崔國東 程延園 趙 鍇 尹 奎

內(nèi)容提要：在當(dāng)今復(fù)雜、不確定的外部環(huán)境中，員工的抑制性建言行為對于避免團(tuán)隊(duì)危機(jī)、保障組織安全具有至關(guān)重要的作用。已有研究多關(guān)注于情境因素對抑制性建言的激發(fā),尚未有研究揭示工作使命感對抑制性建言的影響。本文基于擴(kuò)展自我理論，研究工作使命感影響抑制性建言行為的作用機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果表明：(1)工作使命感有助于促進(jìn)抑制性建言行為；(2)工作心理所有權(quán)在工作使命感和抑制性建言行為之間具有中介作用；(3)權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)工作使命感和工作心理所有權(quán)的關(guān)系, 即相比于高權(quán)力距離情境, 在低權(quán)力距離情境下工作使命感對工作心理所有權(quán)的影響更加顯著；(4) 權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)工作使命感通過工作心理所有權(quán)影響抑制性建言的路徑關(guān)系。本文結(jié)論為抑制性建言行為的研究引入了新的視角和理論基礎(chǔ)，同時也為組織管理者激發(fā)員工的抑制性建言行為提供了重要的管理啟示。

一、問題提出

在當(dāng)今復(fù)雜、動態(tài)的外部環(huán)境中，身處工作一線的員工可以快速地獲得市場動態(tài)的前沿信息，察覺到組織中存在的問題，因而員工的建言行為對于提升組織績效、避免組織危機(jī)具有重要的作用[1-2]。與注重提升組織效能的促進(jìn)性建言不同[2]，當(dāng)組織發(fā)展面臨挑戰(zhàn)或潛在危機(jī)時，具有防御性質(zhì)的抑制性建言可以通過強(qiáng)調(diào)環(huán)境和組織中的風(fēng)險和威脅，督促管理者采取必要的預(yù)防措施，從而保障組織的安全[3]。例如，在2020年初由新型冠狀病毒引發(fā)的重大突發(fā)事件中，李文亮醫(yī)生第一時間提示了潛在疫情風(fēng)險，為國家的疫情防控起到了至關(guān)重要的作用。因此，在充滿危機(jī)、不確定的企業(yè)環(huán)境下，探究員工抑制性建言行為的影響因素及發(fā)生機(jī)制，成為近年來學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)問題[3]。

抑制性建言是指員工對有害于組織的工作實(shí)踐、事件或員工行為提出自己的擔(dān)憂[2]。抑制性建言作為一種預(yù)防組織中潛在風(fēng)險的主動性行為[4-5]，現(xiàn)有研究多關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍等情境因素對抑制性建言的影響[6-7]，而基于個體工作認(rèn)知視角的研究則相對匱乏[8]。事實(shí)上，個體的使命感召在員工的行為決策中扮演著重要角色[9-10]。尤其是對于抑制性建言而言，對建言風(fēng)險的感知和負(fù)面預(yù)期被認(rèn)為是影響抑制性建言的重要因素[11-12]。工作使命感預(yù)示著員工對工作具有很強(qiáng)的意義感知，他們會在艱苦和充滿風(fēng)險的工作條件下堅(jiān)持工作，敢于揭露組織中的問題和風(fēng)險，甚至不惜犧牲個人的經(jīng)濟(jì)利益、時間和精力[13]。

擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)有助于進(jìn)一步揭示工作使命感影響抑制性建言行為的潛在機(jī)制。擴(kuò)展自我理論強(qiáng)調(diào)了所有物體在人們的生活中都起著重要的作用，當(dāng)人們對某些重要的有形或無形物體產(chǎn)生占有欲的感覺時，他們會將自我擴(kuò)展到這些物體上，并將其視為擴(kuò)展的自我(extended-self)[14]。高工作使命感的員工能夠?qū)⒐ぷ饕暈樽晕业囊徊糠?，并且不畏懼建言的潛在風(fēng)險，因而更敢于進(jìn)行抑制性建言。因此，本文提出，高工作使命感的員工可以通過對工作進(jìn)行投入、控制和了解，產(chǎn)生較高的工作心理所有權(quán)，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的抑制性建言行為。

另外，作為一種角色外行為，抑制性建言會受到個體及組織情境因素的共同影響[3]，而鮮有研究將組織情境變量作為邊界條件進(jìn)行檢驗(yàn)。擴(kuò)展自我理論認(rèn)為，對目標(biāo)對象的控制感知是影響個體心理所有權(quán)形成的關(guān)鍵因素[15]。而受組織中權(quán)力距離因素的影響，員工對工作的控制程度存在顯著差異，這將影響工作使命感和心理所有權(quán)的作用關(guān)系，進(jìn)而影響抑制性建言行為的產(chǎn)生。因此，本文將權(quán)力距離納入研究框架，檢驗(yàn)其在工作使命感與工作心理所有權(quán)關(guān)系中的邊界效應(yīng)，這也回應(yīng)了學(xué)者們將組織情境因素的調(diào)節(jié)機(jī)制拓展到個體研究中的呼吁[3]。

