]322-349。首先，職場負(fù)面輿論導(dǎo)致輿論目標(biāo)所控制的客觀資源減少，這使得他/她不能有效利用額外的資源來支持其職場中的主動性行為，同時，資源的減少也使得他/她不得不采取一些保守的措施來應(yīng)對職場中的其他問題，這增加了員工的職場退出行為[36]。其次，職場負(fù)面輿論所形成的負(fù)面輿論環(huán)境造成員工心理資源的減少，這使得他/她無法有效地調(diào)適自己在工作中的情緒狀態(tài)，消極的情緒狀態(tài)使員工不愿高效地去履行工作中的角色職責(zé)，如員工的抑郁情緒會使其表現(xiàn)出較低的角色績效、主動性行為及較高的情緒耗竭、離職傾向[34]87-100。因此，我們可以推論，員工的抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與員工離職傾向、建言行為之間起著中介的作用。由此，我們提出以下假設(shè)：

H2a：員工工作場所抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與離職傾向之間起著中介作用。

H2b：員工工作場所抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與建言行為之間起著中介作用。

基于資源保存理論，壓力源對個體的影響是個體自身特質(zhì)及客觀資源與外在環(huán)境資源共同作用的結(jié)果[24, 37]。對于群體中的個體，他/她如何定義群體中的自我決定了其集體主義和個體主義的傾向性[38]，強調(diào)集體主義文化的個體更傾向于通過他人的想法或意見來形成自我的概念[39-40]，高集體主義傾向的個體能夠很清楚地分辨自己人圈子和外人圈子，他們期望自己人圈子會照顧他們，而他們則以對圈子的忠誠來換取這種依賴[41]273-369。在企業(yè)中，集體主義傾向高的個體在受到傷害時，傾向于維護人際關(guān)系的和諧，因此其會盡力避免沖突的發(fā)生，更愿意通過壓制怒氣、消極應(yīng)對或內(nèi)省的方式來應(yīng)對傷害[40]。

職場負(fù)面輿論行為會對員工形成一種敵意的評價環(huán)境，而高集體主義傾向的輿論目標(biāo)為了維護職場中人際關(guān)系的和諧，會消耗更多的物質(zhì)資源和情感資源來應(yīng)對這種負(fù)面輿論壓力，如：辯白、自責(zé)、壓制惱怒情緒[14]117-140。因為高集體主義傾向員工在應(yīng)對壓力時資源會消耗得更多，可以推斷輿論目標(biāo)的高集體主義傾向會增加其抑郁情緒的程度。相反，對于低集體主義傾向的輿論目標(biāo)，由于低集體主義傾向使其無須耗費更多的資源來維持人際關(guān)系的和諧，所以其抑郁情緒的程度要弱于高集體主義的個體。因此，我們提出如下假設(shè)：

H3：員工集體主義傾向在職場負(fù)面輿論和員工抑郁情緒之間起著調(diào)節(jié)作用，員工集體主義傾向越強，職場負(fù)面輿論對員工抑郁情緒的正向影響就越強。

深入研究“職場負(fù)面輿論”及其影響具有重要理論和實踐意義：(1)職場負(fù)面輿論的相關(guān)研究由于視角不同而對其影響結(jié)果的評價出現(xiàn)了很大的差異[42-43]。本研究認(rèn)為如果想更深入地了解職場負(fù)面輿論影響的雙面性，需要從輿論目標(biāo)的立場出發(fā)來看待上述問題，即從負(fù)面輿論目標(biāo)的角度出發(fā)來研究職場負(fù)面輿論的影響。(2)目前，從輿論目標(biāo)視角對職場負(fù)面輿論影響機制展開的研究，即便在西方學(xué)術(shù)界也較為缺乏，而對負(fù)面輿論中介機制的探索將更加有利于加深對輿論行為影響的認(rèn)識。(3)職場負(fù)面輿論在企業(yè)組織中是普遍存在的，加深對輿論行為影響的研究有利于企業(yè)在管理實踐中對其進(jìn)行控制和引導(dǎo)[17]。

二、研究設(shè)計

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)是咨詢公司在內(nèi)蒙古一家大型建筑服務(wù)集團調(diào)研所得，調(diào)研對象包括企業(yè)的管理人員與基層員工。問卷數(shù)據(jù)分三次收集完成，其中第一、二次的調(diào)研對象是員工，第三次的問卷一部分由員工作答、另一部分由員工的直接上級作答，每次問卷填寫的時間間隔為2周；問卷的發(fā)放與回收均是在公司人力資源管理部門工作人員的幫助下完成，第一次發(fā)放問卷986份，回收有效問卷622份，主要調(diào)查員工的人口統(tǒng)計學(xué)變量、職場負(fù)面輿論感知與個人的集體主義傾向；第二次問卷是在第一次有效問卷的基礎(chǔ)上發(fā)放，回收有效問卷556份，主要調(diào)查員工的抑郁情緒；第三次發(fā)放問卷556份，回收問卷550份，主要調(diào)查員工的離職傾向(由員工評價)及員工建言行為(由領(lǐng)導(dǎo)評價)，與前兩次進(jìn)行匹配并加以整理后，最終有效問卷522份。

