摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢加深，各國發(fā)展與國際市場之間愈發(fā)緊密，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技進(jìn)步提供了非常自由、開放的外部環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)既要抓住發(fā)展機(jī)遇，也要應(yīng)對激烈的市場競爭，要求增強(qiáng)內(nèi)部發(fā)展動力，從簡單轉(zhuǎn)為復(fù)合發(fā)展模式。由此可知，企業(yè)管理的重要性愈發(fā)顯著，其中人力資源管理占據(jù)核心地位，正確發(fā)揮人力競爭優(yōu)勢、合理調(diào)配企業(yè)人力、物力等多項(xiàng)資源，激發(fā)員工的主觀能動性、提高客觀實(shí)力，將人力資源價值轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。本文通過概述人力資源管理、雇傭關(guān)系模式，分析管理能力對雇傭關(guān)系模式選擇的影響并提出相應(yīng)能力提升的對策，在立足于“人本理念”的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;能力;企業(yè)雇傭關(guān)系模式

隨著我國企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代化管理工作，逐漸提高了對人力資源管理的重視程度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、優(yōu)化管理模式，充分發(fā)揮人力資源管理的價值。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)競爭的重點(diǎn)因素之一，雇傭關(guān)系模式產(chǎn)生了較大變化，出現(xiàn)了相互投入型雇傭關(guān)系、投入不足型雇傭關(guān)系等，并且日益多元。通過分析人力資源管理對雇傭關(guān)系模式選擇的影響，能掌握人力資源管理在企業(yè)雇傭管理方面的影響要素，提高企業(yè)雇傭的可行性，充分調(diào)動員工的積極性、實(shí)現(xiàn)員工價值，擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展空間。由此，要不斷提高人力資源管理水平。

一、人力資源管理概述

人力資源指的是與員工相關(guān)的各類資源，其中主要包含著員工人數(shù)、種類、能力、年齡與動機(jī)等。人力資源管理指的是以人與組織關(guān)系為核心，以人力資源開發(fā)與控制為目的開展的各類管理工作。此類管理工作既重視勞務(wù)關(guān)系，也重視員工薪資與培訓(xùn)等。當(dāng)前，人力資源管理主要分為以下幾個方面：

第一是人力資源規(guī)劃，利用管理職權(quán)、制度以及相應(yīng)活動開發(fā)、規(guī)劃并且配置人力資源，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過人力資源規(guī)劃能增強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略能力并將其提升到戰(zhàn)略高度上，通常，其包括掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與方案、分析經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)情況、明確人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、盤點(diǎn)并整合企業(yè)人力資源、預(yù)測資源需求、制定人力資源管理方案等方面。第二是招聘和選拔。前者指的是，根據(jù)工作需求招聘合適人員，填補(bǔ)崗位。后者指的是，在眾多候選人中選擇合適人員。此工作以勝任力模型、大五人格理論等為支撐。同時還有培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)崗位需求，讓員工擁有一定知識與技能，從而讓企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展，既能提高企業(yè)管理水平，也能加強(qiáng)文化建設(shè)。培訓(xùn)目標(biāo)分為兩類，第一類是培養(yǎng)綜合性員工。第二類是通過培訓(xùn)滲透企業(yè)意識，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與向心力。第三是績效評估與薪酬管理，前者指的是，根據(jù)影響標(biāo)準(zhǔn)考察員工工作行為與完成成果。后者指的是，能留住、吸引與鼓勵員工的報(bào)酬，例如工資、股票等。

二、企業(yè)雇傭關(guān)系模式概述

企業(yè)雇傭關(guān)系模式非常豐富，如今主要分為以下幾類。第一，相互投入型雇傭關(guān)系模式，企業(yè)希望建立長期雇傭關(guān)系，讓企業(yè)與員工的關(guān)系更加穩(wěn)定、可靠。在此過程中需要投入大量資源，豐富雇傭誘因，例如未來發(fā)展誘因等。希望員工做出更多努力與貢獻(xiàn)，超過本職任務(wù)與責(zé)任。第二，準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系模式，此類模式非常普遍，以經(jīng)濟(jì)交換為主。企業(yè)不期待建立長期雇傭關(guān)系與員工做出更多貢獻(xiàn)，投入較穩(wěn)定，希望與員工維持著穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。在此關(guān)系中，誘因固定，員工完成工作會獲得相應(yīng)報(bào)酬，雙方責(zé)任非常明確。第三，投入不足型雇傭關(guān)系模式，在此關(guān)系中，企業(yè)希望用最少的投入獲取最大的回報(bào)，二者之間的投入明顯不足，企業(yè)希望員工承擔(dān)著更多任務(wù)。第四是過度投入型雇傭關(guān)系模式，此類關(guān)系具有非均衡性，企業(yè)投入較多、要求較少，員工僅需做好本職工作就可。二者之間的交換，既包括經(jīng)濟(jì)因素，也包括發(fā)展因素。

