恩威視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

黃菲雨，王 菲

（南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210046）

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)以及人工智能的快速發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境日趨復(fù)雜，競(jìng)爭壓力不斷增大。企業(yè)若想在這樣的大環(huán)境下取得并保持長期競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，唯有依靠創(chuàng)新。員工作為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的主體，在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演著關(guān)鍵的角色。有學(xué)者認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是提高組織績效，使企業(yè)保持長久競(jìng)爭力的決定性因素[1]。因此，如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提高員工的創(chuàng)新能力，成為了企業(yè)亟待解決的問題。一直以來，學(xué)界都將領(lǐng)導(dǎo)行為視為推動(dòng)員工創(chuàng)新的主要力量[2]。然而，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和企業(yè)競(jìng)爭的日益激烈，創(chuàng)新過程中所面臨的諸如探索與利用、合作與控制等矛盾問題逐漸顯露出來[3]，單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)難以滿足組織和員工在創(chuàng)新過程中的差異化需求[4]。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，學(xué)者們逐漸將眼光轉(zhuǎn)向了具有“既/又”認(rèn)知思維的雙元領(lǐng)導(dǎo)。

雙元領(lǐng)導(dǎo)是雙元理論在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的拓展，其實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者由“二選一”的單元思維向“兩者都”的雙元思維邏輯的轉(zhuǎn)變[4-5]。雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠敏銳地察覺到管理實(shí)踐中的矛盾與沖突，采用一分為二的觀點(diǎn)看待問題，利用整合差異的認(rèn)知思維推動(dòng)矛盾雙方的發(fā)展，促進(jìn)問題的解決。目前，不少研究從員工、團(tuán)隊(duì)和組織層面探究了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的影響。Oluwafemi等人[6]發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)不同的情境，靈活調(diào)整自己的行為，從而協(xié)調(diào)好員工的探索式與利用式創(chuàng)新活動(dòng)。Zacher等人[7]的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出高水平的開放式和閉合式領(lǐng)導(dǎo)行為可以有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。胡文安等人[8]證實(shí)了權(quán)力視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。雖然學(xué)界已經(jīng)對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新之間的關(guān)系展開了一些探討，但仍存在不足：第一，學(xué)者們大都從西方情境下的慣例視角、認(rèn)知視角和權(quán)力視角出發(fā)，探究雙元領(lǐng)導(dǎo)在組織創(chuàng)新中扮演了什么樣的角色，但是對(duì)根植于中國情境的雙元領(lǐng)導(dǎo)（恩威并施）與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系還有待考察；第二，尚未有學(xué)者討論恩威并施的雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的中介機(jī)制，兩者間的內(nèi)在機(jī)制尚不明晰。

本文結(jié)合我國文化特點(diǎn)，以恩威視角為切入點(diǎn)，研究由威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)兩種具有中國特色的互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為所構(gòu)成的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，這是對(duì)“中國情境下的本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何激發(fā)員工創(chuàng)新”這一時(shí)代命題的探索[9]。關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理，Dirks和Ferrin[10]的研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)信任在領(lǐng)導(dǎo)者與員工態(tài)度和行為之間扮演著重要的橋梁作用，同時(shí)也是員工愿意進(jìn)行社會(huì)交換的基礎(chǔ)。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者越信任，其參與角色外行為的意愿也就越高。此外，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，員工對(duì)自己是否是組織“內(nèi)部人”的感知對(duì)他們的行為表現(xiàn)有直接影響[11]，且已有研究表明，內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新顯著正相關(guān)[12]。因此，本文認(rèn)為內(nèi)部人身份感知是雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的另一條中介路徑。此外，認(rèn)知-情感人格系統(tǒng)（CAPS）理論指出，員工所遇到的事件會(huì)影響其自身的認(rèn)知-情感單元，并體現(xiàn)在個(gè)體的行為上[13]。領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知分別代表了個(gè)體的情感單元和認(rèn)知單元，二者很有可能會(huì)相互影響，共同作用于員工的創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，以CAPS理論為邏輯鏈，從情感和認(rèn)知兩個(gè)角度構(gòu)建了恩威視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知作用于員工創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，為如何在組織管理實(shí)踐中促進(jìn)員工創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）雙元領(lǐng)導(dǎo)

