提升事業(yè)單位人力資源管理水平，促進事業(yè)單位改革

陳潔 陳蘊菲

摘 要：隨著我國社會主義建設(shè)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理體制改革已成為發(fā)展過程中的熱門話題。人力資源是承載一個人的身體形態(tài)、知識、技能、水平、個性和行為特征及傾向的必要資源?，F(xiàn)代人力資源管理是獲取、整合、保存、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)人力資源的過程[1]。更具體地說，需要運用現(xiàn)代科學(xué)方法對人和某些物質(zhì)資源進行合理的培訓(xùn)、組織和分配，使人和物質(zhì)資源往往保持最正確的比例，正確地誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人的思想、心理和行為。滿足組織當(dāng)前和未來的發(fā)展需求，在整個過程中與成員合作，實現(xiàn)最佳組織績效。公共部門機構(gòu)的人力資源管理是指國家發(fā)展從計劃經(jīng)濟體制過渡到市場經(jīng)濟體制后，對不同生活領(lǐng)域的改革，其主要分析對象是公共部門機構(gòu)的人力資源，目標(biāo)是社會平等和工作效率。改革公共部門機構(gòu)的人力資源管理體制已成為一項緊迫任務(wù)，推動人力資源改革和所有實體的人力資源管理?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理存在諸多問題，與推進和完善事業(yè)單位人力資源管理體制改革有關(guān)。本文從我國事業(yè)單位人力資源管理改革的現(xiàn)狀入手，探討了存在的問題，并提出了相應(yīng)的糾正措施，以期為我國事業(yè)單位人力資源管理改革提供參考。

關(guān)鍵詞：公共機構(gòu) 人力資源 管理體制改革

1、事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

公共權(quán)力的本質(zhì)是為國家服務(wù)。國家當(dāng)局也代表國家政府，反映政府為人民服務(wù)的職能和宗旨。提高公共機構(gòu)人力資源管理質(zhì)量的主要途徑是通過績效評估。結(jié)果評估是評估員工資格的標(biāo)準(zhǔn)之一。評價結(jié)果應(yīng)與工作人員的工資水平有關(guān)。就員工的切身利益而言，它可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)評估結(jié)果，本文論述了公共機構(gòu)人力資源管理的質(zhì)量，并提出了一些提高公共機構(gòu)人力資源管理質(zhì)量的方法和策略。公共機構(gòu)是公共機構(gòu)的分支機構(gòu)，主要是為人們提供科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生和其他社會活動的社會組織。公共機構(gòu)和企業(yè)之間有不同的組織形式：公共機構(gòu)由公共當(dāng)局或其他非營利使用國有資產(chǎn)的組織設(shè)立，而企業(yè)是獨立且具有成本效益的法人實體或法人實體。由于兩個機構(gòu)的組織形式和目標(biāo)不同，它們在人力資源管理方面落后。近年來，隨著我國發(fā)展體制的變化，國家開始重視事業(yè)單位人力資源管理體制的改革，國家有關(guān)部門認(rèn)真落實國家的一些政策，改革人力資源管理體制，制定了科學(xué)合理的人力資源管理制度和用人制度。然而，隨著改革的深入，事業(yè)單位人力資源管理體制改革中存在的問題越來越多，主要體現(xiàn)在觀念滯后、人力資源管理滯后、治理滯后、用人機制嚴(yán)格、效率考核困難、缺乏有效的激勵機制等方面。這些問題的出現(xiàn)嚴(yán)重阻礙了當(dāng)局人事管理制度的改革，影響了其效率，這意味著當(dāng)局無法充分發(fā)揮其作用。

2、公共機構(gòu)人員配置制度的基本框架

事業(yè)單位的人力資源體系與我國的經(jīng)濟體制、政治體制和人力資源管理體制相銜接、相適應(yīng)。新中國成立以來，在建立高度集中的計劃經(jīng)濟體制和人力資源管理體制的過程中，逐步建立了以黨政人事管理方式管理事業(yè)單位人員的人力資源管理體制。這樣的事業(yè)單位人力資源管理體系對促進我國經(jīng)濟、教育、科技和文化的發(fā)展起到了積極的作用。然而，隨著各項改革的深入，其弊端日益明顯。

2.1、缺乏科學(xué)分類

所有公共機構(gòu)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都使用“本國工作人員”的頭銜，這不便于對不同工作性質(zhì)的工作人員進行分類，質(zhì)量要求和性能法規(guī)。

2.2、在招聘和擇業(yè)方面缺乏自主權(quán)

公共部門機構(gòu)沒有選擇和招聘員工的權(quán)利，沒有分享員工熱情的權(quán)利，經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員沒有機會選擇不鼓勵公共部門員工熱情和優(yōu)秀人才成長的單位和核心公司。

