焦海華

【摘 要】收入分配改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是我國和諧社會建設的重要保障。文章分析了國有企業(yè)工資總額管理發(fā)展歷程及各個階段的特點，基于2018年國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的指導思想，對國有企業(yè)工資總額預算周期制管理的含義、適用企業(yè)的類別、預算周期的確定、周期內(nèi)工資總額預算的確定機制等進行研究，并從穩(wěn)定職工收入、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化社會人力資源配置3個方面對國有企業(yè)實施工資總額預算周期制管理的優(yōu)勢進行分析，以期為同類企業(yè)提供參考。

【關鍵詞】國企改革;收入分配;工資總額預算;周期制管理

【中圖分類號】F275 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2022）04-0131-04

0 引言

國有企業(yè)工資改革是國有企業(yè)改革的重要組成部分，關系到國有企業(yè)職工的切身利益、國有企業(yè)的健康發(fā)展，同時也涉及社會分配公平情況。2003年國務院組建國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，對國有企業(yè)工資總額預算管理進行了一系列探索與改革，隨著改革的不斷深入，中央、地方所屬的國有企業(yè)的工資總額管理模式開始由“工效掛鉤”模式轉(zhuǎn)為“工資總額預算管理”模式。2018年，國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（簡稱《意見》），拉開了工資總額管理新一輪改革的序幕，該《意見》改革了以往國有企業(yè)工資總額增長確定的辦法，從企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營、市場實際等方面因素考慮，結合政府的工資指導線，更為合理地確定年度工資總額[1]。此次改革關于工資總額預算主要有以下3個特點：一是工資與效益聯(lián)動機制進一步完善，工資總額的增長與企業(yè)的經(jīng)濟效益密切相關，同時綜合考慮勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率、行業(yè)平均水平、全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資、行業(yè)調(diào)控、國有企業(yè)保值增值等多方面的影響因素來確定工資總額的增減。二是依據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點等分類確定效益聯(lián)動指標，不同行業(yè)類別選取的指標側重均有所不同，此方式能夠在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間合理有效地調(diào)節(jié)分配公平、規(guī)范分配秩序，從而進一步保證國有企業(yè)職工更好地分享企業(yè)發(fā)展成果和改革紅利。三是在工資總額預算的管理上給予國有企業(yè)更大的自主權，并且就行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益在一定周期內(nèi)有較大波動或其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可以探索按最長不超過3年的周期進行管理，只要確保在該預算周期內(nèi)工資總額增長符合工資總額與效益聯(lián)動機制的要求，那么在周期內(nèi)的年度，可由企業(yè)根據(jù)實際按計劃進行工資總額分配。

2020年，《國企改革3年行動方案（2020—2022年）》實施以來，深化國企三項制度改革是提升企業(yè)活力和效率、加快構建國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制的關鍵環(huán)節(jié)，其中在工資總額預算管理方面也日趨完善，但就工資總額預算周期制管理具體如何操作還未建立統(tǒng)一的要求，需要企業(yè)自行探索。

1 國有企業(yè)工資總額預算概述

工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全體員工的勞動報酬總額。該定義是在我國計劃經(jīng)濟后期，改革開放之初的經(jīng)濟體制改革中逐漸明確。自改革開放以來，工資總額的管理大致經(jīng)歷了國家統(tǒng)一分配、工效掛鉤管理、工資總額預算管理3個階段。

1.1 國家統(tǒng)一分配

改革開放初期的國營企業(yè)，“政企不分、社企不分”，企業(yè)緊緊依附于政府，基本無自主權，行動按照政府指令計劃進行，人、財、物統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一管理，因此在工資分配上，企業(yè)的工資總額按計劃由國家統(tǒng)一分配。在此背景下，企業(yè)職工只負責按上級計劃做好生產(chǎn)，不用擔心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益，干與不干、干多干少、干好干壞都一個樣，嚴重存在“吃大鍋飯”的平均主義思想，激勵不夠，效益上不去，主動性、創(chuàng)造性缺乏，生產(chǎn)力下降[2]。針對這些弊端，國家實施了一系列措施，主要包括以下幾個方面：一是提出了獎勵和計件工資制度，以企業(yè)完成一定生產(chǎn)任務為前提，留一部分利潤給企業(yè)。二是推出包干制度，將職工收入與企業(yè)效益更進一步地關聯(lián)起來;三是實施利改稅政策，將企業(yè)的上繳利潤改成一定比例稅的形式上繳。