綜上，本文基于擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)，研究工作使命感對員工抑制性建言的積極影響，并驗(yàn)證工作心理所有權(quán)在二者關(guān)系中的中介作用以及權(quán)力距離在以上機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。本文的理論創(chuàng)新體現(xiàn)在以下方面: 第一，本文研究識別和驗(yàn)證工作使命感對抑制性建言行為的預(yù)測作用，并深入揭示工作使命感影響員工抑制性建言行為的機(jī)制和邊界條件，從新的視角發(fā)掘抑制性建言行為的形成機(jī)制；第二，本文引入消費(fèi)心理學(xué)領(lǐng)域的重要理論——擴(kuò)展自我理論，揭示工作使命感通過增強(qiáng)工作心理所有權(quán)，進(jìn)而促進(jìn)抑制性建言行為產(chǎn)生的影響機(jī)制，這為理解和解釋員工抑制性建言行為引入了新的理論基礎(chǔ)；第三，本文重新揭示了權(quán)力距離影響建言行為的機(jī)理，即權(quán)力距離可通過影響員工心理所有權(quán)的形成過程，負(fù)向調(diào)節(jié)工作使命感對工作心理所有權(quán)的影響效應(yīng)，進(jìn)而影響抑制性建言行為的產(chǎn)生，該觀點(diǎn)深化了已有文獻(xiàn)對權(quán)力距離和員工建言行為關(guān)系的理解。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)工作使命感與抑制性建言

梁等人(Liang et al.,2012)首次提出了員工建言行為的二維結(jié)構(gòu)，并將抑制性建言定義為: 員工對有害于組織的工作實(shí)踐、事件或員工行為提出自己的擔(dān)憂[2]。抑制性建言主要關(guān)注組織中面臨的潛在風(fēng)險，且易因挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的地位和破壞組織和諧而受到懲罰[12, 16]。除領(lǐng)導(dǎo)行為[6]、組織政治氛圍[7]、工作壓力[17]等情境因素的影響外，個體的認(rèn)知和心理狀態(tài)對抑制性建言的預(yù)測效應(yīng)更為顯著[3]。例如，由于抑制性建言存在潛在風(fēng)險，心理安全感[2]和風(fēng)險感知[11]也是影響抑制性建言的重要因素。

工作使命感是一種主觀、穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu)[9]，其包含個體在工作中增進(jìn)社會利益和自我價值實(shí)現(xiàn)的意義感、履行職責(zé)的責(zé)任感，以及對工作的激情[18-19]。已有研究表明，工作使命感會影響工作動機(jī)水平[20]，顯著提升員工的工作投入[21-22]?；跀U(kuò)展自我理論[15]的視角，本文提出工作使命感影響抑制性建言的心理機(jī)制。擴(kuò)展自我理論強(qiáng)調(diào)心理所有權(quán)在人們的生活中起著重要的作用。該理論提出，當(dāng)人們對某些重要的有形或無形物體產(chǎn)生占有欲時，他們可能會將自己擴(kuò)展到這些物體上，并將其視為自身的一部分[15]。因此，高工作使命感的員工會將工作視為擴(kuò)展的自我，即員工把工作視為自我的一部分，他們更會對工作中的潛在威脅做出及時反應(yīng)，并做出更多的抑制性建言行為。

(二)工作使命感對工作心理所有權(quán)的影響

皮爾斯等(Pierce et al.,2001)基于擴(kuò)展自我理論首次提出了心理所有權(quán)的概念，并將其拓展、應(yīng)用到管理心理學(xué)領(lǐng)域[23]。后續(xù)學(xué)者們將所有權(quán)的對象轉(zhuǎn)移到工作本身，并提出了工作心理所有權(quán)(job-based psychological ownership)的概念，其描述了一種個人感到自己對工作擁有所有權(quán)的心理狀態(tài)，并將工作視為擴(kuò)展自我的一部分[24]。工作心理所有權(quán)概念的核心是員工對工作的占有以及心理上與工作緊密綁定在一起。在本質(zhì)上，皮爾斯等(2001)將心理所有權(quán)描述為一種包含情感和認(rèn)知成分的工作態(tài)度，并指出了心理所有權(quán)形成所需要的三種條件或路徑，即需要個體對工作進(jìn)行持續(xù)的投入(努力、時間、注意力)、對工作具有較高的控制權(quán)以及深入認(rèn)識工作[23]。

