史 青，郭營(yíng)營(yíng)，張紅衛(wèi)，侯東升

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830012）

一、引言

不確定性經(jīng)濟(jì)環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)要求員工表現(xiàn)出更多的角色外行為，即員工自愿、不受強(qiáng)制要求且能夠提高企業(yè)績(jī)效的有益行為，如建言行為、與同事共享信息、為企業(yè)發(fā)展出謀劃策等。但現(xiàn)實(shí)中卻普遍存在員工沉默現(xiàn)象［1］，盡管員工有時(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題或?qū)χ匾獑?wèn)題持建設(shè)性想法，但出于各種原因和顧慮而選擇保留想法、有意沉默。這種行為不僅可能會(huì)使企業(yè)喪失及時(shí)解決存在問(wèn)題或防范潛在風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，使企業(yè)錯(cuò)過(guò)良好發(fā)展機(jī)遇，還可能使員工情緒耗竭、心理壓力增大進(jìn)而降低工作績(jī)效，最終影響員工未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展［2］。因此，如何減少企業(yè)中員工“知而不言”現(xiàn)象，營(yíng)造一個(gè)“兼聽則明”的環(huán)境來(lái)減少員工沉默行為，驅(qū)動(dòng)員工積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)與意見是至關(guān)重要的。近年來(lái)，學(xué)者們從不同視角對(duì)員工沉默行為的作用機(jī)制進(jìn)行了探討，主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織氛圍對(duì)員工沉默行為影響的研究［3］，較少涉及個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工沉默行為影響的研究。唐詩(shī)吟［4］基于依戀理論與資源保存理論，研究發(fā)現(xiàn)組織依戀模式能夠?qū)T工沉默行為產(chǎn)生顯著影響，且消極人格特質(zhì)會(huì)影響自身的心理和行為。已有研究表明，依戀風(fēng)格會(huì)誘發(fā)員工的消極行為，學(xué)者們通常通過(guò)依戀焦慮與依戀回避兩個(gè)維度來(lái)衡量員工依戀風(fēng)格［5］，然而關(guān)于員工自身的依戀特質(zhì)是否對(duì)其沉默行為有影響及其作用機(jī)制如何還有待進(jìn)一步研究。

在我國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，探討如何減少員工沉默行為具有重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。首先，我國(guó)傳統(tǒng)文化情景多以高權(quán)力距離、集體主義、家長(zhǎng)制與依戀文化等為特征，這在一定程度上使得員工沉默行為在組織中普遍存在［3］。研究表明中國(guó)人對(duì)依戀文化有著深刻詮釋，如對(duì)故鄉(xiāng)的依戀——鄉(xiāng)愁、對(duì)家庭的依戀——戀家、對(duì)母親的依戀——戀母情結(jié)等，從某種意義上說(shuō)，無(wú)形中每個(gè)人都具有一定的依戀人格特質(zhì)［6］。人格特質(zhì)是影響個(gè)體行為與態(tài)度的重要因素，而依戀風(fēng)格作為一種比較穩(wěn)定的人格特質(zhì)，不僅對(duì)個(gè)人早年時(shí)期有影響，還會(huì)持續(xù)影響個(gè)人的一生，當(dāng)與他人建立情感關(guān)系時(shí)，成年人會(huì)把嬰幼兒時(shí)期對(duì)父母的依戀帶入社交關(guān)系中［7］。因此，依戀理論可以很好地解釋工作場(chǎng)所中員工個(gè)體的心理與行為。具體到組織領(lǐng)域中，相較于西方文化背景，在我國(guó)傳統(tǒng)文化背景下研究員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的影響、驅(qū)動(dòng)員工積極向組織“進(jìn)諫”更加符合實(shí)際，也更具研究意義。其次，根據(jù)進(jìn)化心理學(xué)理論，個(gè)體在面對(duì)威脅時(shí)會(huì)形成一定的心理防御機(jī)制來(lái)保護(hù)自己。當(dāng)在組織氛圍中感知到威脅時(shí)個(gè)體的心理防御水平會(huì)提高，反之則會(huì)降低［8］。同時(shí)，員工依戀風(fēng)格可能會(huì)降低員工心理安全感從而提高其心理防御水平，為避免不必要的麻煩，員工往往會(huì)選擇“明哲保身”［8］。因此，可以推斷出員工依戀風(fēng)格可能通過(guò)削弱其心理安全感而導(dǎo)致員工沉默行為。此外，社會(huì)信息加工理論強(qiáng)調(diào)情景不確定性具有調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種情景因素，是員工工作中進(jìn)行信息識(shí)別與加工的重要信息來(lái)源，也是與員工沉默行為密切聯(lián)系的重要因素，因而有必要把員工行為放置于組織情景中來(lái)解釋。已有研究證明，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生顯著影響，關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)傳達(dá)生活與工作的相關(guān)信息，能有效緩解員工消極情緒從而降低員工心理防御水平［9］。