通過這一系列的政策、措施，國有企業(yè)有了一定的自主權，同時也逐步明確了國家與國有企業(yè)之間的利潤分配關系，一定程度上提高了企業(yè)職工的積極性，提高了企業(yè)的效益。但在實踐的過程中暴露出一些問題，比如職工個人在計件的制度下以質(zhì)量換數(shù)量，企業(yè)只顧當前的利潤而不考慮長期的發(fā)展等短期行為，稅率一刀切導致不同行業(yè)的利潤分配差異化擴大。

1.2 工效掛鉤管理

為了更好地解決國家、企業(yè)、職工3個方面的分配關系，適應商品經(jīng)濟，提出了“工效掛鉤”的辦法，即將工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤。具體是企業(yè)根據(jù)上級部門核定的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，結合企業(yè)實際的經(jīng)濟效益情況計算并提取工資總額，同時考慮到一些不同年份的增長波動，按以豐補歉、留有結余的原則進行合理調(diào)節(jié)。但也明確了“兩個低于”的原則，即工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度，以保證工資總額增長上限的可控[3]。

通過實施工效掛鉤管理，國家在一定程度上放寬了對工資總額的控制，在基數(shù)的基礎上，在“兩個低于”原則的范圍內(nèi)，企業(yè)有一定自主分配的權限，這更進一步調(diào)動了企業(yè)、職工提高效益的積極性，增強了企業(yè)的活力。隨著改革的深入推進出現(xiàn)了一些問題，主要有以下幾個方面：一是企業(yè)只考慮眼前的效益增長，不考慮企業(yè)的長期發(fā)展質(zhì)量，從而導致企業(yè)缺乏持續(xù)成長的造血能力。二是企業(yè)以自身歷史工資總額、經(jīng)濟效益為基數(shù)的縱向比較，造成了不同行業(yè)之間的不平衡、不公平。

1.3 工資總額預算管理

隨著市場經(jīng)濟越來越活躍，國有企業(yè)工資總額工效掛鉤管理制度逐漸不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，工資總額預算管理開始被提出。工資總額預算管理指企業(yè)在國家的監(jiān)管和調(diào)控下，結合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標、預計經(jīng)營效益及人力資源規(guī)劃，對未來一段時間內(nèi)的工資需求總額進行提前計劃，并進行一系列控制和監(jiān)督的過程，同時國家考慮社會平均工資、消費水平等因素，給予相應的增長線等指導調(diào)控。工資總管額在管控特點上主要有以下3個方面：一是管控的對象主要是職工平均工資的增長幅度，并設置封頂線。二是在管控時間上，采用預算的方式，能提前把控工資總額發(fā)放，避免超提超發(fā)的情況。三是通過預算管理的方式，上級管理部門能夠較好地了解和管理所屬國有企業(yè)的經(jīng)營情況。

工資總額預算管理的實施進一步提高了人工成本的使用效率，有利于企業(yè)管理的提質(zhì)增效，從而提升經(jīng)營業(yè)績。但一般預算管理的周期以一個會計年度來計算，對于行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益在一定周期內(nèi)有較大波動或其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算管理會同步產(chǎn)生一些波動，該波動直接影響職工收入的穩(wěn)定性和企業(yè)的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展。

2 國有企業(yè)工資總額預算周期制管理探討

2.1 工資總額預算周期制管理的含義

根據(jù)2018年國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，工資總額預算可以突破1年，按3年及以內(nèi)的周期進行管理，只要確保在該預算周期內(nèi)工資總額增長符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，即把預算的時間范圍擴展到3年以內(nèi)周期，同時把相應掛鉤的效益指標也按3年以內(nèi)的周期同步考慮。那么在周期內(nèi)的每個年度，工資總額可由企業(yè)根據(jù)實際、事先預定的規(guī)定及市場或者行業(yè)的薪酬水平，按計劃進行額度分配。

2.2 工資總額預算周期制管理適用企業(yè)的類別

結合《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的規(guī)定和實際企業(yè)運營情況分析，工資總額預算周期制管理適用的企業(yè)主要有以下幾個類別。

一是行業(yè)周期性特征明顯的企業(yè)。經(jīng)濟增長受市場供求的影響，總是圍繞著平衡上下波動前進的反復周期性運動，從而形成相對規(guī)律的經(jīng)濟周期。其中有些行業(yè)與經(jīng)濟波動相關性較強，因此其經(jīng)濟效益也受經(jīng)濟周期影響，在周期內(nèi)經(jīng)濟效益年度間波動較大，呈現(xiàn)出一定的不穩(wěn)定性，但不同周期之間的特征又存在一定相似的規(guī)律性[4]。

