胡傳雙李 璐劉 旭

（1.巢湖學院 教務處，安徽 巢湖 238024；2.中國科學技術大學 管理學院，安徽 合肥 230026）

0 引言

績效管理是管理領域研究的焦點問題之一。在自戀人格特質(zhì)對工作績效的影響方面，以往更多研究對工作績效的積極影響，但是越來越多的學者發(fā)現(xiàn)自戀人格特質(zhì)的消極影響也逐漸增多，鑒于此，有必要對自戀對工作績效的影響研究狀況進行梳理，以便更好地深入開展相關研究。“自戀”一詞源于希臘神話中的那西塞斯，他如此迷戀自己的倒影，以至于無法離開自己的美貌，最終放棄了生存的意志。自戀在今天被廣泛定義為一種夸大的、盡管是脆弱的，但對自我有著重要影響力，其特點是持續(xù)專注于成功，需要權威，競爭和浮夸思維的普遍模式[1]。對自戀的調(diào)查顯示，越來越多的自戀會導致更不穩(wěn)定的財務表現(xiàn)，追求創(chuàng)新的可能性更大[2]，以及增加了創(chuàng)業(yè)意向和提升了工作績效[3]。

從社會層面來看，自戀是一種正態(tài)分布在群體中且反映個體異質(zhì)性的人格特質(zhì)，目前關于自戀程度的界限還沒有統(tǒng)一的定性標準[4]，其主要以自大、自愛、膨脹的自我觀點為主要特點[5]。自戀的內(nèi)在含義主要由三部分構成：人際關系、自我概念、自我調(diào)節(jié)策略。人際關系上，具有自戀特質(zhì)個體的移情水平較低，并且與他人感情親密程度同樣較低，通常善于剝削及操控他人，視人際關系為兒戲。自我概念上，自戀個體中其自我概念具備一些典型特點即特殊性、虛榮性、積極性、優(yōu)越感以及較強的受人尊敬的渴望。自我調(diào)節(jié)策略上，自戀特質(zhì)的個體通常采用保持膨脹的自我觀點策略。比如，自戀者往往喜歡吹噓[6]，竊取他人成果，將自我失敗歸于外界環(huán)境因素，從而維持自我膨脹觀點。特別是當遇到失敗時，往往表現(xiàn)出攻擊性、抑郁焦慮等現(xiàn)象[7]。

從精神與醫(yī)學層面來看，將自戀視為一種人格性障礙。具體而言，自戀型人格障礙（NPD）是指個體具有以缺乏同情心、自大及渴求得到稱贊為特征的頑固且持久的性格，并對自己或他人造成了嚴重損害[8]。自戀型人格障礙的自戀程度要高于自戀型人格特質(zhì)，考慮到這些，本研究認為在工作場合利用自戀型人格特質(zhì)的概念來評估員工行為要優(yōu)于NPD。倘若采用NPD來進行研究的話會產(chǎn)生較大的分析偏差，由此本研究旨在分析探討自戀型人格特質(zhì)。多數(shù)學者認為自戀主要有脆弱型自戀（VN）與自大型自戀（GN）兩類。自大型自戀主要以愛表現(xiàn)、吹噓自大為主要特點，所呈現(xiàn)的環(huán)境主要為工作場所[9]。具有此類自戀特質(zhì)的個體往往表現(xiàn)出某種優(yōu)越感，享受他人的贊美與關注而難以自拔。該類群體通常很外向且過度自信，具有高占有欲及高自尊，從表面上看富有魅力，但是其權利欲望強，缺乏實質(zhì)的同情心，樂于操控和剝削他人。脆弱型自戀呈現(xiàn)的主要特點是對他人批評較為敏感且以內(nèi)省性、充滿敵意、人際冷漠、自我為中心、自私自利為主要特征。此外，該類自戀較多抱怨外界環(huán)境對其不公平，有較強權利欲望的同時又具備較脆弱的自尊心，因而其在表現(xiàn)自我優(yōu)越感或自大時受挫，可能呈現(xiàn)出極端消極情緒，如侵犯性和反社會傾向。目前，自大型自戀個體作為自戀型人格特質(zhì)的典型性代表，被學術界廣泛關注與研究。