鑒于此，本文以依戀理論為基礎(chǔ)探討員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的影響路徑，根據(jù)進(jìn)化心理學(xué)理論引入心理安全感作為中介變量探討員工依戀風(fēng)格與其沉默行為之間的關(guān)系，根據(jù)社會(huì)信息加工理論引入關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為并作為調(diào)節(jié)變量，以探明員工依戀風(fēng)格影響員工沉默行為的邊界條件。

二、理論分析與研究假說(shuō)

（一）員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的影響

近年來(lái)，關(guān)于組織中依戀問(wèn)題的研究逐漸增多。關(guān)于依戀問(wèn)題最初的研究視角是聚焦嬰幼兒與父母或主要撫養(yǎng)者之間的關(guān)系。隨著人格與社會(huì)心理學(xué)的發(fā)展，有關(guān)依戀問(wèn)題的研究逐漸延伸到成人領(lǐng)域。成人依戀風(fēng)格大致可分為安全依戀、回避依戀和依戀焦慮3種類型，學(xué)界對(duì)于成人依戀通常通過(guò)維度而非類型來(lái)衡量，因?yàn)槠涫欠从硞€(gè)體在程度上變化而不是種類上變化的變量，故學(xué)界往往采用依戀焦慮和依戀回避來(lái)評(píng)價(jià)成人依戀風(fēng)格［3］。其中依戀焦慮員工自我價(jià)值感普遍偏低，對(duì)自身能力不夠自信，過(guò)分依戀組織環(huán)境，對(duì)危險(xiǎn)信息過(guò)于敏感，從而容易產(chǎn)生消極情緒；依戀回避員工對(duì)組織中的同事關(guān)系持消極態(tài)度，不重視人際關(guān)系，傾向于回避工作上的親密關(guān)系，追求工作自主性［10］。成人依戀的對(duì)象除父母外，還可以是伴侶、朋友、同事等，在組織中的依戀關(guān)系可以是同事關(guān)系或團(tuán)體關(guān)系等［11］。依戀理論被廣泛應(yīng)用于組織行為學(xué)的研究中，用來(lái)解釋員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事、團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。由于在組織中依戀對(duì)象具有不確定性，因此本文采用曾愷［12］對(duì)員工依戀的定義，即員工對(duì)工作領(lǐng)域所形成的一種親密認(rèn)知以及對(duì)工作場(chǎng)所中人際交往關(guān)系所產(chǎn)生的一種情感依戀。