(二)變量說明

職場負(fù)面輿論采用Chandra 和 Robinson所編制的3個題項的量表[3]，信度系數(shù)為0.90。集體主義傾向采用Doney, Cannon和 Mullen所編制的6個題項的量表[44]，信度系數(shù)為0.91。抑郁情緒采用Quinn 和 Shepard所編制的10個題項的量表[22]，信度系數(shù)為0.95。離職傾向采用Konovsky 和 Cropanzano所編制的3個題項的量表[45]，信度系數(shù)為0.93。建言行為采用Van Dyne 和 LePine所編制的6個題項的量表[46]，信度系數(shù)為0.93。

在控制變量方面，相關(guān)研究表明，員工背景變量(性別、年齡、教育程度和組織層級)是影響員工工作抑郁情緒[33]、員工離職傾向[47]及建言行為的重要因素，員工工作滿意度也會影響到員工的離職傾向[48]及建言行為[49]。因此，本研究也將員工的背景變量及員工工作滿意度作為控制變量處理，其中工作滿意度采用Yuan 和 Woodman所開發(fā)的4個題項的量表[50]，信度系數(shù)為0.91。本研究數(shù)據(jù)Harman單因素檢驗結(jié)果為9.29%，這表明本研究不存在共同方法偏差問題[51]。

三、實證結(jié)果及其分析

(一)驗證性因子分析

為了檢驗本研究中關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度以及相應(yīng)測量參數(shù)，本研究對關(guān)鍵變量進(jìn)行驗證性因子分析(詳見表1)，結(jié)果顯示，六因子模型的擬合優(yōu)度顯著地優(yōu)于其他因子模型的擬合優(yōu)度(χ2(237) = 435.13,p< 0.01; RMSEA = 0.04, CFI = 0.98, TLI = 0.98)，表明本研究的測量構(gòu)念之間具有良好的構(gòu)念效度。

(二)描述性統(tǒng)計分析

本研究計算了模型變量的均值、方差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。從表2中我們可以看到，職場負(fù)面輿論與員工抑郁情緒(r=0.24,p<0.01)、離職傾向(r=0.11,p<0.05)以及建言行為(r=-0.13,p<0.01)顯著相關(guān)。這些結(jié)果為假設(shè)的驗證提供了初步的證據(jù)。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

(三)假設(shè)驗證

從表3所列示的回歸結(jié)果可以看到，職場負(fù)面輿論對員工離職傾向(模型4,β=0.10，p<0.05)具有顯著的正向影響，對員工建言行為(模型7,β=-0.13，p<0.01)具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)1a、假設(shè)1b得到了數(shù)據(jù)的支持。我們運用層次回歸的方法來驗證員工抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與員工離職傾向及建言行為之間所起的中介作用。由表3的層次回歸結(jié)果可以看到，職場負(fù)面輿論對員工離職傾向(模型4,β=0.10，p<0.05)、員工建言行為(模型7,β=-0.13，p<0.01)具有顯著的影響。同時，員工抑郁情緒對員工離職傾向(模型5,β=0.13,p<0.01)、員工建言行為(模型8,β=-0.14，p<0.01)也具有顯著的影響。在加入了中介變量員工抑郁情緒以后，職場負(fù)面輿論對員工離職傾向(模型6,β=0.08, ns)的影響變?yōu)椴伙@著，職場負(fù)面輿論對員工離職傾向的影響顯著減弱(模型9,β=-0.10,p<0.05)，而員工抑郁情緒仍對員工離職傾向及建言行為(模型6,β=0.11,p<0.05; 模型9,β=-0.12,p<0.01)具有顯著的正向影響，由此可以看出：員工的抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與員工離職傾向之間起著完全中介的作用，支持了假設(shè)2a；在職場負(fù)面輿論與員工建言行為之間起著部分中介的作用，部分支持了假設(shè)2b，而對于該結(jié)果，本研究將在討論部分加以說明。

為了進(jìn)一步檢驗中介效應(yīng)的顯著性，我們采用了PRODCLIN程序[53]對抑郁情緒中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行了分析，結(jié)果表明，抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與離職傾向、建言行為之間中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間分別為[0.01, 0.06]，[-0.04,-0.01]，均不包括零。因此，員工抑郁情緒的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持。

表3 假設(shè)檢驗結(jié)果

為了驗證集體主義傾向會強化職場負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系這一假設(shè)，我們在將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化后，構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。層級回歸分析結(jié)果列在表3中。從表3中的模型3我們可以看到，職場負(fù)面輿論與集體主義傾向之間的交互會對員工抑郁情緒產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.08,p<0.05)。這表明，員工的集體主義傾向越強，職場負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系就越強，支持了假設(shè)3。本研究也給出了這種交互影響的圖示(見圖1)。

