黃玘寧， 韋慶華， 李向陽

(貴港市人民醫(yī)院 護(hù)理部，廣西 貴港，537100)

高績效工作系統(tǒng)(HPWS)是一系列致力于提高組織績效的人力資源管理實踐，旨在通過招聘、晉升和考核等環(huán)節(jié)的科學(xué)化管理，達(dá)到提升組織績效的目的[1]。目前，HPWS已在制造業(yè)、金融業(yè)和運(yùn)輸業(yè)得到了廣泛應(yīng)用，且被證實能夠有效提高員工工作效率和工作滿意度[2]。護(hù)士在醫(yī)院內(nèi)承擔(dān)著醫(yī)囑執(zhí)行、患者管理和個體護(hù)理等多項高強(qiáng)度任務(wù)，醫(yī)院考核、培訓(xùn)晉升等工作也給護(hù)士帶來了較大壓力，是職業(yè)倦怠發(fā)生率最高的群體之一[3]。本研究就護(hù)士感知的HPWS對其職業(yè)倦怠感、自我效能感的影響進(jìn)行了探索，旨在明確影響護(hù)理人員工作績效的因素。

1 對象與方法

1.1 研究對象

自2020年1月至2021年1月，篩選貴港市人民醫(yī)院不同科室的150名在職護(hù)士，本研究已征得本院醫(yī)學(xué)倫理委員會批準(zhǔn)。納入標(biāo)準(zhǔn)： ① 于貴港市人民醫(yī)院在崗注冊，在崗時間≥3年；② 持續(xù)從事臨床護(hù)理工作；③ 具備參與研究的意愿及配合研究的能力。排除標(biāo)準(zhǔn)： ① 外院進(jìn)修護(hù)士；② 因病假、產(chǎn)假、事假等原因暫離護(hù)理崗位；③ 既往或目前有精神系統(tǒng)疾病或認(rèn)知障礙。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)士分組 根據(jù)被調(diào)查對象感知的HPWS調(diào)查問卷評分結(jié)果，將其分別納入觀察組、對照組。分組標(biāo)準(zhǔn)： 將評分高于平均分者納入觀察組，低于或等于平均分者納入對照組，各75名。

1.2.2 HPWS調(diào)查 向所有被調(diào)查對象發(fā)放護(hù)士感知的HPWS調(diào)查問卷[4]。該問卷涵蓋招聘選拔、培訓(xùn)晉升、職業(yè)穩(wěn)定、工作明晰和工作安全共5個項目、17個問題，各問題采用Likert 5級評分法，按照非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意5個選項，依次賦分5～1分，各項目及問卷總分越高則護(hù)士感知的HPWS水平越高。

1.2.3 職業(yè)倦怠感調(diào)查 使用中文版護(hù)士職業(yè)倦怠量表[5]對2組護(hù)士的職業(yè)倦怠感進(jìn)行評價。該量表包括情感衰竭、去人格化和個人成就感，共3個項目、22個問題，各問題采用Likert 7級評分法，按照每天都有、每周幾次、每周1次、每月幾次、每月1次、1年幾次、從來沒有7個選項，依次賦分6～0分，總分越高則職業(yè)倦怠感越嚴(yán)重。

1.2.4 自我效能感評估 使用情緒調(diào)節(jié)自我效能量表(RES)[6]對2組護(hù)士的自我效能感進(jìn)行評估。該量表包括表達(dá)積極情緒的自我效能感、調(diào)節(jié)憤怒情緒的自我效能感、調(diào)節(jié)沮喪情緒的自我效能感3個項目、12個問題，各問題采用Likert 5級評分法，按照非常符合、符合、不確定、不符合、非常不符合5個選項，依次賦分5～1分，評分越高則自我效能感越佳。

1.2.5 工作績效評估 使用護(hù)士工作績效量表[7]對2組護(hù)士的工作績效進(jìn)行評估。該量表包括工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效、人際促進(jìn)3個項目、16個問題，各問題采用Likert 6級評分法，非常差、差、一般差、一般好、好、非常好，分別計0～5分，評分越高則績效越佳。

1.3 觀察指標(biāo)

1.3.1 評價結(jié)果 對比觀察組、對照組護(hù)士中文版護(hù)士職業(yè)倦怠量表、RES、護(hù)士工作績效量表各項目評分及總分的差異。

1.3.2 相關(guān)性分析 運(yùn)用Pearson法，計算護(hù)士感知的HPWS對護(hù)士職業(yè)倦怠感、自我效能感及工作績效評分的影響。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 一般資料對比

觀察組與對照組年齡、文化程度、工作年限相比，均未見統(tǒng)計學(xué)差異(P均>0.05)，見表1。

表1 2組護(hù)士一般資料比較

2.2 HPWS評分結(jié)果對比

150名護(hù)士的HPWS問卷平均分為(66.34±6.78)分。觀察組護(hù)士感知的HPWS問卷各項目評分及總分均高于對照組(P均<0.05)，見表2。

表2 2組護(hù)士感知的HPWS評分比較分)

2.3 職業(yè)倦怠感評分結(jié)果對比

觀察組的情感衰竭項目評分及總分均明顯低于對照組(P均<0.05)，2組間去人格化和個人成就感評分的差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P均>0.05)，見表3。