部分學(xué)者用員工依戀風(fēng)格來(lái)解釋組織中員工的“無(wú)所作為”行為。員工在面對(duì)組織存在的問(wèn)題與面臨的機(jī)遇時(shí)，由于自身的依戀特質(zhì)更愿意選擇“三緘其口”，這種行為與員工的人格特質(zhì)及認(rèn)知方式有密切聯(lián)系。首先，員工沉默行為是一種隱秘性的個(gè)人行為，其動(dòng)機(jī)往往出于員工個(gè)體對(duì)組織的顧慮、擔(dān)憂與漠視，即個(gè)體不相信組織會(huì)支持其表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)想法。此外個(gè)體還可能認(rèn)為即使組織能夠提供相應(yīng)條件去支持“知無(wú)不言，言無(wú)不盡”的建言行為，但在該過(guò)程中仍存在一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，即被其他同事“穿小鞋”或在領(lǐng)導(dǎo)面前形成不良印象等，以至于給自身帶來(lái)負(fù)面影響。因此，在面對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，由于員工個(gè)體的依戀特質(zhì)，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)其往往會(huì)選擇沉默。其次，依戀焦慮員工對(duì)自身能力普遍不夠自信，害怕與組織、同事、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)，對(duì)危險(xiǎn)信息過(guò)于敏感，對(duì)依戀者有超乎尋常的期待，過(guò)分依賴組織環(huán)境從而容易產(chǎn)生消極情緒［13］。在面對(duì)組織中一些需要完善與被指正的問(wèn)題時(shí)，依戀焦慮的員工會(huì)考慮到他人的感受與利益而有所遲疑，認(rèn)為若選擇建言則可能被其他同事視為異己者，此時(shí)其更傾向于采取“明哲保身”的沉默策略。此外，依戀回避員工對(duì)組織中的同事關(guān)系持消極態(tài)度，否定人際關(guān)系的重要性，傾向于回避工作上的親密關(guān)系，在工作中常以自我為中心［14］，面對(duì)工作中的問(wèn)題，也常因自身特質(zhì)而認(rèn)為沒(méi)有必要去建言或者認(rèn)為即使建言也達(dá)不到預(yù)期效果。因此，根據(jù)依戀理論可以推斷，當(dāng)員工具有依戀焦慮或依戀回避特質(zhì)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更多的沉默行為。

基于此，本文提出研究假說(shuō)1，即員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為具有正向影響。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感通常指?jìng)€(gè)體在組織中可以自由地展現(xiàn)自己、表達(dá)內(nèi)心真實(shí)的想法，而不需擔(dān)憂自身地位或形象受到破壞的一種感受，其是員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事在長(zhǎng)期人際交往中形成的一種感知，是影響員工表現(xiàn)出建言行為還是保持沉默的重要認(rèn)知變量［15］。已有研究證明員工依戀風(fēng)格會(huì)降低員工心理安全感，從而導(dǎo)致員工表現(xiàn)出更多的沉默行為。首先，員工依戀風(fēng)格會(huì)使其對(duì)周圍組織環(huán)境持不信任態(tài)度，擔(dān)心被拒絕或被拋棄，過(guò)度關(guān)注負(fù)面情緒，從而降低其心理安全感，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的沉默行為。其次，依戀焦慮員工對(duì)依戀對(duì)象有著不同尋常的依賴，會(huì)夸大對(duì)危險(xiǎn)信息的評(píng)價(jià)，從而過(guò)分注重負(fù)面信息并對(duì)他人持消極評(píng)價(jià)。這類員工注重追求自身關(guān)系的滿足感，傾向于強(qiáng)調(diào)威脅的負(fù)面性，對(duì)危險(xiǎn)信息過(guò)于敏感，因而對(duì)建言這種建設(shè)性行為采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度從而表現(xiàn)出沉默行為。此外，依戀焦慮員工基于對(duì)組織能力和包容性的負(fù)面感知，不信任組織能夠虛心接受意見，這也會(huì)降低其心理安全感從而使其保持沉默。最后，依戀回避員工對(duì)組織及他人持消極態(tài)度，為避免社交甚至可能產(chǎn)生離職傾向。研究表明，依戀回避員工對(duì)他人的動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，認(rèn)為他人是不可信的，傾向于選擇以回避的方式來(lái)回應(yīng)他人，并且認(rèn)為自己在處于困境時(shí)他人不會(huì)雪中送炭，從而不愿過(guò)多涉及社交關(guān)系［6-7］。這類員工的消極態(tài)度主要是由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任、質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的公正性與包容性所造成的。建言行為屬于一種建設(shè)性越軌行為，從某種意義上說(shuō)會(huì)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，與依戀回避員工的價(jià)值觀不相符，會(huì)降低員工心理安全感進(jìn)而使其保持沉默。

