一種基于財(cái)務(wù)模型的事業(yè)單位績效考評體系

張楠 清華大學(xué)天津高端裝備研究院

引言

近年來，國家持續(xù)大力推進(jìn)事業(yè)單位績效評價(jià)體系的建設(shè)，我國事業(yè)單位績效評價(jià)工作的開展取得了顯著成績，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步，事業(yè)單位績效評價(jià)體系的重要性也愈發(fā)顯現(xiàn)，特別是對于自收自支事業(yè)單位。隨著市場化競爭的要求及自我造血能力要求的逐步提高，建立一種科學(xué)有效的依托財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、與預(yù)算結(jié)合的績效評價(jià)體系越來越必要。本文筆者參考傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系，結(jié)合自收自支事業(yè)單位的實(shí)際情況及作者自身的具體工作實(shí)踐，嘗試建立一種基于財(cái)務(wù)模型的、與預(yù)算緊密結(jié)合的自收自支事業(yè)單位績效考評系統(tǒng)。體系結(jié)合定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮了事業(yè)單位業(yè)務(wù)前臺及業(yè)務(wù)后臺部門的不同工作特點(diǎn)，嘗試將各部門有機(jī)的整合在一起。這種財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系核心是一個(gè)財(cái)務(wù)績效計(jì)算模型，該模型可量化，貼合實(shí)際工作，并具有廣泛適應(yīng)性，不同類型的自收自支事業(yè)單位可根據(jù)自身業(yè)務(wù)的具體情況對模型進(jìn)行本地化，進(jìn)而借助財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型公正公開合理的進(jìn)行各部門、各員工的績效評價(jià)，從整體上有效的推進(jìn)事業(yè)單位高效良性運(yùn)轉(zhuǎn)，以更好的創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值，更高效的服務(wù)社會(huì)。

根據(jù)我國相關(guān)政策及法律法規(guī)，自收自支事業(yè)單位可在相關(guān)主管部門總量核定的上限范圍內(nèi)采取靈活多樣的分配方式和辦法，自主決定本單位工資待遇的分配，在遵循同工同酬的原則下，合理拉開工資待遇差距。本文所嘗試建立的財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型，有益于進(jìn)一步深化事業(yè)單位聘用制度改革，從財(cái)務(wù)工作角度助力完善薪酬分配激勵(lì)機(jī)制和考核評價(jià)制度，助力公平公正，提高事業(yè)單位職工工作的積極性，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)工作在事業(yè)單位運(yùn)營中的積極作用，讓財(cái)務(wù)工作為業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造更多的附加值，為單位的健康運(yùn)營保駕護(hù)航。

一、事業(yè)單位建立并完善財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的作用

（一）更好的規(guī)范資產(chǎn)管理、更準(zhǔn)確地反映資產(chǎn)情況

事業(yè)單位通過建立并完善財(cái)務(wù)管理績效評價(jià)制度，嘗試通過財(cái)務(wù)指標(biāo)對單位財(cái)務(wù)管理的績效狀況做出客觀評估，可以更有效、清晰地反映單位財(cái)務(wù)管理的資產(chǎn)狀況，保障固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)核算工作的合理進(jìn)行，為事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)與長期開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）充分調(diào)動(dòng)人員積極性

人員管理是我國事業(yè)單位管理工作的重要一環(huán)，特別是對于自收自支、逐步市場化的事業(yè)單位來說，這一點(diǎn)更是尤為重要。形成一種有效、公平、可量化的財(cái)務(wù)績效評價(jià)框架，能夠直接通過具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)對工作情況進(jìn)行反映，從而對工作質(zhì)量、效率等進(jìn)行正確把握，并提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（三）合理有效分配單位資源

積極建立財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系，能夠以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，用數(shù)據(jù)說話，合理評價(jià)單位績效并為單位基于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的運(yùn)營決策提供依據(jù)及支持，為運(yùn)行資源在各部門間的分配提供依據(jù)。有利于財(cái)務(wù)工作為整個(gè)單位貢獻(xiàn)更多的附加值。

（四）單位內(nèi)部各部門的聯(lián)系緊密化

事業(yè)單位的前臺業(yè)務(wù)部門及后臺財(cái)務(wù)、人事、后勤等支持部門在工作目的、工作出發(fā)點(diǎn)等方面往往存在區(qū)別，這種區(qū)別對于自收自支、市場化運(yùn)營的事業(yè)單位來說，時(shí)常表現(xiàn)為一種內(nèi)耗，影響單位的健康運(yùn)營。通過建立有效的財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系，將前后臺部門通過財(cái)務(wù)績效評價(jià)這條紐帶有機(jī)的整合在一起，統(tǒng)一工作出發(fā)點(diǎn)，對于事業(yè)單位的高效運(yùn)營具有關(guān)鍵意義。