本文提出，工作使命感可以通過以下路徑對工作心理所有權(quán)產(chǎn)生正向影響。首先，工作使命感不僅體現(xiàn)了個體對工作和自我價值實(shí)現(xiàn)的意義感知，也體現(xiàn)了個體對工作的激情和投入，強(qiáng)調(diào)了行動過程(doing)。已有研究表明，工作使命感可以預(yù)測更高的工作動機(jī)水平[20]和工作投入[22]。因此，結(jié)合皮爾斯等(2001)[23]提出的心理所有權(quán)形成的路徑，工作使命感帶來的高工作投入是個體工作心理所有權(quán)形成的重要路徑之一。其次，工作心理所有權(quán)被界定為個體的一種工作態(tài)度[23]，工作使命感能夠賦予個體工作的意義感和目的感，并意味著個體被召喚去工作[25]，這可以增強(qiáng)個體對工作所有權(quán)程度的感知，對個體的工作態(tài)度具有積極的影響。已有研究證實(shí)，工作使命感對工作滿意度、工作意義感等工作態(tài)度具有正向的預(yù)測作用[26-27]。最后，外部召喚作為使命感的主要本質(zhì)成分[28]，這種召喚是源于個體外部(如祖國、社會或家庭等)的崇高的召喚，具有強(qiáng)烈工作使命感的個體往往將其生命與工作融為一體[29]，因此，工作使命感在很大程度上是內(nèi)在和自發(fā)性的。而工作心理所有權(quán)的形成則依賴于個體和情境因素的影響，尤其依賴于個體對工作的投入、控制和了解，所以工作使命感更可能是工作心理所有權(quán)的重要預(yù)測因素。

綜合以上觀點(diǎn)以及基于擴(kuò)展自我理論的視角[15]，本文提出工作使命感可以通過創(chuàng)造對象(create)、控制對象(control)、了解對象(know)三種方式促進(jìn)工作心理所有權(quán)的形成:一方面，高工作使命感的員工深刻認(rèn)識到工作的意義和價值，并將工作與生命融為一體[9]，進(jìn)而對工作投入大量的時間和精力，即將自我投入到工作中并將工作塑造為自我的一部分(create)，進(jìn)而對自己的工作擁有更大的控制權(quán)(control)；另一方面，高工作使命感的員工會通過在工作中展現(xiàn)出一種自發(fā)的積極行為來尋求個人的核心價值觀、意義感和目標(biāo)感[9, 29]，主動加強(qiáng)對其工作技能的理解和掌握，深入了解其工作的各個方面，并與工作和工作角色進(jìn)行密切的互動(know)。通過以上三種方式，高工作使命感的員工會將工作視為擴(kuò)展的自我，即員工把工作當(dāng)作自我的一部分，促進(jìn)工作心理所有權(quán)的形成。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：工作使命感與工作心理所有權(quán)正相關(guān)。

(三)工作心理所有權(quán)的中介作用

根據(jù)擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)，一旦個體擁有所有權(quán)，個體的工作不僅可以表征其特征，而且還可以用來將其特征傳達(dá)給他人[14]。換言之，個體的工作通過向人們介紹個體是誰，個體做什么以及個體在工作中可能會變成什么樣，從而成為個體自我認(rèn)同的象征性表達(dá)[15]。因此，這種象征性的表達(dá)可以促使員工對組織中的工作和組織運(yùn)作發(fā)表意見，尤其是促使員工更加關(guān)注組織中面臨的潛在風(fēng)險[30-31]。所以，對工作有強(qiáng)烈心理所有權(quán)的員工會重視自我認(rèn)同的表達(dá)，這進(jìn)而會激發(fā)員工的抑制性建言行為[6]。這些對工作所有權(quán)的意識會導(dǎo)致他們對自己的工作更加重視，更樂于關(guān)心和承擔(dān)責(zé)任[32]。已有研究表明，對工作或組織具有心理所有權(quán)的組織成員會體驗(yàn)到與工作相關(guān)的更積極的態(tài)度，例如更高的工作滿意度、組織承諾以及角色內(nèi)績效[33-35]。綜上，工作使命感會激發(fā)員工產(chǎn)生更多的責(zé)任感，更愿意承擔(dān)角色，此時員工將工作視為自我的一部分，從而更敢于進(jìn)行抑制性建言，即使面臨著諸多建言風(fēng)險[12, 16]。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：工作心理所有權(quán)中介了工作使命感和抑制性建言的關(guān)系，即工作使命感通過增強(qiáng)工作心理所有權(quán)，進(jìn)而對抑制性建言產(chǎn)生積極影響。