以上從兩個方面對自戀型人格特質(zhì)的特點和概念做了分析，目的是為了更深入地研究自戀型人格特質(zhì)對工作績效的影響路徑以及影響程度。近些年，自戀作為一種解釋變量，廣泛應用于組織行為研究中，且主要聚焦于領導力和領導行為及工作績效研究中?？冃Ч芾須v來是管理界最關心的話題之一，而作為逐漸增多的自戀人格特質(zhì)的負面典型代表，已有研究初步探討了自戀型人格特質(zhì)對工作績效有直接的影響，但是自戀在組織行為學上的研究質(zhì)量不一，大多也都集中在理論研究上，實證研究相對較少，為此，有學者呼吁對自戀對工作績效的影響進行更多的實證研究。同時，自戀型人格特質(zhì)對工作績效影響發(fā)生路徑到底如何，目前研究到什么程度，還有哪些值得更深入研究有待認真梳理和總結，為此本研究具有很強的研究價值和意義。

1 自戀與工作績效的關系分析

關于自戀與工作績效關系學者做了多種研究和提出了不同的解釋，最近的研究將新理論引入自戀型人格特質(zhì)領域。例如，Liu等[10]使用特質(zhì)激活理論來解釋自戀與利己行為之間的關系，其他人則認為需要考慮自戀的子維度[11]。然而，解釋自戀與績效關系兩個最有希望的途徑是，自戀是有助于還是阻礙績效取決于自戀的程度[12]。首先，Grijalva等[12]發(fā)現(xiàn)自戀型人格特質(zhì)對工作效能的感知是曲線相關的。因此，中等程度的自戀似乎有助于提高表現(xiàn)，而高度自戀則不然。其次，自戀與工作績效之間的另一個令人信服的解釋是，自戀型人格特質(zhì)是推動還是破壞團隊績效取決于具體環(huán)境。

關于自戀與工作績效的關系本研究重點從二元結構對績效的劃分角度分析，工作績效有任務績效（TP）與周邊績效（CP）兩類。其中，任務績效是工作任務的完成情況，企業(yè)具體實踐中表現(xiàn)為崗位說明書中對員工具體工作做出界定的具體任務績效，是企業(yè)界定的與職務匹配的行為，因職位的差異而有所不同[13]。周邊績效概念由Borman和Motowidlo[14]于1993年提出，其具體內(nèi)涵是指工作行為超出職務本身要求范疇，但是該行為可以為任務過程及程序提供社會的、組織的及相應的心理環(huán)境，且可獨立為組織整體績效作貢獻的行為即為“周邊績效”（CP）行為。研究表明：周邊績效與任務績效對于整體績效解釋作用具有同等作用，且二者聯(lián)合對總績效作貢獻。周邊績效主要可分類為：①對工作持續(xù)付出熱情及超常規(guī)的努力，來有效地完成工作任務；②積極承擔非職務范圍內(nèi)的工作任務；③積極給他人以幫助與他人展開合作；④遵守組織中的程序及相應的規(guī)則[14]。由此可見組織公民行為（OCBs）以及與其相對立的反生產(chǎn)行為（CWBs）都是周邊績效考量的內(nèi)容。目前國內(nèi)外對工作績效的內(nèi)容構成已經(jīng)基本達成一致，我們主要從這兩個大的方面概括了國外關于自戀與工作績效間關系的研究現(xiàn)狀。本研究主要的概念性研究框架如圖1所示。

圖1 自戀影響工作績效的概念框架

1.1 自戀與任務績效

Wallace等[15]以激勵因素（如可感知的自我提高的機會）作為調(diào)節(jié)變量研究自戀與任務績效的關系，結果表明高度自戀者在自我感知的提高機會高時比低時的任務績效水平要高，相比較，在輕微自戀者身上這種關系并不明顯。由于自戀者渴望獲得他人的稱贊，所以，自戀者的自我提高動機更多的源于獲得稱贊而不是想要獲得更好的自我提升與績效水平。