（五）逐步改進(jìn)以往事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的部分不足

受內(nèi)外部環(huán)境等多種因素的制約，我國部分事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系存在財(cái)務(wù)管理體制不健全、財(cái)務(wù)績效指標(biāo)不合理、評價(jià)機(jī)制不完善、評價(jià)過程及結(jié)果不透明、與《政府會(huì)計(jì)制度》的銜接不到位等需要進(jìn)一步解決和完善的不足之處，通過改進(jìn)完善財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系，可以有效解決上述問題。

二、財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型體系

針對當(dāng)前事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的幾點(diǎn)主要不足，結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，筆者嘗試設(shè)計(jì)了如下的財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型體系：

（一）財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型的基本體系

與薪酬體系整合的部分：自收自支事業(yè)單位的員工薪酬體系由基礎(chǔ)薪酬和業(yè)績績效兩部分構(gòu)成，單位薪酬管理委員會(huì)根據(jù)相關(guān)政策確定各崗位基礎(chǔ)薪酬，按月發(fā)放基礎(chǔ)薪酬及部分預(yù)發(fā)績效，年終根據(jù)財(cái)務(wù)績效考評體系，結(jié)合定量及定性指標(biāo)，計(jì)算業(yè)績績效并統(tǒng)籌發(fā)放。

與預(yù)算體系整合的部分：單位全年收支預(yù)算的內(nèi)部分解與財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系直接掛鉤，各部門年初認(rèn)領(lǐng)收入及支出指標(biāo)，年末收支完成情況通過財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型計(jì)算穿透到薪酬績效，并銜接到次年的預(yù)算工作。

（二）財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的基本工作流程

財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的基本工作流程包含四個(gè)步驟，分別是收支認(rèn)領(lǐng)、預(yù)算匯總、年終考核以及跨年銜接。年初各部門以上年基準(zhǔn)收入根據(jù)業(yè)務(wù)情況調(diào)整漲跌幅度認(rèn)領(lǐng)本年收支，財(cái)務(wù)及人事部門協(xié)同配合完成預(yù)算匯總及年終考核工作，各部門本年收支考核結(jié)果作為次年認(rèn)領(lǐng)收支的基礎(chǔ)依據(jù)，并與次年預(yù)算工作相銜接。

（三）財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的核心模型

財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的核心模型主要針對于自收自支事業(yè)單位員工業(yè)績績效的定量計(jì)算，并與單位收支預(yù)算體系緊密結(jié)合，簡述如下：

1.模型指標(biāo)定義

業(yè)績績效：以當(dāng)年本單位的定量市場效益、經(jīng)濟(jì)收支數(shù)據(jù)及考核體系為依據(jù)計(jì)算，反映年度實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入對薪酬的影響。業(yè)績績效=業(yè)績達(dá)標(biāo)績效+業(yè)績超額績效。根據(jù)相關(guān)國家政策，業(yè)績績效應(yīng)設(shè)上限。

前臺部門：指單位內(nèi)部直接服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于市場的業(yè)務(wù)部門。

后臺部門：指單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)、人事、后勤等支持部門。

認(rèn)領(lǐng)收入、認(rèn)領(lǐng)支出：年初業(yè)務(wù)部門在當(dāng)年收支基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)年?duì)I收計(jì)劃及收支間系數(shù)認(rèn)領(lǐng)的收入及支出，作為年終考核依據(jù)。

財(cái)務(wù)收入、財(cái)務(wù)支出：全年各項(xiàng)業(yè)務(wù)按《政府會(huì)計(jì)制度》財(cái)務(wù)口徑或預(yù)算口徑核算確認(rèn)的收入及支出。

績效收入、績效支出：在實(shí)際收入及支出的基礎(chǔ)上，根據(jù)模型算法進(jìn)行收支購買后調(diào)整得出的業(yè)務(wù)收入及支出，作為帶入模型計(jì)算業(yè)績績效的基礎(chǔ)，目的是聯(lián)動(dòng)收支，一體化考核收支兩端，通過收支間的轉(zhuǎn)換系數(shù)引導(dǎo)成本節(jié)約。