(四)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

擴(kuò)展自我理論提出，個體對外界環(huán)境的評估很大程度上依賴于個體對對象的控制感知，這種控制感知是影響心理所有權(quán)形成的重要條件之一，繼而影響個體的行為選擇[14]。圍繞影響員工對目標(biāo)對象的控制因素，本文認(rèn)為，組織中的重要情境因素——權(quán)力距離能夠有效反映出員工對工作的控制程度。權(quán)力距離指個體對組織中的權(quán)力分配不平等的接受程度[36]，可以分為國家、組織、團(tuán)隊(duì)和個體四個不同層面[37]。個體層面的權(quán)力距離屬于個體認(rèn)知范疇，代表著對上下級對偶關(guān)系中下級對上級行為的預(yù)期。權(quán)力距離按照個體導(dǎo)向不同可分為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離[38-39]。在本文的研究中，采用個體層面的員工權(quán)力距離定義，即員工對領(lǐng)導(dǎo)特有權(quán)力屬性的接受程度[40]，是個體的權(quán)力距離感知。

本文基于擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)提出，高權(quán)力距離會弱化工作使命感對工作心理所有權(quán)的影響作用。工作心理所有權(quán)是個體將工作視為自我的一部分的主觀感知，個體對工作的控制感知是影響心理所有權(quán)形成的重要條件之一[15]。高的權(quán)力距離意味著上級在工作決策和工作信息分享方面擁有更大的掌控權(quán)，即員工對工作的控制程度更低; 而在較低的權(quán)力距離情境下，員工對工作決策和工作信息分享方面擁有更多的參與權(quán)，從而對工作的控制程度更高。因此，在高的權(quán)力距離情境下，即使員工對工作擁有較高的使命感和責(zé)任感，但是受限于他們對工作的決定和影響力，他們很難形成較高的工作心理所有權(quán); 而在低權(quán)力距離組織中，富有工作使命感的員工對工作擁有更高的控制權(quán)和參與權(quán)，因而對工作的心理所有權(quán)程度也將更高。另外，從個體行為動機(jī)的角度而言，隨著權(quán)力距離的增加，員工的自我決定感和內(nèi)部工作動機(jī)也會隨之降低[41]。根據(jù)自我決定理論的觀點(diǎn)，外部社會環(huán)境可以通過支持員工的自主、勝任和關(guān)系等基本心理需要的滿足來增強(qiáng)員工的內(nèi)部動機(jī)，或促進(jìn)員工內(nèi)部動機(jī)的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和心理健康[42]。因此，在較高的權(quán)力距離情境下，當(dāng)員工感知到無法對領(lǐng)導(dǎo)決策或組織運(yùn)轉(zhuǎn)施加影響時，他們的自主需要就不會得到滿足，并導(dǎo)致其內(nèi)部工作動機(jī)下降，這會在一定程度上削弱工作使命感對工作心理所有權(quán)的積極影響。相反，在較低的權(quán)力距離情境下，員工對工作擁有更高的自主性和內(nèi)部工作動機(jī)[41]，具有使命感的員工會更堅(jiān)定地將工作視為“擴(kuò)展自我”的一部分，即形成較高的心理所有權(quán)，從而增強(qiáng)工作使命感對工作心理所有權(quán)的影響。綜上，基于擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)，權(quán)力距離作為反映員工對工作控制程度的重要情境因素，會影響員工工作心理所有權(quán)的形成，進(jìn)而調(diào)節(jié)工作使命感和工作心理所有權(quán)之間的關(guān)系。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)工作使命感與工作心理所有權(quán)之間的關(guān)系，即相比于高權(quán)力距離，低權(quán)力距離情境下員工的工作使命感與工作心理所有權(quán)的關(guān)系更加顯著。