“雙元”一詞在拉丁文中指“靈巧的雙手”[5]，在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域可引申為領(lǐng)導(dǎo)者的辯證思維方式[14]。雙元領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織需求，通過判斷、整合、協(xié)調(diào)兩種相悖卻互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來解決組織中存在的矛盾和張力問題[15]，滿足員工對(duì)組織資源的競(jìng)爭性需求，平衡組織短期效率與長期收益[16]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)從三個(gè)不同的視角對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)展開了研究：慣例視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)整合了變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)這兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，在維持組織穩(wěn)定的同時(shí)，又能夠打破常規(guī)尋求新機(jī)遇；認(rèn)知視角強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同情境，合理選擇開放式或閉合的領(lǐng)導(dǎo)行為，引導(dǎo)員工在“突破自我”與“安分守己”之間達(dá)到二元平衡；權(quán)力視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠做到張弛有度，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給員工提供了足夠的空間，而在命令型領(lǐng)導(dǎo)的控制下他們又不至于走得太遠(yuǎn)[15]。以上三個(gè)視角均由西方情境衍生而來，將其運(yùn)用到中國情境下的研究難免會(huì)產(chǎn)生一定的偏差。我國自古以來就有“恩威并施”“寬嚴(yán)并濟(jì)”的說法，如《孫子兵法·行軍篇》中記載，“故合之以文，齊之以武，是謂必取”。因此，恩威視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)更具中國本土特色，領(lǐng)導(dǎo)者一方面表現(xiàn)出威權(quán)行為以鞭策下屬，另一方面又通過仁慈行為對(duì)下屬的工作、生活表示關(guān)心。

（二）雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工為了提高個(gè)人工作績效和實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展，有意識(shí)地提出新穎且有用的想法并予以落實(shí)的過程[17-18]。員工創(chuàng)新的具體過程可分為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個(gè)階段[19]。一般而言，創(chuàng)意產(chǎn)生需要相對(duì)寬松的組織氛圍和差異化的任務(wù)結(jié)構(gòu)。與之相反，為了確保創(chuàng)意的順利執(zhí)行，組織往往會(huì)采取程序化決策和集中管理[20]。需要注意的是，創(chuàng)新過程的兩個(gè)階段并不是線性展開，而是交替出現(xiàn)的[21]。因此，由創(chuàng)新過程兩階段的差異化需求以及創(chuàng)新過程的非線性特征可以看出，創(chuàng)新中充滿了矛盾與張力，需要整合不同的領(lǐng)導(dǎo)行為以適應(yīng)不斷變化的創(chuàng)新需求。

恩威視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)利用復(fù)雜的認(rèn)知能力，在威權(quán)行為與仁慈行為之間靈活轉(zhuǎn)換，以滿足下屬在創(chuàng)新過程中的不同需求。在中國情境下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是一種常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2]。他們實(shí)行專權(quán)，強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的控制，敦促下屬完成工作任務(wù)，并要求下屬絕對(duì)服從[22]。為了獲得長期競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，提高組織創(chuàng)新績效，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并對(duì)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全過程實(shí)行嚴(yán)格控制，鞭策下屬努力落實(shí)創(chuàng)新想法，這削弱了由于仁慈領(lǐng)導(dǎo)過于寬容而造成的員工惰性問題。仁慈領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出對(duì)下屬個(gè)人和家庭幸福個(gè)別、全面和長久的關(guān)懷[23]。他們關(guān)心下屬的工作情況，在下屬遇到困難時(shí)提供幫助和支持，有利于下屬掃清創(chuàng)新路上遇到的障礙，激發(fā)他們的創(chuàng)新活力，這彌補(bǔ)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情感需求的忽視。此外，因?yàn)閯?chuàng)新是一個(gè)不斷試錯(cuò)的過程，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠包容下屬在創(chuàng)新過程中所犯的錯(cuò)誤，消除了下屬的顧慮，使他們?nèi)硇牡赝度氲絼?chuàng)新工作中，這能夠緩解在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下員工因懼怕創(chuàng)新失敗、受到懲罰而消極應(yīng)對(duì)創(chuàng)新的問題[24]。

已有研究表明，在支持創(chuàng)新的氛圍下，適度的工作壓力有利于提高員工的創(chuàng)造力水平[25]。在管理實(shí)踐中，雙元領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作狀態(tài)靈活調(diào)整自己的行為表現(xiàn)。當(dāng)下屬放松懈怠、停滯不前時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出威權(quán)行為，給下屬施加一定程度的壓力；當(dāng)下屬因工作任務(wù)繁重而倍感煩躁時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者又會(huì)表現(xiàn)出仁慈行為，積極與下屬溝通交流，為下屬排憂解難。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用