雇傭關(guān)系模式發(fā)展時間長，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系模式以合同為核心，以長期雇傭?yàn)橹鞑⒛馨l(fā)生各類費(fèi)用，例如工資、管理費(fèi)用等，員工認(rèn)為自己是企業(yè)的一份子，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。例如上述提及的投入型雇傭關(guān)系。新發(fā)展階段，此種雇傭關(guān)系模式遭遇巨大挑戰(zhàn)，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化莫測，企業(yè)為了盤活資金，多選擇雇傭臨時工、應(yīng)急工等，此種模式也被稱為雇傭外部化。隨著雇傭關(guān)系模式發(fā)展，逐漸從單一雇傭轉(zhuǎn)為綜合雇傭，例如以勞動力管理模型為核心、以管理科學(xué)學(xué)派理論為核心、以戰(zhàn)略為核心等的雇傭關(guān)系模式，相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，人力資源具有獨(dú)特性，決定著企業(yè)選擇長期還是短期雇傭模式。例如，一些員工掌握特殊技能，需要在一定環(huán)境下才能形成，不能在市場中獲取。由此，企業(yè)通過長期雇傭留住擁有此類技能的員工。若此類知識、技能能輕易在市場中獲取，能降低企業(yè)育人與留人成本，大部分企業(yè)會選擇短期雇傭模式。隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源的重要性愈發(fā)顯著，其價值在于員工能為企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)。高價值員工能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，低價值員工會阻礙企業(yè)發(fā)展。繼而，也能將雇傭關(guān)系模式分為伙伴型雇傭、知識型雇傭、合同型雇傭與工作型雇傭。相較于上文闡述的雇傭模式，是一體兩方面。

三、人力資源管理的重要性

1.激發(fā)員工工作熱情

企業(yè)人力資源管理具有靈動性與動態(tài)性，在調(diào)控企業(yè)人力資源過程中，采用多種方式，既能加強(qiáng)企業(yè)崗位與員工能力的適配性，也能影響員工情緒。企業(yè)發(fā)展要緊跟時代步伐，提高核心競爭力，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，讓其擁有正確的三觀與職業(yè)觀，約束員工行為，貫徹、落實(shí)人本理念。通過人力資源管理，立足于企業(yè)發(fā)展實(shí)際，制定更加嚴(yán)格、詳細(xì)的考核機(jī)制，提高企業(yè)效益，為員工提供更為廣闊的發(fā)展、創(chuàng)造空間，挖掘員工潛力，讓員工擁有工作熱情，兼顧企業(yè)效益與員工自我價值實(shí)現(xiàn)。

2.加強(qiáng)成本控制，提高企業(yè)效益

企業(yè)管理層應(yīng)該樹立正確的人力資源管理理念，從而降低企業(yè)運(yùn)行成本，提高企業(yè)效益。對于人力資源管理領(lǐng)域，成本控制是一項(xiàng)投資，影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。通過轉(zhuǎn)化管理思維，迎合時代發(fā)展浪潮，計(jì)算員工薪資、福利以及獎勵等，提高成本控制水平與人力資源利用率。企業(yè)應(yīng)該做好提高精英人才比例，減少平庸員工比例，優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。要提高企業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與考核引進(jìn)專業(yè)人才。營造內(nèi)部競爭環(huán)境，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化員工實(shí)力。

3.保障企業(yè)有序開展經(jīng)營活動

人力資源管理以“人”為核心，管理過程中既能加強(qiáng)企業(yè)文明建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力與向心力，提高企業(yè)運(yùn)行效率。也能根據(jù)員工工作現(xiàn)狀、自身能力劃分員工等級，將其調(diào)配到合適的崗位上，擴(kuò)大員工發(fā)展空間與企業(yè)效益空間，有序開展各項(xiàng)經(jīng)營活動。

4.擴(kuò)大人力資源，提高市場競爭力

人力、資金與物力是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其中，人力資源最為重要。加大人力資源開發(fā)力度，挖掘人才潛力，做好人才發(fā)展引導(dǎo)工作，能奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。能從橫縱兩個方面擴(kuò)大人力資源，培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的內(nèi)部人才，引進(jìn)復(fù)合型外部人才，成為企業(yè)發(fā)展的隱性資本，增強(qiáng)市場競爭力。