在假設(shè)H3的基礎(chǔ)上，本文還提出，權(quán)力距離會通過調(diào)節(jié)工作使命感和工作心理所有權(quán)的關(guān)系，進(jìn)而影響抑制性建言行為的發(fā)生。抑制性建言被認(rèn)為是對領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威和現(xiàn)行組織規(guī)范的破壞和挑戰(zhàn)[16, 43]， 員工會綜合評估組織環(huán)境以及對自身職業(yè)發(fā)展的影響， 進(jìn)而決定是否做出抑制性建言行為。在高權(quán)力距離情境下，上級或領(lǐng)導(dǎo)者在工作決策和工作信息分享方面擁有更大的掌控權(quán)，從而員工對自我工作的控制程度相對較低、工作心理所有權(quán)的程度較低，因此，工作使命感通過工作心理所有權(quán)對抑制性建言行為的激勵效應(yīng)更弱。而在低權(quán)力距離情境下，員工參與程度更高，對工作決策和工作信息的掌握程度更高，因而員工對工作的控制程度更高，這有利于員工形成更高的工作心理所有權(quán)，進(jìn)而增強(qiáng)工作使命感通過工作心理所有權(quán)對抑制性建言的激勵效應(yīng)。另外，從個體行為動機(jī)的角度而言，較高的權(quán)力距離會顯著降低員工的自主性和內(nèi)部動機(jī)[41], 這會降低員工的工作心理所有權(quán)程度, 進(jìn)而削弱工作心理所有權(quán)在工作使命感與抑制性建言行為關(guān)系間的中介效應(yīng)；相反，在較低的權(quán)力距離情境下，員工對工作擁有更高的決定感和工作動機(jī)[41], 他們更可能將工作視為“自我”的一部分，與組織形成命運(yùn)共同體，從而會堅(jiān)定地向領(lǐng)導(dǎo)或組織提出潛在的風(fēng)險和建議，即低權(quán)力距離會增強(qiáng)工作心理所有權(quán)在工作使命感與抑制性建言行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。以往研究也表明，權(quán)力距離通過影響員工對工作的控制感知，進(jìn)而調(diào)節(jié)工作心理所有權(quán)在個體決策參與和個體行為關(guān)系中的中介效應(yīng)[44]。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)工作心理所有權(quán)在工作使命感與抑制性建言關(guān)系間的中介效應(yīng)。具體而言，這一中介效應(yīng)在低權(quán)力距離情境下相對較強(qiáng)，而在高權(quán)力距離情境下相對較弱。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型框架

三、研究設(shè)計

(一)樣本收集

本文的樣本收集采取線上填寫的形式，為了降低共同方法偏差的影響[45]，本文擬采用多時點(diǎn)數(shù)據(jù)收集的方法。但考慮到過多時點(diǎn)收集可能導(dǎo)致受訪者的流失率嚴(yán)重[46]、受訪者的配合度降低等問題，從而影響研究的可靠性，本文采用了兩階段收集的方式。本文的調(diào)研從2020年3月開始進(jìn)行，收集了企事業(yè)單位的員工數(shù)據(jù)，包括公務(wù)員、教師、醫(yī)生、國企員工、私企以及外企員工等。在第一時點(diǎn)的問卷中，本文設(shè)計了工作使命感(自變量)、權(quán)力距離兩個變量，在第二個時點(diǎn)的問卷中，本文設(shè)計了工作心理所有權(quán)、抑制性建言行為(因變量)和其他人口統(tǒng)計學(xué)等變量。本文第一時點(diǎn)收集問卷400份，第二時點(diǎn)收集問卷383份，最終問卷匹配成功365份，剔除作答具有明顯規(guī)律性(例如所有的回答均為最高分)的問卷56份，共收集到有效問卷307份，問卷有效率為83.6%。其中，在性別比例上樣本分配比較平均，男性被調(diào)查者占有效樣本的38.8%。年齡維度上基本呈現(xiàn)正態(tài)分布，20歲及以下共34人，占比為11.1%，21～30歲共125人，占比為40.7%，31～40歲共120人，占比為39.1%，41～50歲共16人，占比為4.2%，50 歲以上共12人，占比為3.9%。被訪對象的受教育程度方面，本科占比為36.2%，碩士占比為47.5%，博士占比為9.8%,其他占比為2.9%。工作年限方面，以工作年限在1～5年為主，占比為44.1%。組織類型方面，事業(yè)單位和企業(yè)單位占比分別為36.8%和63.2%。本文采取以下方式對問卷結(jié)果進(jìn)行控制：一是嚴(yán)格控制作答對象的來源，即必須為正式簽訂勞動合同的就業(yè)人員，不包括在校實(shí)習(xí)生；二是通過對填寫者發(fā)放答謝紅包，在一定程度上減少了填寫者草率作答的概率；三是通過更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇朕o與表達(dá)來降低問卷設(shè)計者與填寫者之間的理解偏差。

(二)變量測量

工作使命感。該量表采用目前研究中認(rèn)可度較高的迪克等(Dik et al.,2012)[47]開發(fā)的使命感和職業(yè)問卷(CVQ)，共12個條目，顧江洪等(2018)[22]對該量表的信效度進(jìn)行了驗(yàn)證，認(rèn)為其具有較好的信效度。該量表為李克特四點(diǎn)量表，代表性題目如：“我認(rèn)為我有從事當(dāng)前工作的使命感”“工作可以幫助我實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)”等。本文的研究中，該量表的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach’s α)為0.91，說明結(jié)構(gòu)效度良好。