信任是一種相信他人會(huì)以善意對(duì)待自己的期望或信念[26]，而領(lǐng)導(dǎo)信任是這一概念在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的延伸。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)信任是一種心理狀態(tài)，指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為或意圖做出善意歸因，相信領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)損害自己的利益；與此同時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的這種積極期待也就意味著員工將自己的缺點(diǎn)完全暴露給領(lǐng)導(dǎo)者，使自己處于一種易被傷害的處境[27-28]。根據(jù)信任對(duì)象的不同，領(lǐng)導(dǎo)信任可以分為對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的信任[29]。由于直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是微觀層面的與工作任務(wù)相關(guān)的行為，而高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是宏觀層面的組織發(fā)展戰(zhàn)略問題[30]，因此，本研究中的領(lǐng)導(dǎo)信任指的是員工對(duì)其直接領(lǐng)導(dǎo)的信任。

人們?cè)谏鐣?huì)生活中不僅會(huì)進(jìn)行物質(zhì)資源的交換，還會(huì)進(jìn)行非物質(zhì)資源的交換，比如信任。已有研究證實(shí)了其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)信任之間的關(guān)系[31]，但恩威視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)是否影響以及如何影響領(lǐng)導(dǎo)信任這一問題尚未得到關(guān)注，需要進(jìn)一步探索。具體而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)威不可挑戰(zhàn)，喜歡掌控下屬，為了保證員工按照既定的計(jì)劃完成工作任務(wù)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)明確所有員工的工作目標(biāo)，并輔以必要的指導(dǎo)。這一系列的行為表現(xiàn)使下屬了解了領(lǐng)導(dǎo)者的能力，提高了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的信任。雖然有學(xué)者發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任[32]，但這都是基于單一威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈行為可能會(huì)削弱甚至抵消這種負(fù)面作用。仁慈領(lǐng)導(dǎo)愿意與下屬分享工作信息[33]，并且對(duì)下屬的工作和生活表現(xiàn)出全面的關(guān)懷，幫助他們解決遇到的困難，肯定下屬的貢獻(xiàn)，在組織中營造了一種積極、溫暖、友好的工作氛圍[34]，這些行為傳達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)者的善意，滿足了下屬的情感需求。根據(jù)社會(huì)交換理論，下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為會(huì)予以回報(bào)，具體表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、真誠的感激以及發(fā)自內(nèi)心的順從[35]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)信任。

社會(huì)交換理論指出，員工心理狀態(tài)會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者善舉或惡行的影響，從而表現(xiàn)出不同的行為[36]。具體到本文，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平越高，他們就越有可能實(shí)施創(chuàng)新行為。第一，不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性是員工不敢輕易嘗試創(chuàng)新的主要原因之一。領(lǐng)導(dǎo)信任使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的支持，提升了員工的心理安全感，使員工相信即使他們創(chuàng)新失敗，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)苛責(zé)自己，從而敢于提出新想法和參與創(chuàng)新活動(dòng)。第二，Mayer等人的研究表明，信任的缺失使員工在工作中難以集中注意力，導(dǎo)致工作效率低下。實(shí)際上，當(dāng)員工在管理活動(dòng)中無法形成對(duì)他人的信任時(shí)，他們的認(rèn)知資源就會(huì)被一些非生產(chǎn)性活動(dòng)（如自我保護(hù)）所占據(jù)[37]，而認(rèn)知資源又是有限的，這些非生產(chǎn)性活動(dòng)必然會(huì)分散員工的注意力。因此，高水平的領(lǐng)導(dǎo)信任減少了員工的防御性行為，讓他們能夠?qū)Ｐ耐瓿晒ぷ魅蝿?wù)，為創(chuàng)新活動(dòng)投入更多的精力。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2b：領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是指作為組織一員，員工感知到自己贏得個(gè)人空間、被他人接受以及與其他組織成員建立緊密聯(lián)系的程度，即員工感知到自己是組織“內(nèi)部人”的程度[38-39]。Tyler等人[40]提出的權(quán)威關(guān)系模型認(rèn)為，個(gè)體會(huì)依據(jù)組織權(quán)威對(duì)象對(duì)待自己的方式來界定自己在組織中的地位。基于此觀點(diǎn)，Lapalme等人[41]進(jìn)一步指出，作為組織權(quán)威的代表，領(lǐng)導(dǎo)者的處事風(fēng)格在很大程度上影響了員工的內(nèi)部人身份感知。一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過威權(quán)行為嚴(yán)格管理下屬的日常工作，要求下屬絕對(duì)服從，甚至?xí)徒浞稿e(cuò)的員工。但是在領(lǐng)導(dǎo)者仁慈行為的影響下，這種控制或懲罰行為會(huì)給員工一種“都是為了我好”或“自己人”的感覺。另一方面，仁慈領(lǐng)導(dǎo)不僅在工作上給予員工支持，而且還表現(xiàn)出對(duì)下屬個(gè)人生活的關(guān)心。因此，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù)加強(qiáng)了員工對(duì)自己是“圈內(nèi)人”的認(rèn)知?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響內(nèi)部人身份感知。