5.開啟現(xiàn)代化管理新征程

根據(jù)上文可知，在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，人力資源管理是非常關(guān)鍵的一環(huán)。專業(yè)性、高素質(zhì)的人才能為企業(yè)制度完善與運(yùn)行發(fā)展提供人力動力。加強(qiáng)人力資源管理，能推出更多高知、高能力的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式。此種方式符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，是進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必由之路。

四、人力資源管理能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響

企業(yè)與員工之間的關(guān)系，既是契約關(guān)系也是心理契約關(guān)系，若將雇傭關(guān)系視為合同關(guān)系，此類理解過于片面。雇傭關(guān)系具有復(fù)雜性，會體現(xiàn)在員工心理態(tài)度與實(shí)際表現(xiàn)中，擁有多道環(huán)節(jié)。想要分析人力資源管理對企業(yè)雇傭關(guān)系模式的影響，必須從雇傭關(guān)系中涉及的企業(yè)戰(zhàn)略、成本控制、創(chuàng)新發(fā)展、對人力資源管理的態(tài)度以及能力等方面入手，深入探析企業(yè)與員工的關(guān)系構(gòu)成。

1.態(tài)度影響

根據(jù)上文可知，人力資源管理的地位與能力直接影響著管理內(nèi)容、方法選擇等方面，也體現(xiàn)著企業(yè)雇傭關(guān)系。但是部分企業(yè)未能意識到人力資源管理的重要性，存在投入不足、資源調(diào)配不合理等問題，不能讓人力資源管理部門落實(shí)各項(xiàng)工作、指導(dǎo)或獎勵員工。長此以往，產(chǎn)生了負(fù)面影響，影響企業(yè)精神文明建設(shè)與未來發(fā)展，簡單完成企業(yè)任務(wù)，提供非常常見的管理服務(wù)，出現(xiàn)工作導(dǎo)向性雇傭關(guān)系。

2.投入影響

若管理主觀意識強(qiáng)，投入較多資源，既能提高人力資源管理能力，也能提高員工薪資待遇水平，提供人文與物質(zhì)關(guān)懷。人力資源管理能深入了解企業(yè)運(yùn)行，掌握相關(guān)要求，不斷推進(jìn)人力資源管理工作改革與創(chuàng)新，加強(qiáng)資源控制與員工影響力，讓員工的態(tài)度更加熱情、積極?？偠灾绻髽I(yè)重視人力資源管理，會促進(jìn)員工做出更多努力、更大貢獻(xiàn)，出現(xiàn)組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系。

3.管理能力影響

企業(yè)管理時，常出現(xiàn)重視人力資源管理，但是部門管理能力不強(qiáng)等問題。受主觀意識影響，企業(yè)會加大資金投入、調(diào)配更多資源，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)。在此過程中，企業(yè)要求人力資源管理做出一定反饋與回報(bào)。但是受部門自身實(shí)力限制，常常難以滿足企業(yè)期望，不能讓員工獲得期待獎勵，從而降低工作效率，打擊員工熱情，出現(xiàn)投資不足型雇傭關(guān)系，限制企業(yè)發(fā)展。

反之，如果人力資源管理能力強(qiáng)，但是企業(yè)重視程度不足，并未投入較多資源，無法激勵員工，期待值較低。在一定程度上，人力資源管理能力補(bǔ)足企業(yè)在資金、資源方面的空缺，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐，為員工爭取更多利益，仍能提高管理效果，鼓勵員工貢獻(xiàn)，出現(xiàn)過度投資型雇傭關(guān)系。

由此可知，人力資源管理能影響企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇，在此過程中，企業(yè)能力和人力資源管理能力相互影響。若是管理意識強(qiáng)、投入多，會提高員工能力。若員工能力強(qiáng)，也會吸引企業(yè)投入，更重視人力資源管理工作發(fā)展。所以要從根源上優(yōu)化管理模式、提高管理能力，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略發(fā)展地位上。同時也需要注意，人力資源管理具有不平穩(wěn)性，會讓雇傭關(guān)系模式發(fā)生改變。