2.3、治理措施

原則上，使用單一的黨政人事管理方法來管理事業(yè)單位的人員，不僅可以促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，創(chuàng)造和合理使用事業(yè)單位的各類優(yōu)秀人才，以及事業(yè)單位的管理和制度化，以及建立正式的標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致人工導(dǎo)航，效率低下;四是管理體制不完善，工人進出困難。一般來說，終身管理、員工地位和待遇是常見的。這些挑戰(zhàn)使許多機構(gòu)失去了活力和活力，影響了遠離它們的機構(gòu)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.4、體制改革

人力資源系統(tǒng)改變了最初穩(wěn)定的雇傭制度，實施了雇傭合同，改變了薪酬評級制度，并實施了薪酬制度來填補該職位。就業(yè)制度的一個關(guān)鍵特征是在治理中引入傳統(tǒng)的市場導(dǎo)向機制。未來，人力資源系統(tǒng)將是公共機構(gòu)的主要就業(yè)系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)將與人力資源系統(tǒng)相輔相成。人力資源系統(tǒng)不能取代人力資源系統(tǒng)。

3、公共機關(guān)人力資源管理體制改革的現(xiàn)狀

目前，中國在生活各個領(lǐng)域擁有130多萬所高校，約70%的高學(xué)歷和知識型人才集中在高校。隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，我國事業(yè)單位所采用的管理理念和方法仍處于計劃經(jīng)濟體制時期，在計劃經(jīng)濟體制時期，管理理念和管理體制已不能適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟體制的需要[2]。大多數(shù)公共機構(gòu)的內(nèi)部機制與政府機構(gòu)的內(nèi)部機制相同，并有明確的層次劃分。不符合《中國社會主義經(jīng)濟發(fā)展法》的公共機構(gòu)不能體現(xiàn)市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用。這些機構(gòu)在體制框架內(nèi)仍然缺乏一些科學(xué)專門知識，機構(gòu)工作人員的數(shù)量增加了國家的財政負擔(dān)。同時，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，根據(jù)公共部門機構(gòu)人力資源管理的發(fā)展需要，公共部門機構(gòu)人力資源管理體制的落后性和剛性受到了影響，公共部門機構(gòu)人力資源管理體制的改革是現(xiàn)階段迫切需要解決的一個重要問題。各部門要加快事業(yè)單位人力資源管理體制改革，更好地為人民服務(wù)。

4、公共部門人力資源管理改革的重要性

人力資源管理是事業(yè)單位和公司管理的重要組成部分。根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟體制，我國事業(yè)單位需要加快人力資源管理體制改革。究其原因，主要是我國事業(yè)單位的人力資源管理水平與企業(yè)相比相對較低，因此有必要盡快提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。提高公共部門機構(gòu)人力資源管理水平最直接有效的途徑是對現(xiàn)有的人力資源管理體制進行劇烈改革，使公共部門機構(gòu)的人力資源管理體制科學(xué)合理，最終適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展需要，更好地發(fā)揮公共當(dāng)局的社會作用。公共機構(gòu)人力資源管理體制改革中的問題?，F(xiàn)階段，在政府的重視下，我國事業(yè)單位人力資源管理體制改革取得了類似的成果，但在實際過程中仍存在問題。

4.1、反向轉(zhuǎn)向概念

隨著我國公共機關(guān)體制改革的穩(wěn)步推進，公共機關(guān)的從業(yè)人員也在發(fā)生變化。然而，公共機構(gòu)的人力資源管理長期以來受到政府機構(gòu)概念和管理方法的影響，特別是人力資源管理概念的退出，這增加了公共機構(gòu)對就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化要求，公共組織中人力資源缺乏流動性，部門員工缺乏優(yōu)化，導(dǎo)致大多數(shù)工人缺乏工作熱情。同時，對人力資源管理缺乏足夠的重視和非專業(yè)人員的管理嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理體制改革的步伐。

4.2.效率評估是混亂的

效率評估是公共機構(gòu)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵要素。效能評估是提高公共部門機構(gòu)員工就業(yè)能力的有效途徑之一，有助于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，因此最好在工作中發(fā)揮作用。不同的任務(wù)和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。一些公共機構(gòu)使用職稱和職位作為績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使績效評估更加公平。

4.3、無激勵機制

激勵機制是人力資源管理中調(diào)動員工積極性的主要工具之一。然而，中國的人力資源管理體系缺乏有效的激勵機制。雖然一些行業(yè)單位有激勵機制，但工具過于連貫，系統(tǒng)缺乏科學(xué)可靠性，實施過程也缺乏靈活性，導(dǎo)致大多數(shù)工人的積極性較低，無法很好地完成工作。