根據(jù)社會(huì)交換理論，內(nèi)部人身份的獲得滿足了員工對(duì)歸屬感的需求，作為回報(bào)，員工會(huì)積極從事有益于組織長遠(yuǎn)發(fā)展的工作。具體而言，具備高內(nèi)部人身份感知的員工，將自己視為組織的一份子，認(rèn)可自己的組織公民身份，自覺承擔(dān)起促進(jìn)組織發(fā)展的責(zé)任[41]。因此，他們?cè)谕瓿勺约罕韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)，還會(huì)努力學(xué)習(xí)新知識(shí)，探索新方法，積極投身于組織創(chuàng)新活動(dòng)中。另外，內(nèi)部人身份感知增強(qiáng)了員工的歸屬感，滿足了員工的情感需求，有助于員工以積極的情緒完成工作[42]。一方面，積極情緒提高了員工的洞察力，使員工能夠發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)或流程的不足；另一方面，積極情緒有利于員工形成發(fā)散性思維，從而針對(duì)以上不足提出創(chuàng)造性建議[43]。最后，創(chuàng)新意味著組織現(xiàn)有慣例和流程的改變，這可能會(huì)損害到一些人的利益而遭到抵制。因此，相較于其它活動(dòng)，創(chuàng)新更需要組織的支持來幫助員工克服創(chuàng)新前的心理障礙，應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過程中的阻礙。認(rèn)為自己是組織內(nèi)部人的員工相信組織會(huì)提供必要的資源支持和情感支持，這降低了員工的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)感知，增強(qiáng)了員工創(chuàng)新成功的信心。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H3b：內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（五）領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

CAPS理論認(rèn)為，個(gè)體經(jīng)歷的某件事或所處的某種特殊情境會(huì)激活他們的認(rèn)知單元或情感單元，并對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響。且個(gè)體的認(rèn)知和情感并非是彼此獨(dú)立的兩個(gè)單元，他們會(huì)相互影響，共同作用于個(gè)體。作為認(rèn)知-情感人格系統(tǒng)中重要的一環(huán)，情感不僅會(huì)影響個(gè)體對(duì)已有認(rèn)知的判斷，還會(huì)對(duì)新的認(rèn)知過程產(chǎn)生較大的影響[44]。

領(lǐng)導(dǎo)信任是指員工相信領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以善意對(duì)待自己，不會(huì)做出傷害自己的行為，滿足員工對(duì)歸屬感的需求，提高員工對(duì)組織的情感依附。而內(nèi)部人身份感知恰恰是一種心理依附狀態(tài)，是員工通過所處環(huán)境對(duì)自我身份的探索與確認(rèn)。一方面，在員工眼中，領(lǐng)導(dǎo)者是組織的化身，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任也就意味著對(duì)組織的信任，一個(gè)值得信任的組織環(huán)境有利于消除員工的不安感，形成內(nèi)部人身份感知[45]；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)信任使員工獲得了能夠滿足其心理需要的社會(huì)心理資源[46]，這種價(jià)值資源的獲取有利于員工進(jìn)一步確認(rèn)自己的內(nèi)部人身份。結(jié)合前文所述，雙元領(lǐng)導(dǎo)將通過領(lǐng)導(dǎo)信任刺激內(nèi)部人身份感知的形成，最終對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。由此提出假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

恩威視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為研究模型如圖1所示。

圖1 恩威視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為研究模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究選取了江蘇、上海、甘肅等地區(qū)多家企業(yè)的員工作為研究對(duì)象。首先，由研究人員向人力資源部門負(fù)責(zé)人說明本次調(diào)查的目的，再由他們轉(zhuǎn)告員工以獲得員工的信任和支持。本次調(diào)查共發(fā)放了390套問卷，剔除了無法配套和不合格的問卷后，回收有效問卷325套，回收率為83.3%。其中，研究對(duì)象中男性占55.1%，平均年齡為28.38歲，平均工作年限為3.9年，本科及以上學(xué)歷占83.4%。