4.戰(zhàn)略目標(biāo)影響

人力資源管理屬于企業(yè)管理，受企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向影響。從兩個角度闡述，首先是受企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)影響，也就是創(chuàng)新戰(zhàn)略動機(jī)。企業(yè)制定差異化戰(zhàn)略時，以創(chuàng)新為核心。要求人力資源管理制定彈性雇傭方案，靈活開發(fā)、調(diào)控企業(yè)人力資源，深入挖掘員工潛力，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新意識。要求企業(yè)與雇傭長期合作，加強(qiáng)內(nèi)部溝通、鼓勵全員參與、提高員工實(shí)力，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動力。由此，讓雇傭關(guān)系更加靈活。其次是成本控制要求影響，通過人力資源管理，降低人力成本。人力部門會調(diào)整雇傭關(guān)系，主要采用勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系。相較于傳統(tǒng)雇傭關(guān)系模式，此類關(guān)系在薪資福利與裁員方面投入較少，僅是用人單位與雇員關(guān)系、服務(wù)調(diào)整，不需要面臨裁員壓力。此類屬于非典型雇傭模式，員工是企業(yè)外部人員，能降低解雇成本。受服務(wù)期限限制，還能避免員工議價。

五、基于人力資源管理能力提升，優(yōu)化企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的對策

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，擴(kuò)大管理部門權(quán)限

人力資源管理作為企業(yè)管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)。企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，會進(jìn)行整體規(guī)劃、配置各類資源、開展經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)與相關(guān)規(guī)劃，預(yù)測與計(jì)算人力需求。開展盤點(diǎn)工作，評價人才能力、素質(zhì)，分析人才類型，根據(jù)未來需求進(jìn)行針對性招聘與選拔。根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務(wù)進(jìn)行人員篩選與培養(yǎng)，避免發(fā)生冗員等問題。要讓人力資源管理工作站在戰(zhàn)略高度上，擁有前瞻性、制定長遠(yuǎn)管理目標(biāo)。還要給予部門適當(dāng)決策權(quán)與管理權(quán)，根據(jù)上文可知，受主觀意識與現(xiàn)有投入影響，部分企業(yè)的人力資源管理部門只能做簡單工作，不能參與企業(yè)決策。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)愈發(fā)多元，要求優(yōu)化人力資源管理組織架構(gòu)，以業(yè)務(wù)驅(qū)動為核心。重新規(guī)劃人力資源管理部門權(quán)力、管理范圍，最大程度實(shí)現(xiàn)部門價值。

2.調(diào)整、優(yōu)化管理對策，提高招聘門檻

要針對性開展招聘工作，部分企業(yè)存在招聘計(jì)劃不全面、招聘程序混亂、招聘要求不清晰等問題，要提高招聘工作的針對性。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位，整合崗位信息與要求。制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣?jì)劃，層層審核，符合企業(yè)未來發(fā)展要求，進(jìn)行分步招聘。要監(jiān)管招聘程序，若產(chǎn)生新人員需求，需要部門填寫報(bào)告，審批合格后才能招聘。要創(chuàng)新招聘方法，提高人才引進(jìn)水平。如今人力資源競爭壓力愈發(fā)強(qiáng)，企業(yè)人才儲備不足，不能進(jìn)一步開展經(jīng)營業(yè)務(wù)。本地人才數(shù)量少、高素質(zhì)人才稀缺，需要創(chuàng)新人才招聘方法，加強(qiáng)人才引進(jìn)。豐富化內(nèi)部引進(jìn)渠道，例如通過內(nèi)部培養(yǎng)，提高現(xiàn)有員工素質(zhì)與能力。既要保留著傳統(tǒng)網(wǎng)站招聘模式，也要樹立良好的企業(yè)形象，在圈內(nèi)發(fā)聲招聘。還要建設(shè)內(nèi)部人才庫，加強(qiáng)校企合作。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)

加強(qiáng)后備人才培訓(xùn)，要重視年輕員工培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際與未來發(fā)展要求，分析人才需求，識別出高素質(zhì)人才，做好后備人才培養(yǎng)工作。進(jìn)行教育培養(yǎng)，提供正確指導(dǎo)與內(nèi)部兼職機(jī)會。還要提高培養(yǎng)效果，多元化探索培訓(xùn)模式，例如內(nèi)部開設(shè)培訓(xùn)活動、提供外部交流與學(xué)習(xí)機(jī)會等。根據(jù)員工興趣與能力制定培養(yǎng)策略，開展特色課程，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