模型參數(shù)：指在模型體系下計(jì)算過程中的調(diào)節(jié)系數(shù)，起導(dǎo)向作用，決定獎(jiǎng)懲彈性的大小、績效與總收支差額的配比關(guān)系等，引導(dǎo)服務(wù)社會(huì)、消除赤字、健康運(yùn)營、平衡并捆綁部門間利益及實(shí)現(xiàn)跨年銜接。

薪酬系數(shù)：單位考核年度實(shí)現(xiàn)的利潤相較當(dāng)年預(yù)算超額完成的部分中可用于發(fā)放薪酬的比例。

成本系數(shù)：收入與成本的轉(zhuǎn)化比例，即若利潤中心考核年度成本支出較預(yù)算超支，則需扣減其考核收入金額，反之若成本支出較預(yù)算節(jié)約，則可相應(yīng)調(diào)增其收入完成數(shù)。

權(quán)責(zé)系數(shù)：各利潤中心本部門業(yè)績對應(yīng)績效分配的放大倍數(shù)，本部門直接負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)的業(yè)績越好，則績效計(jì)算中分配到的獎(jiǎng)金相較全單位平均水平越高，目的是增加前臺業(yè)務(wù)部門的工作積極性。

赤字系數(shù)：單位整體收支出現(xiàn)赤字時(shí)扣減部門績效的比例，目的是保障單位健康運(yùn)行，規(guī)范薪酬支出。

前后臺各部門權(quán)重：各部門基礎(chǔ)績效的分配占比，部門權(quán)重的確定由財(cái)務(wù)部門會(huì)同人事部門依據(jù)單位各部門的人數(shù)、負(fù)責(zé)的工作的重要性等因素綜合評定后提出建議，經(jīng)單位薪酬管理委員會(huì)審議批準(zhǔn)后公告執(zhí)行。

2.計(jì)算邏輯及算法簡述

假設(shè)某自收自支事業(yè)單位下設(shè)四個(gè)部門，兩前臺部門為部門A及部門B，兩后臺部門為部門C及部門D。

（1）基本計(jì)算邏輯

前臺各部門對本部門及前臺其他部門的業(yè)績完成情況負(fù)責(zé)，鼓勵(lì)前臺部門互相協(xié)作；后臺各部門作為支持部門，對支撐前臺業(yè)務(wù)部門的效果負(fù)責(zé)，即后臺各部門的績效受其所支撐的前臺各部門業(yè)績完成情況影響，目的是捆綁前后臺利益，強(qiáng)調(diào)單位整體經(jīng)營導(dǎo)向。

基本的計(jì)算邏輯是：前臺部門A業(yè)績績效（B部門同理）=部門A業(yè)績達(dá)標(biāo)績效±前臺各部門業(yè)績超額績效的分成；后臺部門C業(yè)績績效（D部門同理）=以前臺部門A收支認(rèn)領(lǐng)完成率及C部門績效基準(zhǔn)計(jì)算的業(yè)績達(dá)標(biāo)績效*部門A的部門權(quán)重（上限為C部門基準(zhǔn)績效*A部門權(quán)重）±以B部門收支認(rèn)領(lǐng)完成率及C部門績效基準(zhǔn)計(jì)算的業(yè)績達(dá)標(biāo)績效*B部門權(quán)重（上限為C部門基準(zhǔn)績效*B部門權(quán)重）±從A部門分得的業(yè)績超額績效（未達(dá)標(biāo)置0）±從B部門分得的業(yè)績超額績效（未達(dá)標(biāo)置0）

（2）不同情況經(jīng)營情況下的模型算法簡述

若部門績效收入＞認(rèn)領(lǐng)收入，該部門業(yè)績達(dá)標(biāo)績效完全實(shí)現(xiàn)，該部門業(yè)績超額績效=（績效收入-認(rèn)領(lǐng)收入）*薪酬系數(shù)*部門基準(zhǔn)薪酬比例*權(quán)責(zé)系數(shù)*赤字系數(shù)，其他部門應(yīng)分得的該部分業(yè)績超額績效=[（績效收入-認(rèn)領(lǐng)收入）*薪酬系數(shù)*赤字系數(shù)-權(quán)責(zé)部門業(yè)績超額績效]*剩余部門間的基準(zhǔn)薪酬比例。