工作心理所有權(quán)。本文對工作心理所有權(quán)的測量使用布朗等(Brown et al.,2014)[48]的量表，代表性題目如：“我感覺我的工作就是‘我’” “我對所從事的工作有很高的個人所有感”。在本文的研究中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.80，說明結(jié)構(gòu)效度良好。

權(quán)力距離。本文采用多爾夫曼和豪厄爾(Dorfman & Howell,1988)[49]開發(fā)的權(quán)力距離量表，該量表包含6個測量條目，例如“領(lǐng)導(dǎo)在做大多數(shù)決策時不會咨詢下屬意見”“領(lǐng)導(dǎo)與下屬打交道時經(jīng)常需要運(yùn)用職權(quán)”等。采用李克特五點(diǎn)計分法，在本文的研究中該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.84。

抑制性建言。本文采用梁等人(2012)[2]完善的建言行為量表，包括“及時勸阻公司內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”等5個測量條目。量表采用李克特五點(diǎn)計分法，其信效度在中國情境下已得到良好的檢驗(yàn)[50]。在本文的研究中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.88，說明結(jié)構(gòu)效度良好。

控制變量。由于已有研究對建言行為的影響因素研究較為廣泛，本文參考了以往抑制性建言文獻(xiàn)[6，51]中對控制變量的選擇，最終選取了性別、年齡、受教育程度、工作年限、職務(wù)層級、組織類型(企業(yè)單位和事業(yè)單位)6個控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

本文對所有研究變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析。如表2的研究結(jié)果所示，工作使命感與抑制性建言行為顯著正相關(guān)(r=0.31，P<0.01)、與工作心理所有權(quán)顯著正相關(guān)(r=0.54，P<0.01);工作心理所有權(quán)與抑制性建言行為正相關(guān)(r=0.34，P<0.01)。以上分析結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

(三)模型假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級回歸分析法、拔靴(Bootstrapping)法以及程序Process對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。層級回歸分析結(jié)果見表3。由模型2可知，工作使命感對員工抑制性建言行為有顯著的正向影響(β=0.48，P<0. 01)，然后將工作心理所有權(quán)作為因變量做關(guān)于工作使命感的回歸方程，即由模型5可知，工作使命感與工作心理所有權(quán)正相關(guān)(β=0.58，P<0. 01)，假設(shè)H1得到支持。由模型3發(fā)現(xiàn)，工作心理所有權(quán)與抑制性建言行為的關(guān)系顯著(β=0.25，P<0.01)，同時工作使命感與抑制性建言關(guān)系也顯著(β=0.33，P<0.01)，該結(jié)果初步表明，工作心理所有權(quán)部分中介了工作使命感與抑制性建言行為的關(guān)系。為進(jìn)一步計算效應(yīng)量和置信區(qū)間，本文運(yùn)用拔靴法檢驗(yàn)了心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。工作使命感對抑制性建言的間接效應(yīng)顯著(b=0.25，置信區(qū)間為[0.09，0.46])，即工作心理所有權(quán)中介了工作使命感與抑制性建言之間的關(guān)系。同時，工作使命感對抑制性建言的直接效應(yīng)不顯著(β=0.25，置信區(qū)間為[-0.01，0.51])，可見，工作心理所有權(quán)對工作使命感與抑制性建言的關(guān)系具有完全中介效應(yīng)。研究假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

接下來，本文檢驗(yàn)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在表3的層次分析結(jié)果中，由模型6可知，在工作心理所有權(quán)的回歸方程中，工作使命感與權(quán)力距離的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.21，P<0. 01)，這表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)了工作使命感與工作心理所有權(quán)的關(guān)系，即假設(shè)H3得到驗(yàn)證。在模型4中，即在抑制性建言為結(jié)果變量的回歸方程中，工作使命感和權(quán)力距離的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著(β=0.03)，而工作心理所有權(quán)的系數(shù)顯著(β=0.26，P<0.01)，這表明該交互作用對結(jié)果變量的影響被工作心理所有權(quán)完全中介，即權(quán)力距離只調(diào)節(jié)了工作使命感與工作心理所有權(quán)的關(guān)系。權(quán)力距離對工作使命感與工作心理所有權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

圖2 權(quán)力距離對工作使命感和工作心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

最后，本文對權(quán)力距離對整條路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，通過程序Process(模型7)的運(yùn)算結(jié)果表明，權(quán)力距離有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著(β=-0.05，SE=0.24，置信區(qū)間為[-0.12，-0.02])，即權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了工作心理所有權(quán)在工作使命感與抑制性建言關(guān)系間的中介效應(yīng)。因此，假設(shè)H4 得到支持。表4為權(quán)力距離有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、總結(jié)及討論