員工依戀風(fēng)格可通過(guò)影響個(gè)體心理安全感進(jìn)而作用于組織結(jié)果變量，而心理安全感恰好可作為聯(lián)結(jié)個(gè)體與組織關(guān)系的中介變量。依戀人格特質(zhì)使員工過(guò)分依賴工作場(chǎng)所中的人際關(guān)系，不能自由表達(dá)自我，擔(dān)憂和畏懼促使其避免公開表達(dá)意見。因此，他們總是擔(dān)心建言獻(xiàn)策會(huì)造成潛在的威脅與沖突，使自身受到懲罰。進(jìn)化心理學(xué)理論認(rèn)為，心理安全感較低的個(gè)體容易觸發(fā)防御機(jī)制，當(dāng)個(gè)人利益受到威脅時(shí)（擔(dān)心遭到他人報(bào)復(fù)），其會(huì)提高心理防御水平，采取沉默的方式來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。心理安全感較高的員工會(huì)自然降低心理防御水平，愿意打破沉默，直抒己見、暢所欲言。已有研究表明較高的心理安全感對(duì)員工沉默行為具有抑制作用，較低的心理安全感會(huì)促進(jìn)沉默行為的發(fā)生［16］。員工依戀的消極特質(zhì)可能會(huì)導(dǎo)致員工形成消極的心理安全感，從而提高心理防御水平，為避免不必要的麻煩，這類員工往往選擇沉默［8］。Brinsfield［17］研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感可以抑制防御沉默、關(guān)系沉默、羞怯沉默動(dòng)機(jī)。若員工擁有較高的心理安全感，其會(huì)很少關(guān)注自我保護(hù)而更傾向于預(yù)防和解決組織中存在的問(wèn)題，并致力于達(dá)成共同的目標(biāo)追求，從而有利于消除沉默行為［18］。

基于此，本文提出研究假說(shuō)2，即員工心理安全感在員工依戀風(fēng)格與其沉默行為之間具有中介作用；員工依戀風(fēng)格會(huì)降低員工心理安全感，從而導(dǎo)致沉默行為。

（三）關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

員工行為除受個(gè)體內(nèi)部因素影響外，還會(huì)受到來(lái)自外部環(huán)境的影響。既有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與方式是造成員工沉默行為的直接原因，也是幫助員工真實(shí)表達(dá)其對(duì)工作問(wèn)題的擔(dān)憂并提出建設(shè)性意見的關(guān)鍵所在［19］。其中，關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種正面行為，能夠反映我國(guó)傳統(tǒng)文化中注重人際關(guān)系和諧的普適性，指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及其家人進(jìn)行個(gè)別化、全面化、長(zhǎng)期化的關(guān)懷，包括特殊的照顧、理解與包容等，與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的“仁慈領(lǐng)導(dǎo)”相對(duì)應(yīng)［20］。因此，組織環(huán)境中的這種普適性領(lǐng)導(dǎo)行為很可能影響員工心理、態(tài)度與行為。大量實(shí)證研究表明關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為能夠深刻影響員工的工作態(tài)度與行為，其與離職意愿［21］、反生產(chǎn)行為［22］等顯著負(fù)相關(guān)，與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力［23］、員工越軌行為［24］等顯著正相關(guān)。高質(zhì)量關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為能夠向員工傳遞更多關(guān)懷信息，給予員工情感上的關(guān)心，能夠比較準(zhǔn)確地判斷出員工之間關(guān)系的細(xì)微變化并設(shè)法進(jìn)行調(diào)節(jié)，在一定程度上滿足員工被尊重與被關(guān)心的需求，有助于營(yíng)造包容、互信、坦誠(chéng)的良好組織氛圍，并為員工給予工作上的支持與生活上的關(guān)愛。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工作為自我調(diào)節(jié)的有機(jī)個(gè)體，在收到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其表達(dá)關(guān)愛的信息時(shí)其心理防御水平會(huì)降低，進(jìn)而提高心理安全感，從而有效抑制員工沉默行為。相反，低質(zhì)量關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工心理狀態(tài)的漠視可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)同事和組織不信任，其會(huì)無(wú)限放大這種傷害從而產(chǎn)生較低的心理安全感，進(jìn)而導(dǎo)致其表現(xiàn)出更多的沉默來(lái)表達(dá)心中不滿與尋求內(nèi)心平衡。已有研究表明關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為能夠提高員工對(duì)上級(jí)的信任感，增強(qiáng)員工對(duì)建言獻(xiàn)策行為的心理安全感和正向預(yù)期，并減少員工沉默行為［12］。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與行為會(huì)對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生顯著和直接的影響。