5、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

5.1、改變治理概念

在社會主義發(fā)展的新時期，為了使事業(yè)單位人力資源管理體制改革取得滿意的效果，我們應(yīng)該從轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念入手，擺脫黨政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)觀念和體制，拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，結(jié)合本單位實際，開展人力資源改革與創(chuàng)新，積極學(xué)習(xí)和采納發(fā)展理念，應(yīng)科學(xué)合理地應(yīng)用于人力資源改革和公共行政體制改革。同時，我們應(yīng)該提高認(rèn)識，做好公共領(lǐng)域的工作。加強輿論宣傳，營造良好的改革氛圍。我們應(yīng)該通過媒體廣泛宣傳改革方法和經(jīng)驗，并以身作則。啟動公共機構(gòu)人事制度改革專題，加強推廣和推廣有代表性的經(jīng)驗，大力推廣良好做法和經(jīng)驗;加強政策研究，完善相關(guān)法律法規(guī)。我們要聯(lián)系實際，加強研究和決策，首先要在必要環(huán)節(jié)和成熟條件下加快政策實施。研究制定科學(xué)定崗、競爭上崗、公開招聘、合同管理、進一步規(guī)范活動等具體措施;加強協(xié)調(diào)溝通，形成聯(lián)合改革力量。加強人力資源相關(guān)部門之間的協(xié)調(diào)與溝通，發(fā)揮改革指導(dǎo)小組的作用，定期回顧改革新情況、新挑戰(zhàn)，及時解決改革工作中遇到的困難和矛盾。同時，要加強與教育、文化、衛(wèi)生、科技等重要制度的聯(lián)系，強化制度改革的指導(dǎo)思想。要有意識地領(lǐng)導(dǎo)同級機構(gòu)改革，密切工作關(guān)系，支持機構(gòu)改革，做好政治服務(wù)工作。

5.2、修改就業(yè)機制

在人力資源管理體制改革中，各機構(gòu)應(yīng)借鑒企業(yè)的人力資源管理體制，不斷優(yōu)化人才選拔機制，提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，公開招聘，根據(jù)所用人才的就業(yè)能力組織工作，使其在工作中發(fā)揮更高的作用。同時，要加強職工培訓(xùn)，重視職工技能培訓(xùn)，定期開展職業(yè)培訓(xùn)和見習(xí)，提高事業(yè)單位職工的工作能力。為了改革公共機構(gòu)的人力資源管理，我們還應(yīng)該引入退出機制，增加工作人員的流動性，并不斷為公共機構(gòu)注入新鮮血液。

5.3、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)化

各機構(gòu)應(yīng)規(guī)范人力資源管理有效性評估標(biāo)準(zhǔn)，明確評估目標(biāo)，完善績效評估體系，提高員工的績效評估意識，使他們了解績效評估的重要性。

5.4、建立有效的激勵機制

在實施人力資源管理改革時，組織應(yīng)建立激勵機制，為整體員工流動提供有效激勵。同時，公司應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)部工作場所和員工工作性質(zhì)制定各種激勵措施。更重要的是，他們應(yīng)該改變自己的個人激勵機制，使用全面、多樣的激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，所有這些都是在科學(xué)高效和可行性的基礎(chǔ)上進行的。

5.5、確保企業(yè)資產(chǎn)估值的責(zé)任

它具有強大的獨立運營和開發(fā)引擎，對自律和運營監(jiān)管有內(nèi)在要求。這一切都有賴于完善的公司治理結(jié)構(gòu)。首先，為公司創(chuàng)造獨立的法律地位，明確政府作為出資人的權(quán)利和義務(wù)，落實公司法人的權(quán)利和義務(wù)，維護和提高國有資產(chǎn)的價值，可以激發(fā)雙方的積極性，共同管理公司的發(fā)展。其次，我們應(yīng)該將管理者和組織的利益結(jié)合起來，使各方直接受益于公司的發(fā)展，并與公司的貢獻成比例。完善的公司治理結(jié)構(gòu)允許公司全體員工通過適當(dāng)?shù)男问健⑴c和管理公司，依法行使自己的權(quán)益，為公司的發(fā)展做出貢獻。這不僅為公司的自主經(jīng)營和發(fā)展創(chuàng)造了條件，也為公司的自主活動和自我發(fā)展提供了強大的動力。