本文從擴(kuò)展自我理論的視角，檢驗(yàn)了工作使命感對抑制性建言行為的影響效應(yīng)，并檢驗(yàn)了工作心理所有權(quán)的中介作用，以及權(quán)力距離在以上關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文的主要結(jié)論包括：第一，工作使命感與員工抑制性建言行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)感知到組織生存和發(fā)展面臨危機(jī)，或者組織中存在不利的工作實(shí)踐、事件或行為時，具有高工作使命感的員工更能挺身而出，甚至不惜犧牲個人的經(jīng)濟(jì)利益、時間和精力等[13]，直面抑制性建言的潛在風(fēng)險，主動進(jìn)行抑制性建言，從而幫助組織渡過難關(guān)。與促進(jìn)性建言關(guān)注組織的提升、更好的發(fā)展不同，抑制性建言更加關(guān)注組織潛在的威脅和挑戰(zhàn)，并往往被視為對現(xiàn)有秩序和權(quán)威的挑戰(zhàn)，而只有具有崇高工作使命感的個體才會承受抑制性建言行為的潛在消極影響，勇敢地向組織進(jìn)言獻(xiàn)策。第二，本文驗(yàn)證了工作心理所有權(quán)在工作使命感和抑制性建言關(guān)系中的中介作用。根據(jù)擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)，通過對工作投入大量的時間和精力、對工作進(jìn)行控制和掌握工作內(nèi)容三種方式，具有高工作使命感的員工會將工作視為“自我”的一部分，產(chǎn)生與組織“同舟共濟(jì)、患難與共”的責(zé)任感，并積極地為組織的生存和發(fā)展進(jìn)言獻(xiàn)策。工作心理所有權(quán)為抑制性建言行為的發(fā)生機(jī)制提供了新的視角，雖然已有研究關(guān)注了組織心理所有權(quán)對建言行為的影響[53]，但與組織心理所有權(quán)有所區(qū)別的是，工作心理所有權(quán)更為強(qiáng)調(diào)員工對工作本身價值和重要性的認(rèn)知，在現(xiàn)有組織環(huán)境復(fù)雜、雇傭關(guān)系多元化的環(huán)境下，員工的組織心理所有權(quán)降低，而對工作本身的依附程度升高(例如程序員、咨詢師等)，因而在更加復(fù)雜、多變的時代背景下，員工的工作心理所有權(quán)比組織心理所有權(quán)對員工自身態(tài)度和主動性行為的影響更加顯著，即工作心理所有權(quán)將會是預(yù)測員工抑制性建言行為的重要因素之一。第三，遵循擴(kuò)展自我理論的框架，本文還檢驗(yàn)了組織情境變量——權(quán)力距離對抑制性建言行為的邊界效應(yīng)。在已有的研究中，權(quán)力距離被證實(shí)是影響建言行為的情境因素之一[41, 54]，但是與以上研究視角不同，本文基于擴(kuò)展自我理論的理論框架，將權(quán)力距離視為影響員工工作心理所有權(quán)形成的重要因素，因?yàn)檩^高的權(quán)力距離意味著領(lǐng)導(dǎo)在工作決策和工作信息分享方面擁有較大的掌控權(quán)，從而員工對工作的所有權(quán)程度較低; 而在較低的權(quán)力距離情境下，員工對工作決策和工作信息分享方面擁有較多的參與權(quán)，從而對工作的所有權(quán)程度較高，本文的研究結(jié)果也驗(yàn)證了以上假設(shè)。另外，本文還進(jìn)行了補(bǔ)充分析，對權(quán)力距離在心理所有權(quán)與抑制性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。對此，可能的解釋是擁有較高心理所有權(quán)的員工對組織具有高度的責(zé)任感，并可能與組織形成同舟共濟(jì)的命運(yùn)共同體，從而更敢于向組織進(jìn)行抑制性建言，而不會受限于權(quán)力距離等外部情境因素的影響。這也從側(cè)面證實(shí)了本文構(gòu)建的理論模型的合理性，即權(quán)力距離正是通過影響員工工作心理所有權(quán)的形成、進(jìn)而對抑制性建言行為產(chǎn)生影響。

(一)理論貢獻(xiàn)