基于此，本文提出研究假說(shuō)3，即關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)向調(diào)節(jié)員工心理安全感與員工沉默行為的關(guān)系；關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)量越高，員工心理安全感與員工沉默行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系越弱，反之則越強(qiáng)。

綜上，可構(gòu)建如圖1所示的理論模型。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本收集

本研究的樣本主要來(lái)自北京、石家莊和邯鄲的3 家企業(yè)，涉及物流、生產(chǎn)制造與IT 信息行業(yè)。參考既有研究，采用問(wèn)卷調(diào)查方法，并對(duì)問(wèn)卷的發(fā)放與回收環(huán)節(jié)進(jìn)行控制。為避免同源方差問(wèn)題，將問(wèn)卷分為兩個(gè)階段發(fā)放，時(shí)間間隔約兩個(gè)月。具體實(shí)施過(guò)程如下：第一步，將整套預(yù)調(diào)研問(wèn)卷發(fā)放給北京高科技企業(yè)員工，共發(fā)放100 份預(yù)調(diào)查問(wèn)卷，以此檢驗(yàn)問(wèn)卷用詞及指標(biāo)的合理性，結(jié)果顯示問(wèn)卷各量表的信度均大于標(biāo)準(zhǔn)值0.7，各題項(xiàng)的CITC 均大于標(biāo)準(zhǔn)值0.5，表明各量表具有良好的信度水平；刪除重復(fù)填寫與答題時(shí)間較短的無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷73份。第二步，將正式調(diào)研問(wèn)卷通過(guò)問(wèn)卷星電子問(wèn)卷以及郵寄紙質(zhì)問(wèn)卷的方式進(jìn)行發(fā)放，同時(shí)明確注明主管不能把問(wèn)卷發(fā)放給其下屬，以免因上下級(jí)關(guān)系影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。通過(guò)各渠道共發(fā)放439 份問(wèn)卷，回收328 份問(wèn)卷，回收率為74.7%，再剔除隨意填寫及缺失關(guān)鍵變量的問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷284份，有效率為86.6%。

（二）測(cè)量工具

本研究的變量主要包括員工依戀風(fēng)格、員工沉默行為、心理安全感與關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為，為保證問(wèn)卷的信度與效度，采用李克特7 級(jí)量表進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，1～7 分別代表完全不符合、不符合、有點(diǎn)不符合、不確定、有點(diǎn)符合、符合、完全符合；量表信度大于0.7 表示良好，KMO 值大于0.7 表示良好。對(duì)于員工依戀風(fēng)格，主要采用趙簡(jiǎn)［5］在中國(guó)情景下修訂的EAS 量表，共有兩個(gè)維度12 個(gè)題項(xiàng)，其中典型題項(xiàng)如“當(dāng)朋友跟我過(guò)分親密時(shí)，我會(huì)覺(jué)得緊張”“我想與朋友親近，但我又總是會(huì)退縮不前”，量表信度為0.910，KMO 值為0.952。對(duì)于心理安全感，采用Liang［25］開發(fā)設(shè)計(jì)的員工在工作中面臨建言情景時(shí)的心理安全感量表，該量表為單維度5個(gè)題項(xiàng)，其中典型題項(xiàng)為“在單位里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槲矣胁煌庖姸室鉃殡y我”“在單位里，我并不擔(dān)心表達(dá)真實(shí)想法會(huì)對(duì)自己不利”，量表信度為0.870，KMO 值為0.862。對(duì)于員工沉默行為，選取鄭曉濤［26］開發(fā)設(shè)計(jì)的三維度12個(gè)題項(xiàng)量表，其中典型題項(xiàng)為“可能影響同事間的人際關(guān)系，對(duì)于他人工作中的欠缺的疏忽選擇沉默”“還是收斂一下，不要提出我的看法，以免成為眾矢之的”，量表信度為0.780，KMO 值為0.852。對(duì)于關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為，采用Wang［27］開發(fā)設(shè)計(jì)的單維度4個(gè)題項(xiàng)量表，其中典型題項(xiàng)為“對(duì)員工的生活予以關(guān)心”“對(duì)待員工像自己的家庭成員一樣關(guān)心”，量表信度為0.758，KMO 值為0.764。此外，基于以往關(guān)于員工建言與沉默行為的研究［14］，本文選取性別、年齡、受教育程度、職務(wù)層次、企業(yè)性質(zhì)和雇傭關(guān)系類型作為控制變量。