自戀者另一個特征：優(yōu)越感，使得當成功地完成某項任務會被視為個人優(yōu)于他人的象征時，其會更加努力。即對于高度自戀者來說，他們的任務績效會隨著任務挑戰(zhàn)性（績效壓力）的提高而提高。所以，自戀者在承擔某些特定的任務時也許會得到意想不到的結果。但是自戀者往往認定自己具有脫離實際的績效實現(xiàn)能力，這也許對組織績效是有害的，因為這是建立在他們高度脆弱的自尊基礎上的[16]。越來越多的研究表明自戀者在面對具有高績效壓力的任務時也會選擇放棄或者自我設置障礙[17]。因為通過故意破壞從而影響任務的完成，他們就可以更好地為自己的失敗辯解，這種在完成目標過程中自我設障的行為會大大降低復雜任務的績效水平。但是，Rhodewalt等[17]的研究認為自戀者的自我設障不是出于自我表現(xiàn)，也不是因為印象管理動機，而是出于自我保護的動機，自戀者只為他們不現(xiàn)實的存在于自己世界中的標準而做出行動。自戀者的自我設障也不是為了自我的提升，而是一種自我防御和自我欺騙。出現(xiàn)這種結果的不一致性，主要是因為在研究時沒有對自戀進行有效的分類。

Hales等[18]認為自戀者對社會地位以及獲得他人稱贊的渴望會使他們報告虛高的任務績效水平，但是對于自戀者來說，只有他們認為某件事情很重要或者受到高度關注時才會這么做。Wallace也發(fā)現(xiàn)，自戀提高了受關注度高的任務績效但是卻降低了受關注度低或者不受關注的任務績效。這一結果也證明了當有機會可以爭取榮譽時，自戀者將會盡自己最大的努力去實現(xiàn)任務目標。

1.2 自戀與周邊績效

周邊績效的內(nèi)容很廣泛，但是目前自戀與周邊績效的關系研究主要集中在行為績效上，即組織公民行為與反生產(chǎn)行為。

1.2.1 自戀與組織公民行為

組織公民行為概念的提出有四十余年，研究者發(fā)現(xiàn)員工可以通過類似于幫助同事、保護組織、提出建設性的意見、發(fā)展自己、傳播善意等公民行為來促進組織發(fā)展與個人進步。組織公民行為可分為親和性的公民行為與挑戰(zhàn)性的公民行為[19]。親和性的公民行為是指通過支持促進已經(jīng)存在的工作進程和人際關系來保持現(xiàn)狀，包括幫助同事、禮貌對人、主動加班等。挑戰(zhàn)性的公民行為是指通過質(zhì)疑現(xiàn)存的工作進程與工作關系來挑戰(zhàn)或改變現(xiàn)狀，包括建言行為、建設性的改變工作方法等[20]。OCBs對組織的影響很大，具有高水平的組織公民行為的組織可以獲得更高績效水平與客戶滿意度[21]，而且具備高水平的組織公民行為的員工可以獲得上級的更高績效評價以及更多的獎勵與升職機會[22]。OCBs在實證研究上與任務績效不同，OCBs是圍繞促進組織功能運轉(zhuǎn)的行為展開研究的，不是對核心技術等做出貢獻也不是通過正式的獎勵系統(tǒng)進行獎勵。目前，自戀與OCBs的關系研究主要集中在親和性的公民行為。

基于社會人格心理學的研究表明：自戀與親和性（agreeableness）、改變自己的行為以增強人際關系的意愿、組織承諾是成負相關關系，與人際占有欲成正相關關系[23]，所以可以推定自戀與OCBs呈負相關關系。為了檢驗這些結果，Judge等[24]研究發(fā)現(xiàn)當采用主管評估時，自戀與OCBs顯著負相關。此外，考慮到人際促進也是組織公民行為的一個維度，Blair等[25]發(fā)現(xiàn)自戀與關系導向行為呈負相關的關系，這也間接支持了自戀與OCBs負相關關系。