首先，本文從嶄新的視角——工作使命感出發(fā)，并基于擴(kuò)展自我理論揭示了高工作使命感員工與組織同舟共濟(jì)、積極為組織建言獻(xiàn)策的心理過程，拓展了抑制性建言行為的研究視角和理論基礎(chǔ)。本文認(rèn)為，在當(dāng)今愈加不確定性的組織環(huán)境中，員工身居工作一線，其自發(fā)產(chǎn)生的建言行為(尤其是抑制性建言)在組織面臨困境或危機(jī)時會扮演至關(guān)重要的角色。而在此危機(jī)情境下，組織情境因素(組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和同事信任等)對員工建言行為的影響將非常有限，員工對工作的認(rèn)知和使命感將很大程度上影響和決定抑制性建言行為的產(chǎn)生。尤其是對于抑制性建言來說，員工可能面臨著被視為散播謠言的風(fēng)險[12, 16]， 只有對組織高度忠誠和認(rèn)同的員工才更有可能做出主動的抑制性建言行為。因此，本文引入工作使命感的視角，可以為危機(jī)情境或不確定情境下員工建言行為的產(chǎn)生提供有力的理論解釋，并豐富了員工抑制性建言行為的影響因素研究。

其次，現(xiàn)有關(guān)于建言行為研究的理論視角中，多集中于計劃行為理論視角[2]、社會交換理論視角[6]、資源保存理論視角[17]、組織認(rèn)同視角[55]等，而以上理論視角不能有效解釋危機(jī)情境中員工與組織同舟共濟(jì)、積極建言的心理機(jī)制。而本文以擴(kuò)展自我理論為基礎(chǔ)揭示了員工抑制性建言行為的發(fā)生機(jī)制，有力地解釋了危機(jī)情境中員工與組織患難與共、建言獻(xiàn)策的現(xiàn)象， 這為建言行為的研究引入了新的理論視角和理論基礎(chǔ)。

最后，雖然已有研究表明高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工傾向于服從上級的指導(dǎo)和安排，不敢挑戰(zhàn)權(quán)威，因而做出建言行為的可能較小[38], 或者權(quán)力距離會影響到下屬對領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的敏感度, 進(jìn)而影響建言行為[6]。但是在本文中,依據(jù)擴(kuò)展自我理論的觀點(diǎn)重新揭示了權(quán)力距離影響建言行為的機(jī)理，即權(quán)力距離通過影響員工心理所有權(quán)的形成，負(fù)向調(diào)節(jié)工作使命感對工作心理所有權(quán)的影響效應(yīng)，進(jìn)而影響抑制性建言行為的產(chǎn)生。該觀點(diǎn)為解釋權(quán)力距離與抑制性建言行為的關(guān)系提供了新的視角。

(二)實(shí)踐啟示

本文的研究結(jié)果也對組織的管理實(shí)踐具有一定的啟示。首先，企業(yè)可以通過增強(qiáng)員工的工作認(rèn)知和使命感，進(jìn)而激發(fā)員工的抑制性建言行為。本文的研究結(jié)果表明，激發(fā)員工的工作使命感和心理所有權(quán)對于增強(qiáng)員工的抑制性建言行為具有顯著作用。這啟發(fā)管理者在激發(fā)員工的抑制性建言行為時，不僅要重視建言情境的塑造，也要重視員工工作認(rèn)知和使命感的培養(yǎng)和關(guān)注，讓員工產(chǎn)生與組織“同呼吸、共命運(yùn)”的責(zé)任擔(dān)當(dāng)和使命感，增強(qiáng)員工建言的內(nèi)在動機(jī)，從而激發(fā)員工更多的抑制性建言行為。

其次，企業(yè)要重視激發(fā)或喚醒員工的工作使命感。本文的研究結(jié)果表明，工作使命感是員工的主動性行為的重要預(yù)測變量，只有那些對工作高度認(rèn)同、具有高度使命感的員工才會挺身而出，為組織和企業(yè)發(fā)展拉響警鐘，拯救組織于危難之際。 因此，管理者要重視對員工的文化培訓(xùn)和心理建設(shè)，增強(qiáng)員工對組織文化的認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)員工的工作使命感。

最后，本文的研究結(jié)果表明，在較低的權(quán)力距離情境下工作使命感對工作心理所有權(quán)的正向影響更強(qiáng)，進(jìn)而對員工的抑制性建言行為的預(yù)測效應(yīng)更強(qiáng)。因此，企業(yè)應(yīng)考慮降低組織中的權(quán)力距離，營造平等、包容的組織氛圍; 管理者應(yīng)注重對權(quán)力的合理使用，與員工建立平等、信任的工作關(guān)系，主動對員工進(jìn)行更多的管理授權(quán)，并賦予員工一定的工作控制權(quán)和自主權(quán)，從而為激發(fā)員工的建言行為營造積極的組織環(huán)境。

(三)研究局限性與展望