四、討論

本文探討了在中國的組織情境下，職場負(fù)面輿論對員工離職傾向及建言行為的影響及其中介和調(diào)節(jié)機制。

圖1 員工集體主義傾向高低對職場負(fù)面輿論和員工抑郁情緒關(guān)系的影響

首先，本研究結(jié)果表明職場負(fù)面輿論是中國組織情境中有顯著預(yù)測力的變量，它在很大程度上影響了員工的工作態(tài)度及行為(離職傾向、建言行為)。這一研究結(jié)果與Chandra和Robinson(2009)基于西方組織情境的研究結(jié)果相似，即職場負(fù)面輿論是一個跨文化、普遍存在的現(xiàn)象，它會對組織員工產(chǎn)生不良的影響。結(jié)合我國組織情境，我們認(rèn)為職場負(fù)面輿論的這種負(fù)面影響是與中國組織情境中的“人際關(guān)系取向”“面子文化”“圈子文化”相契合的。職場負(fù)面輿論傳播大多涉及道德價值判斷，會對員工形成一種長期的敵意環(huán)境，這使得員工離開的傾向更為明顯。而對于員工而言，除了離開負(fù)面輿論漩渦之外，還有一種規(guī)避策略，那就是減少個體在組織中“出格”的職位角色表現(xiàn)，如建言行為。但是，本研究采用的職業(yè)負(fù)面輿論變量測量工具來自于西方文獻(xiàn)，雖然信度和效度都達(dá)到了可接受的水平，但在中國特定的人文情景下，更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ㄊ菍υ摿勘磉M(jìn)行修訂或開發(fā)出適合我國組織情境的量表，如加入桃色緋聞、貪污腐化等內(nèi)容，后續(xù)研究可以對此測量量表進(jìn)行分析開發(fā)，使其適應(yīng)中國職場的組織情景，從而使變量的測量和研究的結(jié)果更加準(zhǔn)確。

其次，本研究從資源保存理論的視角探索了職場負(fù)面輿論對員工離職傾向及建言行為影響的中介機制。員工抑郁情緒的中介作用過程揭開了職場負(fù)面輿論影響員工職場負(fù)向行為的“黑箱”，這也印證了相關(guān)學(xué)者關(guān)于中介機制“事情無所謂好與壞，只是看你怎么去想它”的研究結(jié)論[54]。同時，數(shù)據(jù)結(jié)果表明，抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與建言行為之間起到了部分中介的作用，這在一定程度上說明，對職場負(fù)面輿論影響的理論研究還有待深入，如對員工其他方面的心理感知在職場負(fù)面輿論與建言行為之間的中介作用的研究[21, 55-56]。

最后，本研究結(jié)果顯示，當(dāng)員工成為職場負(fù)面輿論的對象時，他們通常會采取相關(guān)措施來應(yīng)對這種負(fù)面影響，這不僅需要花費大量的情感資源來削弱這種影響，還要利用可獲得的外部關(guān)系資源來澄清和處理這種影響。在強調(diào)個人主義的西方社會中，個體能夠按照個人的意愿決定其在社會中的行為，因此個體在對周圍壓力做出回應(yīng)時，會更積極主動[57]37-70。而華人傳統(tǒng)文化則強調(diào)對群體行為的尊重與順從[58]86-132，當(dāng)員工成為負(fù)面輿論的攻擊對象時，不僅不能從集體中獲得資源，還要花費資源來應(yīng)對某些“圈子”的壓力，這使個體消耗的資源更多。對于個體而言，在組織中，物質(zhì)和心理資源對他有著重要的支持作用，一旦資源損耗過多，又無法從外界獲得補充，就會給員工的心理造成巨大的壓力[24, 37]，進(jìn)而會使其在職場中做出不良的行為反應(yīng)[59][60]1018-1032。本研究結(jié)果不僅表明了華人組織情景下員工應(yīng)對壓力過程中的文化作用的特殊性，也進(jìn)一步拓展了資源保存理論的解釋邊界[33]184-189。

五、結(jié)論

本研究的結(jié)果表明：(1)職場負(fù)面輿論對員工離職傾向起正向影響的作用，對員工的建言行為起到了一定的阻抑作用；(2)在控制工作滿意度及背景變量的情況下，抑郁情緒在職場負(fù)面輿論與員工離職傾向之間起著完全中介的作用，在職場負(fù)面輿論與員工建言行為之間起著部分中介的作用；(3)職場負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的關(guān)系受員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用的影響，員工集體主義傾向越強，則職場負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系越強。

注 釋：

① 對于最終樣本中有缺失值的問卷，我們分以下兩種情況進(jìn)行處理：(1)某個變量的題項一個也沒有填的或者缺失值超過3個(不包括3個)的，樣本直接刪除；(2)在最終522個樣本中，共12個樣本漏填數(shù)量不超過3個(包括3個)的，用均值替代。