相對任務績效，自戀對親和性的公民行為的負面影響更為突出[24]。主要原因是親和性的公民行為在評估和判斷上可能更加隨意一些，相對于任務績效來說也很少得到明確的獎賞，而且公民行為本身就給予員工更多的自主權來決定是否要行使這些行為。自戀者的自私性使得其更傾向于為自己的目標而不是他人的目標做出努力[2]，所以其在親和性公民行為上的表現(xiàn)更差。自戀者會為了那些能夠直接得到獎勵和容易被認可的任務績效而努力，而不是去維護與同事之間的關系，而且自戀者反而會認為，為他人的利益做貢獻是一種自欺欺人的行為，因為這么做不容易被組織察覺和認可。所以，任務的關注度是自戀者是否愿意付出的重要考量之一。

自戀的一個關鍵屬性就是自利偏見，即傾向于把成功歸功于自己，把失敗歸咎于別人[26]，自戀者顯示出更高水平的自利偏見[27]。自利偏見在組織中是限制親密關系發(fā)展的因素。例如，即使我們喜歡搶功勞，但也不會從自己最好的朋友那里去爭奪，而自戀的人卻可以做到這一點[27]，這將對保持與朋友間的親密關系造成嚴重的破壞。

自利偏見只是影響自戀者關系績效的屬性之一，Allen等[28]2009年研究了師徒關系與自戀者優(yōu)越感之間的關系。結果顯示：優(yōu)越感水平高的門徒相對于優(yōu)越感水平低的門徒，與導師間的關系持續(xù)時間更短，獲得的職業(yè)指導支持更少，與導師間關系質(zhì)量也更差，從而會有更多的負面輔導經(jīng)歷。因此，在那些需要與他人保持相互依賴的、親密的人際關系的職業(yè)中，自戀者的自私性、剝削性和優(yōu)越感等將會對人際關系造成破壞[29]，最終影響到任務績效，降低整體的工作績效水平。所以，當某種工作需要保持親密的相互依賴的人際關系時或者說人際關系本身就是一種績效指標時，自戀者對組織造成的不利影響就會更加明顯。Blair和Judge的研究都顯示出自戀與人際關系相關的工作績效負相關，強有力地驗證了這一點。

最近的研究強調(diào)把OCBs的動機（如印象管理與真正的利他主義）作為如何評估OCBs以及OCBs能否得到一貫執(zhí)行的關鍵因素。2009年Grant和Mayer[30]通過研究發(fā)現(xiàn)，印象管理在激勵員工使用良好的公民表達方式，強化親社會動機與公民親和力行為之間起到積極的調(diào)節(jié)作用。親社會動機與印象管理動機的交互作用促進了親和的公民行為。與Judge的研究結果相比，Bourdage等[31]也發(fā)現(xiàn)具有低水平謙遜人格特質(zhì)（類似于高水平的自戀人格特質(zhì)）的員工會將OCBs作為他們進行印象管理的一種方式。換句話說，自戀者也許會表現(xiàn)出組織公民行為，但是他們這么做是因為他們很在乎別人對自己的印象。因此，出于印象管理動機的組織公民行為很少會得到一貫的堅持，或者說只有符合自戀者的需要時他們才會做出組織公民行為。

關于自戀者對與雇主間的心理契約的感知研究也間接證明了自戀對OCBs的負面影響。心理契約代表著信念、認知、雇主與雇員間的非正式義務[32]。心理契約形成于招募和最初的面試中，后來被認為是一種組織承諾，從而產(chǎn)生預期。雇員如果感覺到了心理違約會變得消極失去動力并且充滿憤恨[33]。對這種心理違約的反應還包括降低組織忠誠度，減少組織承諾與組織公民行為[34]?？紤]到自戀者的優(yōu)越感以及對公平認知的偏頗，這種經(jīng)常性的心理違約感也就不足為奇了。這是自戀者減少組織公民行為與增加反生產(chǎn)行為的另一個機制。也有研究認為自戀人格特質(zhì)對組織公民行為有雙重影響[35]，認為自戀人格特質(zhì)或者說自戀型領導對組織公民行為既有促進作用，也有阻礙作用，正面的魅力、自主維度能夠激活與推動組織公民行為，而負面的虛榮、自私維度則會降低組織公民行為。因此，應該辯證地看待自戀性人格特質(zhì)，強化積極作用，削弱消極作用，不斷提升其組織公民行為。