四、實(shí)證檢驗(yàn)及結(jié)果分析

（一）共同方法變異檢驗(yàn)

本文采用Harman 單因素檢驗(yàn)方法，使用SPSS26.0 軟件進(jìn)行主成分分析后發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一主成分占比為18.78%（小于40%），在可接受范圍內(nèi)，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOS24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示四因子模型的擬合度顯著優(yōu)于其他模型，且χ2/df=1.099＜5，RMSEA=0.019＜0.08，SRMR=0.046＜0.05，CFI、TLI、IFI 值均大于0.9，符合要求。因此，員工依戀風(fēng)格、心理安全感、員工沉默行為與關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為之間具有良好的區(qū)分效度。

（三）相關(guān)性分析

表1為變量的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果。由表1可知，依戀風(fēng)格與沉默行為的相關(guān)系數(shù)為0.618且在1%水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，依戀風(fēng)格與心理安全感的相關(guān)系數(shù)為-0.493且在1%水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，心理安全感與沉默行為的相關(guān)系數(shù)為-0.523且在1%水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。依戀風(fēng)格與沉默行為的均值都大于2，說(shuō)明員工依戀風(fēng)格程度比較低，員工沉默行為頻率比較低。在標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)中，關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為量表的標(biāo)準(zhǔn)差最大，表明關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為量表的離散水平較高，但處于可接受范圍內(nèi)。各變量間的相關(guān)性檢驗(yàn)為進(jìn)一步驗(yàn)證變量間的作用關(guān)系提供了基礎(chǔ)。

表1 相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果

（四）假說(shuō)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)。表2 為模型的回歸分析結(jié)果，模型M3為控制變量對(duì)因變量員工沉默行為的回歸模型。由表2 可知，在模型M3基礎(chǔ)上加入自變量員工依戀風(fēng)格形成模型M4后得到以下結(jié)論：?jiǎn)T工依戀風(fēng)格對(duì)其沉默行為具有顯著的正向影響，員工依戀風(fēng)格可以解釋員工沉默行為總變異量的35.8%，研究假說(shuō)1得到初步驗(yàn)證。