5.6、內(nèi)部公司組織之間關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化

建立有效的控制和制衡機制，并建立適當(dāng)?shù)闹贫龋源_保目前在公司內(nèi)經(jīng)營的法人能夠通過規(guī)定清楚地表明公司的名稱、住所、性質(zhì)、目的和范圍、組織和權(quán)力，明確法人、法定代表人和員工的權(quán)利和義務(wù)，并明確管理風(fēng)格、財務(wù)、，資產(chǎn)、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)、社會服務(wù)行為準(zhǔn)則等[3]。D、 有權(quán)參與企業(yè)的法人可以根據(jù)財產(chǎn)和代表關(guān)系審查管理委員會、管理委員會和管理層的設(shè)立，并對其利益和發(fā)展負責(zé)，以確保企業(yè)組織的適當(dāng)發(fā)展。目前，在管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，完全分配的職能單位可以探索實施首席執(zhí)行官每日報告制度的可能性。由于公司和全資公司之間所有權(quán)關(guān)系的特殊性，管理委員會是通過競爭方式選擇的，由金融家、行業(yè)專家和其他代表組成。D、 董事應(yīng)由董事會選舉產(chǎn)生，并對董事會的日常工作公開負責(zé)。此外，還建立了績效評估體系，作為監(jiān)管機構(gòu)、董事會和執(zhí)行機構(gòu)之間的有效控制和平衡機制。由多元化投資組成的公司可以在管理委員會的指導(dǎo)下建立董事主要責(zé)任制。

5.7、實施招聘制度是本組織人事改革的核心

該部門的職能和行政職能、內(nèi)部分配制度、社會保障制度、公開招聘制度、監(jiān)督管理制度、人力資源代理制度、員工仲裁制度、制度和產(chǎn)權(quán)制度相輔相成。這一改革政策并不全面。但是，我們必須強調(diào)，每次改革都是一種創(chuàng)新機制，需要逐步完善。政府實行公共服務(wù)體系，首先建立公共服務(wù)體系，然后逐步完善公共服務(wù)體系。中國20多年的改革歷史表明，所有的改革都是從不完善的政策逐步完善起來的。因此，盡管為改革本組織的人力資源系統(tǒng)作出了種種努力，但改革的目的是建立一個征聘系統(tǒng)，然后逐步完善人力資源系統(tǒng)。同時，要積極研究國家分配制度、社會保障制度、社會研究制度、社會保障制度等方面的改革。

5.8、政府需進一步加快公共機構(gòu)的人事制度改革

首先，國家必須盡快通過就業(yè)制度的規(guī)定。一旦這些條例獲得通過，它們將能夠在改善就業(yè)制度的法律影響的基礎(chǔ)上，大規(guī)模加強和支持公共當(dāng)局的工作，規(guī)范雇主和雇員的權(quán)利和義務(wù)，并通過立法手段確立就業(yè)制度的法律地位。其次，國家應(yīng)重點落實事業(yè)單位臨時安置管理措施，并盡快為有關(guān)部門制定一些實施細則，以完善安置職能。三是要盡快下發(fā)文件，加強崗位考核，根據(jù)崗位職責(zé)、性質(zhì)和任務(wù)制定標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法;對員工的任務(wù)和業(yè)績進行現(xiàn)場評估，將評估結(jié)果作為競爭、續(xù)聘、辭退、薪酬處罰和收入分配的重要依據(jù)，充分利用評估工具做好崗位管理工作;地區(qū)人事部門可能會發(fā)布一項共同條例，以改善具有適當(dāng)服務(wù)的公共機構(gòu)的社會保障體系，以縮小當(dāng)前企事業(yè)單位養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)之間的巨大差距。這一機制可涵蓋兩個層面：與企業(yè)相關(guān)的同類型員工的薪酬和與公共機構(gòu)相關(guān)的同類型員工的薪酬。一次性津貼根據(jù)其在公共機構(gòu)的服務(wù)年限發(fā)放，由這些實體通過當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ喜块T轉(zhuǎn)入其個人基本保險預(yù)算賬戶。

5.9、發(fā)布公共行政部門薪酬分配改革相關(guān)文件，建立有效的公共行政部門后續(xù)機制

完善并建立定期報告公共部門機構(gòu)各類員工最低、最高和平均工資的制度;或者，政府僅根據(jù)全額財政分配決定公共部門機構(gòu)的工資;它還明確規(guī)定，公共機構(gòu)可以根據(jù)薪酬、實際表現(xiàn)和單位薪酬與其員工進行談判。建立符合事業(yè)單位特點、與公共部門相分離的工資增長機制。

6、結(jié) 語

如今，中國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的力量進入了一個新的歷史時期。深化經(jīng)濟體制改革，深化科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革尤為重要。各地區(qū)、各部門正在積極推進機關(guān)人事制度改革，積極研究落實各種形式的人員配備和任用制度，深化職稱改革，促進人才流動，刺激工資結(jié)構(gòu)。在深化當(dāng)局的體制改革方面有著有益的經(jīng)驗，人力資源管理改革已成為人們關(guān)注的問題?？傊谏鐣髁x發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟的新時期，事業(yè)單位人力資源管理體制改革已成為一項緊迫的任務(wù)。各事業(yè)單位要積極探索改革創(chuàng)新的途徑，努力應(yīng)對改革過程中遇到的各種挑戰(zhàn)，不斷提高事業(yè)單位人事管理專業(yè)化水平，為支持社會主義建設(shè)、做好工作提供良好基礎(chǔ)。

參考文獻

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