（二）變量設(shè)計(jì)與測(cè)量

本研究所采取的量表均來自國內(nèi)外成熟量表，且所有國外量表均采取“翻譯-回譯”的方法以確保量表的有效性。除控制變量外，其他變量均采用Likert7點(diǎn)法進(jìn)行測(cè)量。評(píng)分范圍從1（非常不符合）至7（非常符合）。

1.雙元領(lǐng)導(dǎo)

目前，國內(nèi)外對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)尚未有統(tǒng)一的測(cè)量方法，學(xué)者們大都利用兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分均值的乘積項(xiàng)來進(jìn)行測(cè)量[47]。于是，本研究采用了鄭伯塤等人[35]開發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)量表。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表由9個(gè)題目構(gòu)成，如“我的上司要求我完全遵守他/她的指示”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.957。仁慈領(lǐng)導(dǎo)由11個(gè)題目構(gòu)成，如“當(dāng)我遇到難題時(shí)，我的上司會(huì)鼓勵(lì)我”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.956。

2.內(nèi)部人身份感知

本研究采用STAMPER和MASTERSON[38]開發(fā)的量表，由6個(gè)題目構(gòu)成（包括3道反向題），如“我的公司讓我相信我是屬于它的”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.929。

3.領(lǐng)導(dǎo)信任

本研究采用了段正梁等人[48]改編自McAllister[49]的領(lǐng)導(dǎo)信任量表。該量表由9個(gè)題目構(gòu)成，如“我很愿意跟領(lǐng)導(dǎo)談?wù)撐业墓ぷ骼щy，并且我知道他也愿意傾聽”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.958。

4.員工創(chuàng)新行為

本研究采用SCOTT等人[50]開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表，由6個(gè)題目構(gòu)成，如“我會(huì)制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或規(guī)劃來落實(shí)我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.943。

5.控制變量

借鑒以往關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新關(guān)系的研究，本文將員工的年齡、性別、學(xué)歷及組織年資作為控制變量。

三、實(shí)證分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”“仁慈領(lǐng)導(dǎo)”“內(nèi)部人身份感知”“領(lǐng)導(dǎo)信任”和“員工創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS 22.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，在五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果表明，五因子模型吻合得比較好（c2/df=2.47＜3，CFI=0.913＞0.9，TLI=0.906＞0.9，RMSEA=0.067＜0.08，SRMR=0.049＜0.05），且這一模型顯著地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度（詳見表1），表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）同源方差檢驗(yàn)

本研究中的問卷皆由員工個(gè)人填寫，可能會(huì)存在同源方差問題，因此利用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，利用主成分分析法析出的第一個(gè)因子解釋方差為36.8%，小于臨界值50%，說明不存在嚴(yán)重的同源方差問題。另外，加入共同方法因子后，模型擬合度較之五因子模型并未有明顯改善（CFI=0.927，TLI=0.917，RMSEA=0.064，SRMR=0.044），進(jìn)一步說明了共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2列出了所有變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任（β=0.50，p＜0.01）、內(nèi)部人身份感知（β=0.55，p＜0.01）和員工創(chuàng)新行為（β=0.37，p＜0.01）顯著正相關(guān)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)信任（β=0.39，p＜0.01）、內(nèi)部人身份感知（β=0.47，p＜0.01）與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為所提出的研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

（四）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，本研究利用層級(jí)回歸分析驗(yàn)證雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、內(nèi)部人身份感知和員工創(chuàng)新行為的正向影響以及領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知的中介作用。

由表3中的M6可知，在控制了年齡、性別、學(xué)歷和組織年資之后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為（β=0.34，p＜0.01）具有正向影響作用，假設(shè)H1得以驗(yàn)證。由M2和M4的結(jié)果可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任（β=0.466，p＜0.01）和內(nèi)部人身份感知（β=0.505，p＜0.01）均具有顯著正向影響，假設(shè)H2a和H3a得以驗(yàn)證。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)四步檢驗(yàn)法，從M6得知雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，M2可知雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)信任，M7可知領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，且在加入中介變量領(lǐng)導(dǎo)信任后，雙元領(lǐng)導(dǎo)依然對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，只是關(guān)系系數(shù)有所降低（從0.34→0.211），因此可以證明，領(lǐng)導(dǎo)信任的部分中介作用存在，假設(shè)H2b得以驗(yàn)證。同樣，由M4可知雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部人身份感知，M8可知內(nèi)部人身份感知顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，且在加入中介變量內(nèi)部人身份感知后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為仍有顯著影響，只是關(guān)系系數(shù)有所降低（從0.34→0.155），因此可以證明內(nèi)部人身份感知的部分中介作用存在，假設(shè)H3b得以驗(yàn)證。