表2 回歸分析結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文基于Baron［28］提出的中介效應(yīng)三步檢驗(yàn)法對(duì)心理安全感的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型M1為控制變量對(duì)中介變量心理安全感的回歸模型，在模型M1的基礎(chǔ)上加入自變量員工依戀風(fēng)格形成模型M2后得到以下結(jié)論：?jiǎn)T工依戀風(fēng)格對(duì)心理安全感具有顯著的負(fù)向影響，員工依戀風(fēng)格可以解釋心理安全感總變異量的24.6%。在模型M3的基礎(chǔ)上加入中介變量心理安全感形成模型M5后得到以下結(jié)論：心理安全感對(duì)員工沉默行為具有顯著的負(fù)向影響，心理安全感可以解釋員工沉默行為總變異量的27.2%。由模型M2和模型M4可知，員工依戀風(fēng)格對(duì)中介變量心理安全感和因變量員工沉默行為的影響均顯著。在模型M3的基礎(chǔ)上加入自變量員工依戀風(fēng)格和中介變量心理安全感形成模型M6后，比較模型M4和模型M6可知，將員工依戀風(fēng)格與心理安全感引入回歸方程后，心理安全感對(duì)其沉默行為的影響在1‰水平上顯著為負(fù)，同時(shí)員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的回歸系數(shù)由0.606降為0.456，表明員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的影響部分是通過(guò)心理安全感來(lái)傳遞的，即心理安全感能夠部分中介員工依戀風(fēng)格與員工沉默行為之間的關(guān)系，研究假說(shuō)2得到初步驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證心理安全感的中介作用，本文采用Bootstrap 法進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的直接效應(yīng)為0.556，95%置信區(qū)間為［0.431，0.681］，不包含0，說(shuō)明直接效應(yīng)顯著，研究假說(shuō)1 進(jìn)一步得到驗(yàn)證。同時(shí)，員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的間接效應(yīng)為0.184，95%置信區(qū)間為［0.059，0.284］，不包含0，說(shuō)明間接效應(yīng)顯著，研究假說(shuō)2進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本文借鑒Aiken［29］的做法對(duì)關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2 所示。在模型M3中加入心理安全感和關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為兩個(gè)變量的主效應(yīng)后形成模型M7，發(fā)現(xiàn)對(duì)員工沉默行為的解釋效應(yīng)明顯增強(qiáng)；將心理安全感和關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為的交互項(xiàng)加入回歸方程后形成模型M8，發(fā)現(xiàn)心理安全感和關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為的交互效應(yīng)對(duì)員工沉默行為有顯著的負(fù)向影響，對(duì)心理安全感的解釋效應(yīng)明顯增強(qiáng)，表明關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)心理安全感與員工沉默行為的關(guān)系，研究假說(shuō)3 得到初步驗(yàn)證。

隨著關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為取值的逐漸增大，心理安全感對(duì)員工沉默行為的影響表現(xiàn)出顯著差異。具體而言：當(dāng)關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為取值較低時(shí)，心理安全感對(duì)員工沉默行為的效應(yīng)值為-0.421，置信區(qū)間為［-0.554，-0.289］，不包含0；當(dāng)關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為取值較高時(shí)，心理安全感對(duì)員工沉默行為的效應(yīng)值為-0.566，置信區(qū)間為［-0.669，-0.423］，不包含0。由此，研究假說(shuō)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文使用SPSS 26.0軟件對(duì)一線員工的各變量數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證前文結(jié)論的穩(wěn)健性。為量化一線員工依戀風(fēng)格、心理安全感、關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與其沉默行為的關(guān)系，剔除控制變量后，對(duì)“員工依戀風(fēng)格對(duì)心理安全感與沉默行為”“心理安全感對(duì)沉默行為”“心理安全感與關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)沉默行為”分別進(jìn)行回歸。為避免多重共線性問(wèn)題，采用DW 值進(jìn)行檢驗(yàn)，其結(jié)果在合理范圍內(nèi)。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示，其結(jié)果驗(yàn)證了研究假說(shuō)1、研究假說(shuō)2和研究假說(shuō)3。

表3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)語(yǔ)