4.探索人力資源管理發(fā)展新路徑，關(guān)注員工需求

隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)治理以“人”治理為核心，綜上所述，想要在變化莫測的市場環(huán)境中根據(jù)企業(yè)需求發(fā)展多元雇傭關(guān)系模式，培養(yǎng)高雇傭性員工，必須做好人力資源管理工作，探索新發(fā)展路徑—發(fā)展型人力資源管理，從傳統(tǒng)的承諾型管理過渡而來，既能提高管理水平，也能創(chuàng)新管理模式。首先，人力資源管理要落實(shí)到基層中，開展管理工作前，通過職業(yè)培訓(xùn)、績效評估等方面掌握員工心理、物質(zhì)層面的需求，提供充足、有效的資源，既能切實(shí)提高工作效果，也能讓員工在掌握崗位知識、技能的基礎(chǔ)上，能與企業(yè)協(xié)同發(fā)展。此種管理模式能滿足員工的心理需求，更具有安全感。其次，要意識到安全感與有效建議之間的密切關(guān)系，要根據(jù)員工心理與行為變化開展針對性的人力資源管理工作，給予員工安全感，讓員工主動諫言，能提出科學(xué)、有效的發(fā)展建議。同時還要在員工發(fā)展和企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域投資之間，尋找平衡。探索雇傭關(guān)系模式時，不能僅關(guān)注投資效益與反饋，要以員工優(yōu)先發(fā)展為目標(biāo)，只有增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力、挖掘發(fā)展?jié)摿?，才能真正讓企業(yè)獲利。

5.加強(qiáng)內(nèi)控，針對性管理

如今，企業(yè)開展人力資源管理工作時，要意識到內(nèi)控的重要性。要制定嚴(yán)格的內(nèi)控制度，能夠溝通各部門、聯(lián)系各項(xiàng)環(huán)節(jié)與活動，從而實(shí)現(xiàn)相互制約與發(fā)展。面對日益復(fù)雜、多樣的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，想要讓企業(yè)擁有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、充分利用人力資源，既要提高業(yè)務(wù)水平，也要將內(nèi)控提升到核心地位上。要求管理人員明確自身權(quán)責(zé)，做好審批工作，落實(shí)企業(yè)管理制度、內(nèi)部審計(jì)制度等，能夠明確規(guī)劃招聘、培訓(xùn)、檔案管理、薪酬管理等工作，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價值。同時，還要增強(qiáng)管理的針對性，能夠發(fā)現(xiàn)管理工作的不足之處。例如，人員培訓(xùn)、崗位分配等方面，其中崗位分配較為重要，根據(jù)企業(yè)要求、員工能力、崗位職責(zé)等，將人員分配到合適的崗位上，避免員工產(chǎn)生厭煩、枯燥等心理，也能將崗位任務(wù)落到實(shí)處。在此過程中，也要重新規(guī)劃薪酬，采用階梯薪酬制度，以勞動力、工作完成度以及工作行為為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放報(bào)酬。隨著我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)愈發(fā)豐富、員工類型愈發(fā)多，部分企業(yè)存在合同簽訂率低等問題，人力資源管理效果不夠明顯。由此要站在宏觀角度上規(guī)劃此工作，從資源規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、薪資管理、績效管理、關(guān)系管理等方面入手，吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，多元化探索雇傭關(guān)系模式，掌握關(guān)系內(nèi)容，如報(bào)酬、工作時間與環(huán)境、公平和歧視、表現(xiàn)管控、勞動爭議以及員工申訴等方面。要了解員工希望從雇傭關(guān)系中獲取什么，如，滿足用工對薪資的期待、給予法定休息時間、保障工作環(huán)境安全穩(wěn)定等，同時，還要為員工提供申訴渠道，切實(shí)解決工作任命不當(dāng)?shù)葐栴}。

六、結(jié)束語

綜上所述，本文通過分析人力資源管理、雇傭關(guān)系模式，探討人力資源管理對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響，認(rèn)識到企業(yè)想要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，充分利用人力資源，必須意識到人力資源管理的重要性、加大管理投入。要不斷提高人力資源管理能力，提高準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，從而為企業(yè)提供復(fù)合型、高素質(zhì)人才，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]付偉.人力資源管理的重要性及管理者能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式的影響[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2020（2）：94-95.

[2]謝利娟.探析人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響[J].人力資源管理，2018（12）：118.

[3]趙曙明，席猛，蔣春燕.人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理，2016，38（4）：83-92.

[4]譚詩亭.淺談人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響[J].新商務(wù)周刊，2018（23）：157.

[5]周毅婷.人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響[J].科技資訊，2018，16（34）：160，162.

[6]劉士媛.人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響初探[J].人力資源管理，2018（9）：139.

[7]曹常海.人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響[J].新商務(wù)周刊，2019（3）：203.

[8]丁娟.人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響初探[J].現(xiàn)代國企研究，2019（10）：26-26.

[9]張超.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐、信任與組織能力關(guān)系研究[D].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2016.

[10]金柔泰.在華韓資中小企業(yè)的高承諾人力資源管理對中國員工工作滿意度和組織承諾的影響[D].黑龍江：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2018.

作者簡介：薛娥（1979.04- ），女，漢族，甘肅會寧人，本科，畢業(yè)于西北師范大學(xué)，中級經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源方向