若部門績效利潤＜認(rèn)領(lǐng)收入，則該部門業(yè)績超額績效為0，業(yè)績達(dá)標(biāo)績效=業(yè)績達(dá)標(biāo)績效*[1-（1-認(rèn)領(lǐng)收入完成率）*權(quán)責(zé)系數(shù)]，若業(yè)績達(dá)標(biāo)績效減至0，超額部分抵減次年該權(quán)責(zé)部門認(rèn)領(lǐng)成本基數(shù)。后臺部門業(yè)績達(dá)標(biāo)績效=本部門業(yè)績達(dá)標(biāo)績效預(yù)算*前臺A部門權(quán)重*[1-（1-A部門認(rèn)領(lǐng)收入完成率）]+本部門業(yè)績達(dá)標(biāo)績效預(yù)算*前臺B部門權(quán)重*[1-（1-B部門認(rèn)領(lǐng)收入完成率）].

前臺A/B兩部門間不分?jǐn)倶I(yè)績超額績效，不分?jǐn)倶I(yè)績達(dá)標(biāo)績效的罰減，即業(yè)績主責(zé)部門的未達(dá)標(biāo)罰薪及超標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)僅影響主責(zé)部門及后臺支撐部門，前臺部門間互不影響。

3.測算舉例

為簡化說明問題，以前臺部門A為變量，假定前臺部門B本考核年度全年認(rèn)領(lǐng)收支、財(cái)務(wù)收支、績效收支三者一致，即收支完成率100%，后臺部門本考核年度全年支出完成率100%，僅以部門A為變量帶入模型計(jì)算。

上年數(shù)據(jù)及主要模型參數(shù)設(shè)定如表1所示：

表1 上年數(shù)據(jù)及主要模型參數(shù)

前臺兩部門的業(yè)績達(dá)標(biāo)績效均預(yù)定為30萬元，后臺兩部門的業(yè)績達(dá)標(biāo)績效均預(yù)定為20萬元。根據(jù)模型公式計(jì)算，本年部門A認(rèn)領(lǐng)支出=600*（1000/900）*1）=666.67萬元。

受篇幅所限，下面本文僅分兩種狀況舉例，帶入財(cái)務(wù)績效模型測算如下：

（1）甲狀況

部門A支出完成率：90%，績效支出600萬元整，部門A收入完成率：110%，財(cái)務(wù)收入1100萬元整，因支出較預(yù)算節(jié)約，根據(jù)成本系數(shù)，將收入調(diào)增為1180萬元，作為績效收入。結(jié)合測算基礎(chǔ)假設(shè)，本單位各部門年終績效中的業(yè)績基礎(chǔ)績效100%完成，業(yè)績超額業(yè)績績效需套入上述公式計(jì)算，經(jīng)計(jì)算結(jié)果如表2所示：

表2 績效計(jì)算結(jié)果

（2）乙狀況

部門A支出完成率：96%，財(cái)務(wù)支出640萬元整，部門A收入完成率：90%，財(cái)務(wù)收入900萬元整，因支出較預(yù)算節(jié)約，根據(jù)成本系數(shù)，將收入調(diào)增為932萬元，作為績效收入。結(jié)合測算基礎(chǔ)假設(shè)，因部門A未能完成認(rèn)領(lǐng)收入目標(biāo)，則本部門業(yè)績超額績效=0，業(yè)績基本績效需套入模型公式計(jì)算扣減，各部門依據(jù)上述公式匯總計(jì)算后績效結(jié)果如表3所示：

表3 績效計(jì)算結(jié)果

結(jié)語

綜合上述分析及具體數(shù)據(jù)的測算結(jié)果可見，本文構(gòu)建的財(cái)務(wù)績效考評模型能夠有效地將績效薪酬與經(jīng)營業(yè)績特別是增量業(yè)績掛鉤；整體捆綁了各部門利益，特別是共同化了前后臺部門利益；實(shí)現(xiàn)了不同部門在績效彈性上的區(qū)別；通過績效互助協(xié)同，聯(lián)動(dòng)收入及支出；通過系數(shù)、權(quán)重等調(diào)節(jié)單位內(nèi)各部門的積極性；績效評價(jià)實(shí)現(xiàn)了前后年度的合理銜接；有效的引導(dǎo)各部門提高工作目的性、計(jì)劃性，并與事業(yè)單位預(yù)算工作緊密銜接。

整體來看，本文中設(shè)計(jì)的財(cái)務(wù)績效考評模型體系有助于健康化事業(yè)單位財(cái)務(wù)狀況，可以幫助自收自支事業(yè)單位更好的應(yīng)對市場競爭，提高服務(wù)社會(huì)、服務(wù)群眾的運(yùn)營能力。