（一）研究結(jié)論

首先，實(shí)證檢驗(yàn)表明員工依戀風(fēng)格與員工沉默行為正相關(guān)，員工依戀風(fēng)格會(huì)誘發(fā)員工沉默行為。員工依戀風(fēng)格是在長(zhǎng)期中形成的一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，由于員工對(duì)工作場(chǎng)所人際關(guān)系過(guò)度依戀，通常會(huì)因顧慮與擔(dān)憂而選擇相對(duì)安全的反應(yīng)方式，即選擇保持沉默而不表達(dá)自己的意見或建議。這些消極、負(fù)面行為會(huì)激發(fā)員工的防備心理，提升其心理防御水平，從而導(dǎo)致沉默行為，進(jìn)而會(huì)在一定程度上阻礙組織發(fā)展，對(duì)組織帶來(lái)隱性損失。其次，心理安全感部分中介員工依戀風(fēng)格與員工沉默行為的關(guān)系，這說(shuō)明認(rèn)知因素與行為之間的關(guān)系需要心理狀態(tài)作為“橋梁”。在面對(duì)組織中存在的問(wèn)題時(shí)，依戀風(fēng)格的個(gè)體特質(zhì)會(huì)提升員工心理防御水平，從而使其選擇沉默。因此，組織應(yīng)為員工營(yíng)造安全、信任、舒適的環(huán)境，降低員工心理防御水平，使其在組織中敢于真實(shí)、自由、無(wú)懼地表達(dá)自己。最后，關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為是心理安全感影響員工沉默行為的重要情景條件。員工心理安全感受具體情景影響，關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)量較高時(shí)，員工可能會(huì)獲得更多信任、支持與鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)員工心理安全感；關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)量較低時(shí)，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任較少，會(huì)降低其心理安全感。因此，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更加注重對(duì)員工的關(guān)愛、理解、包容，通過(guò)高質(zhì)量的關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為提高領(lǐng)導(dǎo)效能。

（二）研究貢獻(xiàn)與局限

1.研究貢獻(xiàn)。首先，雖然有關(guān)依戀風(fēng)格的研究在國(guó)外已取得較大進(jìn)展，但更多關(guān)注組織層面，較少關(guān)注員工個(gè)體行為，本文探討了我國(guó)傳統(tǒng)文化背景下員工依戀風(fēng)格對(duì)員工沉默行為的作用機(jī)制，豐富了對(duì)員工依戀風(fēng)格的研究。其次，本文基于進(jìn)化心理學(xué)理論驗(yàn)證了員工心理安全感是影響其沉默行為的重要變量，為解釋員工依戀風(fēng)格與沉默行為的關(guān)系提供了新的視角。既有研究主要從情感承諾和情緒耗竭、工作不安全感等角度關(guān)注員工個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工沉默行為的影響，本文選擇從心理認(rèn)知視角基于進(jìn)化心理學(xué)理論闡釋員工沉默行為的影響機(jī)制，從某種意義上說(shuō)可以更清晰地揭示員工依戀風(fēng)格對(duì)沉默行為的影響。最后，本文基于社會(huì)信息加工理論探討并驗(yàn)證了關(guān)愛下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)心理安全感與員工沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，拓展了員工沉默行為產(chǎn)生的邊界條件。

2.研究局限。本研究主要存在以下不足之處：一是研究中探討的員工沉默行為是一種隱秘行為，在實(shí)際測(cè)量中可能受個(gè)體動(dòng)機(jī)與其行為意圖的影響，因而研究結(jié)果的普適性有待增強(qiáng)；二是員工行為受多種因素影響，本研究主要探討了個(gè)體特質(zhì)通過(guò)心理安全感進(jìn)而對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生的影響，未從更多元的角度進(jìn)行深入研究；三是本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，可能對(duì)最終結(jié)果分析帶來(lái)一定局限性，尤其是對(duì)于心理安全感與員工沉默行為的影響可能存在一定時(shí)滯性。

（三）研究展望

未來(lái)的研究可從以下方面進(jìn)行拓展：一是關(guān)注員工依戀風(fēng)格對(duì)員工自身和組織產(chǎn)生的其他負(fù)面影響，目前關(guān)于員工依戀風(fēng)格影響的研究比較欠缺，員工沉默行為只是員工依戀風(fēng)格所引發(fā)的負(fù)面影響之一，是否還存在其他負(fù)面影響值得深入探討；二是本文探討了心理安全感的中介作用，但員工依戀風(fēng)格與其沉默行為之間可能存在其他中介作用機(jī)制，如情緒耗竭與領(lǐng)導(dǎo)信任，其中介作用還有待進(jìn)一步探討；三是探究依戀風(fēng)格與沉默行為之間的其他邊界效應(yīng)，如中庸思維與表面和諧價(jià)值觀等，未來(lái)的研究可將員工的中庸思維與表面和諧價(jià)值觀等作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行深入研究。