二是從籌建期到穩(wěn)定運營階段的企業(yè)?；I建期的企業(yè)處于建設投入階段，由于未正式開展生產(chǎn)、經(jīng)營工作，因此在該階段，企業(yè)效益基本處于零的狀態(tài)。籌建期結束后的正式穩(wěn)定運營階段，企業(yè)的效益會逐漸穩(wěn)定增長。

三是初創(chuàng)期的企業(yè)。初創(chuàng)期是企業(yè)成長的第一階段，由于在這個階段，企業(yè)主要處于摸索、學習、求生存的時期，缺乏成長資源和經(jīng)營經(jīng)驗，因此效益有一定的波動，達到穩(wěn)定也需要一個過程。

四是快速擴張期的企業(yè)。在走向成熟過程中的企業(yè)，其規(guī)模在快速擴張，效益也在快速增長。

五是戰(zhàn)略調(diào)整期的企業(yè)。由于企業(yè)原有的戰(zhàn)略規(guī)劃不能適應市場環(huán)境等情況，就需要進行戰(zhàn)略調(diào)整，從而增強企業(yè)適應環(huán)境的能力，達到改善企業(yè)業(yè)績的目的。受調(diào)整期變化的影響，效益會有一定的波動。

六是其他特殊情況的企業(yè)。受政策、臨時可控外部環(huán)境等因素影響，導致效益會有一定波動的企業(yè)。

2.3 工資總額預算周期的確定

按《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的規(guī)定，周期最長不得超過3年，一般最短不得少于等于1年，即在2年或3年中選擇，如何確定以2年為周期還是3年為周期，可以從以下2個方面考慮：一是經(jīng)濟周期性特征明顯的企業(yè)，其工資總額預算周期可根據(jù)經(jīng)濟周期性長短來確定;處于籌建期、初建期、快速擴張期等企業(yè)，可根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營過渡到平穩(wěn)狀態(tài)的時間為周期。二是經(jīng)濟周期性特征明顯的企業(yè)且周期超過3年，或處于籌建期、初建期、快速擴張期等的企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營過渡到平穩(wěn)狀態(tài)的時間超過3年，可結合實際，在不突破政策的前提下，綜合規(guī)劃，將整個周期劃分為多個子周期，每個子周期不超過3年，以其子周期為一個工資總額預算管理的周期。

2.4 周期內(nèi)工資總額預算的確定機制

2.4.1 周期首年工資總額預算基數(shù)的確定

工資總額預算基數(shù)作為工資總額預算周期制管理的基礎，在工資總額預算管理周期內(nèi)，結合周期效益分解指標和政府發(fā)布的工資指導線等調(diào)控規(guī)定，從而明確具體的工資總額預算。其確定方式主要有3個：一是針對有完整工資總額發(fā)生周期歷史的企業(yè)，可以以上一個周期或年度的總額作為工資總額基數(shù)，但需要注意的是，該總額需要剔除掉單列工資、各類獎勵工資、政策性補貼等其他工資項目。二是新組建或處于籌建期、初建期等情況的企業(yè)，一般無完整工資總額發(fā)生周期歷史，此類情況可參照同類兄弟企業(yè)人均工資標準，結合企業(yè)人力資源計劃、結構等計算出工資總額基數(shù)。三是若無同類兄弟企業(yè)人均工資標準，可參照同行業(yè)同類型企業(yè)職工平均工資水平，結合企業(yè)人力資源計劃、結構等計算出工資總額基數(shù)。

2.4.2 周期內(nèi)經(jīng)濟效益指標分解與確定

經(jīng)濟效益指標是確定工資總額的重要條件，企業(yè)應與戰(zhàn)略規(guī)劃充分銜接，根據(jù)同行業(yè)發(fā)展水平及企業(yè)發(fā)展實際，科學制訂周期內(nèi)的經(jīng)濟效益指標預算，并進行年度分解。以下以3年為一個周期進行指標分解關系的舉例說明。

周期效益指標預算值=第一年效益指標預算值+第二年效益指標預算值+第三年效益指標預算值。即周期效益指標預算值是指在這個3年周期內(nèi)總的效益預算，即各個年度效益預算的總和。經(jīng)濟效益指標一般應與企業(yè)當年經(jīng)營業(yè)績考核方案的指標同步，相互關聯(lián)和匹配，比如利潤等。