2.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

本研究使用process插件驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。領(lǐng)導(dǎo)信任的中介效應(yīng)值為0.011，95%的置信區(qū)間為（0.001 7，0.033 6），未包含0，說明領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用顯著，假設(shè)H2b得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)值為0.015，95%的置信區(qū)間為（0.004 9，0.025 9），未包含0，說明內(nèi)部人身份感知的中介作用顯著，假設(shè)H3b得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.007，95%的置信區(qū)間為（0.002 2，0.015 6），未包含0，說明鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著性bootstrap檢驗(yàn)分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

基于社會(huì)交換理論和認(rèn)知-情感人格系統(tǒng)理論，本研究探討了恩威視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向影響；（2）領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知均對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到了部分中介作用;（3）領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（二）理論意義

首先，本文基于侯楠和彭堅(jiān)[51]的研究，對(duì)根植于中國情境的雙元領(lǐng)導(dǎo)展開了進(jìn)一步深入的探討。以往學(xué)者們探討了開放-閉合、授權(quán)-命令、交易-變革等雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織和員工的影響，但這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大都由西方情境衍生而出，對(duì)中國情境下管理問題的解釋力度都不能完全適用于本土的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，本文從恩威視角出發(fā)，刻畫了在組織中既扮演“嚴(yán)父”，又扮演“慈母”角色的雙元領(lǐng)導(dǎo)形象，這是對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)理論研究的豐富和拓展，也是對(duì)東方管理學(xué)構(gòu)念的積極探索。

其次，構(gòu)建了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)體創(chuàng)新行為的路徑模型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：恩威視角下的雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，本文既是對(duì)員工創(chuàng)新行為前因變量的探索，也為中國情境下本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何激發(fā)員工創(chuàng)新提供了一定啟示。

最后，本文以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，解釋了領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知的中介作用，同時(shí)將認(rèn)知-情感人格系統(tǒng)理論作為研究的邏輯鏈，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)铰窂侥Ｐ汀２粌H從認(rèn)知和情感兩個(gè)角度揭示了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，而且還拓寬了CAPS理論在管理學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用范圍。

（三）實(shí)踐意義

通過建立雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的理論模型，本研究發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份感知和領(lǐng)導(dǎo)信任能夠正向顯著影響員工創(chuàng)新行為?；诖?，本研究得出以下管理啟示：第一，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的日趨激烈，單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格難以應(yīng)對(duì)組織創(chuàng)新中遇到的矛盾與沖突，企業(yè)亟需培養(yǎng)具有“既/又”認(rèn)知能力的領(lǐng)導(dǎo)者，使其通過整合不同的領(lǐng)導(dǎo)行為來平衡組織中的張力。第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把握好恩威并施的尺度，過分的立威行為會(huì)打壓員工工作的積極性和自主性，甚至可能引起員工的叛逆心理；而過度仁慈又會(huì)助長員工的惰性，使員工滿足于目前的狀態(tài)，停滯不前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須在實(shí)踐中不斷成長，拿捏好行為分寸，知道何時(shí)該施恩、何時(shí)該立威，綜合兩種行為維持組織的平衡與和諧。第三，鑒于領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量培養(yǎng)員工對(duì)自己的信任，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的橋梁作用。

（四）局限與展望

盡管本研究提出了一些有價(jià)值的結(jié)論，但總體來說還存在以下不足：第一，目前國內(nèi)外有關(guān)雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中于創(chuàng)新領(lǐng)域，未來研究可以關(guān)注恩威視角下雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工其他行為的影響，如員工建言行為；第二，本文的數(shù)據(jù)均來源于員工的自評(píng)問卷，難免會(huì)存在一些偏差，未來可以嘗試采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)問卷，提高研究結(jié)果的精確性；第三，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，學(xué)者們將關(guān)注點(diǎn)放在了雙元領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的探索上，而忽視了對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)形成的前因研究。因此，未來研究可以挖掘雙元領(lǐng)導(dǎo)的形成因素，以期為企業(yè)培養(yǎng)具有雙元思維的人才提供有效指導(dǎo)。