表3 2組護(hù)士職業(yè)倦怠感評分比較分)

2.4 自我效能感評分結(jié)果對比

觀察組的積極情緒、調(diào)節(jié)沮喪項目評分及總分均高于對照組(P均<0.05)，2組間調(diào)節(jié)憤怒評分未見統(tǒng)計學(xué)差異(P>0.05)，見表4。

表4 2組護(hù)士自我效能感評分比較分)

2.5 工作績效評分結(jié)果對比

觀察組的工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效及總分均高于對照組(P均<0.05)，2組間人際促進(jìn)評分的差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，見表5。

表5 2組護(hù)士工作績效評分比較分)

2.6 相關(guān)性分析結(jié)果

Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，護(hù)士感知的HPWS評分與護(hù)理人員職業(yè)倦怠感呈負(fù)相關(guān)(r=-0.525，P<0.05)，與自我效能感、工作績效呈正相關(guān)(r1=0.491，r2=0.642，P均<0.05)。

3 討論

有研究[8]顯示，HPWS對個人及組織均可產(chǎn)生正向影響，就個體而言，能夠提升個體的組織承諾、工作滿意度、工作績效，并降低個人離職率；就組織而言，HPWS有助于提高組織的利潤率和創(chuàng)新率。然而，也有學(xué)者[9]發(fā)現(xiàn)，在部分行業(yè)，高績效可能對個人發(fā)展產(chǎn)生消極影響，其原因與工作系統(tǒng)向員工賦予更多工作內(nèi)容、更高績效要求有關(guān)，員工生理、心理負(fù)擔(dān)的增加可能使其職業(yè)倦怠感加劇，進(jìn)而造成工作積極性、滿意度下降。

本研究選擇150名護(hù)士，就護(hù)士感知的HPWS對其職業(yè)倦怠感、自我效能感的影響進(jìn)行了探究。150名護(hù)士的HPWS平均得分為(66.34±6.78)分，表明本院護(hù)士工作績效處于中等水平，與黃慧敏等[10]報道的(66.12±13.55)分接近。與觀察組相比，對照組在招聘選拔、培訓(xùn)晉升、職業(yè)穩(wěn)定、工作明晰和工作安全5個項目中的評分均明顯偏低(P均<0.05)，說明對照組護(hù)理人員接受培訓(xùn)晉升的難度更大，目前醫(yī)院針對護(hù)理人員的培訓(xùn)晉升體系亟待完善。同時，提高護(hù)理人員職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，也是確保護(hù)理人員工作安全感、充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性的重要前提。此外，王秀霞等[11]認(rèn)為，設(shè)置護(hù)理人員定期考核機(jī)制不僅能夠保持并提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，還可使整體護(hù)理隊伍向健康、可持續(xù)發(fā)展方向持續(xù)進(jìn)化。比較觀察組與對照組護(hù)士的年齡等一般資料均未見統(tǒng)計學(xué)差異(P均>0.05)，說明年齡、工作年限、文化程度均不會對護(hù)理人員HPWS水平、職業(yè)倦怠感總分產(chǎn)生明顯影響。對照組護(hù)士情感衰竭較為明顯，考慮與該組護(hù)士HPWS水平偏低有關(guān)。然而，較低的HPWS水平可能意味著更低的護(hù)理責(zé)任、護(hù)理風(fēng)險，此時，護(hù)士不僅難以勝任任務(wù)績效，也往往伴隨著工作報酬受限、福利待遇下降，進(jìn)而使其職業(yè)認(rèn)同感、工作積極性及責(zé)任心下降[12]。因此，低績效所致職業(yè)倦怠感的加劇以情感衰竭為主要表現(xiàn)。在自我效能感評分的比較中，可以發(fā)現(xiàn)，觀察組自我效能量表中的積極情緒、調(diào)節(jié)沮喪項目評分及總分均高于對照組(P均<0.05)，表明對照組護(hù)士表達(dá)自身積極情緒、調(diào)節(jié)負(fù)面情緒方面的能力偏弱，具備這一特點(diǎn)的護(hù)理人員普遍工作信心較弱，且難以從工作中得到獲得感、意義感，進(jìn)而造成工作興趣及工作積極性下降。與對照組相比，觀察組護(hù)士能夠以更為積極的心態(tài)解決工作問題、設(shè)立工作目標(biāo)，對護(hù)理工作產(chǎn)生興趣，有助于營造積極向上的工作氛圍，并促使整個團(tuán)隊績效的提升。得益于上述優(yōu)勢，觀察組的工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效及總分均高于對照組(P均<0.05)。本研究還通過Pearson相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，護(hù)士感知的HPWS與護(hù)理人員職業(yè)倦怠感呈負(fù)相關(guān)，與自我效能感、工作績效呈正相關(guān)，在印證上述結(jié)論的同時，也說明提升HPWS水平對于改善護(hù)士職業(yè)倦怠感、自我效能感及工作績效均有重要意義。

綜上所述，提高護(hù)士感知的HPWS水平有助于減輕其職業(yè)倦怠感、提升其自我效能感及工作績效，建議針對醫(yī)院級別、科室特點(diǎn)、護(hù)理人員需求設(shè)定科學(xué)合理的HPWS，提高護(hù)理人員的工作積極性，促進(jìn)護(hù)理整體績效的改善。