年度工資總額預算則不與每年實際的效益指標預算值掛鉤，而是使用3年平均的效益指標預算值來計算每年實際工資總額預算。其中，3年平均的效益指標預算值=周期效益指標預算值/3。

2.4.3 周期內(nèi)年度工資總額預算的確定

基于工資總額預算基數(shù)，結合國家調(diào)控指導線，依據(jù)3年平均效益指標預算值等來確定周期內(nèi)每個年度的工資總額預算。以下以3年為一個周期進行舉例說明，具體如下。

周期內(nèi)第一年工資總額預算：以周期首年工資總額預算基數(shù)為基礎，結合國家的調(diào)控指導線，依據(jù)3年平均效益指標預算值計算出周期第一年的工資總額預算。

周期內(nèi)第二、第三年工資總額預算：以前一年度的工資總額清算數(shù)作為基數(shù)，結合國家的調(diào)控指導線，依據(jù)3年平均的效益指標預算值計算出相應年度的工資總額預算。

以上周期內(nèi)的工資總額預算在具體計算時，可以結合實際在計算基數(shù)時剔除掉上年度單列工資、各類獎勵工資、政策性補貼等其他工資項目，同時加上當年年度的其他工資項目。

在年末核算工資總額的時候，針對效益指標預算值與實際企業(yè)效益不一致的情況，還需要對年度最終的工資總額進行相應調(diào)整，具體可按以下方式進行調(diào)整：①周期內(nèi)前兩年，當年實際的企業(yè)效益指標值低于當年效益指標預算值時，應按照年度效益指標值的完成情況相應調(diào)減年度工資總額;當年實際的企業(yè)效益指標值高于當年效益指標預算值時，年度工資總額不變。②周期內(nèi)最后一年，3年實際的企業(yè)效益指標值之和低于周期效益指標預算值時，應按照3年實際的企業(yè)效益指標值的完成情況相應調(diào)減最后一年年度工資總額;3年的實際企業(yè)效益指標值之和高于周期效益指標預算值時，可結合實際的考核獎勵機制規(guī)定給予相應獎勵。

2.5 工資總額預算周期制管理的優(yōu)點

實施工資總額預算周期制管理，相對于采用一個會計年度預算管理來說，拉長預算的周期，有助于解決因外部或內(nèi)部的一些情況導致經(jīng)濟效益波動對工資總管預算管理的問題。以下主要從有利穩(wěn)定職工收入、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化社會人力資源配置3個方面對企業(yè)實施工資總額預算周期制管理的優(yōu)點進行分析。

2.5.1 有利于穩(wěn)定職工收入，提高職工幸福感

工資總額的波動，直接影響職工收入的穩(wěn)定性。通過工資總額預算周期制管理，能夠較好地對一定周期內(nèi)的波動進行調(diào)節(jié)，從而避免收入過高或過低的情形出現(xiàn)，保障職工的安全感和幸福感。

2.5.2 有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，推動企業(yè)健康發(fā)展

通過周期制管理，綜合考慮一段較長時間的企業(yè)效益與收入關系，能夠防止企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的短視行為，造成不必要的浪費，同時能避免部分管理者功利心理，著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略，把精力放到企業(yè)的成長和可持續(xù)發(fā)展上。

2.5.3 有利于優(yōu)化社會人力資源配置

工資總額的波動，在峰尖時，由于企業(yè)效益好，工資水平高，能夠較好地吸引人才，但也容易出現(xiàn)“人才高消費”[5]、企業(yè)員工資質(zhì)過剩[6]，造成社會人力資源浪費，企業(yè)管理難度增加等問題;在低谷時，企業(yè)效益下降，工資水平低，容易造成人才流失、隊伍不穩(wěn)定等問題。通過工資總額預算周期制管理，能夠較好地對行業(yè)的收入水平進行調(diào)節(jié)，從而引導人才合理流動，有利于優(yōu)化社會人力資源配置。

3 結語

國有企業(yè)工資總額預算周期制管理是工資總額預算管理的重要方面，也是在國有企業(yè)改革過程中，給予國有企業(yè)更大的自主權讓其更能適應市場經(jīng)濟要求的體現(xiàn)。因此，隨著國有企業(yè)改革的不斷推進，深入探索國有企業(yè)工資總額預算周期制管理，進一步調(diào)控收入分配，有利于提升職工幸福感，有利于社會和諧，有利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參 考 文 獻

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