1.2.2 自戀與反生產(chǎn)行為

最近的研究開始將反生產(chǎn)行為作為衡量工作績效的一部分[36]。與OCBs不同，反生產(chǎn)工作行為是一種傷害組織或者組織成員的行為，例如偷竊，對其他員工表現(xiàn)出攻擊行為，消極怠工，浪費時間或者資源，傳播謠言等[37]。

在主要的績效領域，自戀與CWBs有明顯的關系。自戀在組織外的環(huán)境下已經(jīng)被證實可以預測沖突、攻擊行為、恃強凌弱行為等。就沖突而言，自戀預示著在人際關系中的低適應性，也就是自戀的人更傾向于用破壞性的行為回應自己的合作者而不是用建設性的行為維護他們的關系[38]。自戀也預測著親密關系中的寬恕行為[39]，攻擊與暴力侵害個人行為[4]，團隊合作[40]等。自戀者的暴力通常是在回應一些自我威脅[4]與社會拒絕[41]。高度自戀者在感知到威脅（如自尊威脅、辱罵、消極的評價、社會拒絕等）時，會有更加明顯的侵犯行為[4]，這種強烈的關聯(lián)證實了自戀與侵犯行為的關系。Penney和Spector[37]研究發(fā)現(xiàn)，自戀與反生產(chǎn)行為或者說工作場所越軌行為有正相關的關系，這是因為自戀者往往很強勢，他們對可感知到的威脅高度警惕，并且傾向于用消極的方式和受威脅的工作心態(tài)面對工作環(huán)境，所以當自戀者的自我概念受到威脅時就會傾向于做出攻擊性的行為[42]。

后來，在研究自戀與CWBs時，研究者們加入了一系列的調(diào)節(jié)變量，也有把自戀作為調(diào)節(jié)變量研究CWBs。Penney和Spector[37]發(fā)現(xiàn)自戀與CWBs相關聯(lián)（r=.27）。不管是在現(xiàn)實生活中還是先前的心理學研究，都表明了自戀在人們因遭遇拒絕而產(chǎn)生攻擊性行為與憤怒間關系的調(diào)節(jié)作用，Penney和Spector的研究就證明了自戀者更易憤怒。高度自戀者相對于低度自戀者在面對拒絕時表現(xiàn)出更多的憤怒和更少的內(nèi)化負面情感，當自戀者面臨社會拒絕時，他們也更容易對無辜的第三方產(chǎn)生敵意，在面對社會接受時自戀則與憤怒、攻擊性沒有顯著關系[41]，這說明了高度的攻擊性行為似乎要求同時具備高度自戀并伴隨社會拒絕。此外，當攻擊性的意向很高時，自戀與CWBs之間的正向關系也更為強烈、明顯[42]，也就是說攻擊性意向加強或者放大了自戀與CWBs的正向關系，而攻擊意向本身就是脆弱型自戀的屬性之一。

Penney和Spector的研究結果還顯示出自戀與工作約束正相關，說明自戀者更易感知到工作約束，而工作約束又與CWBs正相關。把自戀作為工作約束與CWBs的調(diào)節(jié)變量，當自戀水平高時，工作約束與CWBs間的正向關系就會更強，這一研究使得自戀對CWBs的影響更加清晰地呈現(xiàn)出來。

自戀者的優(yōu)越感使他們認為自己應該得到特別對待，對他人缺乏同情心，所以常常會感覺不公平。當他們的努力沒有得到“合理”的對待，他們就對分配的公正性的產(chǎn)生負面認知。自戀者的自利偏見進一步加劇了對程序公正的負面認知。且自戀者已經(jīng)被證明對公正性的認知有缺陷，而對組織公正性的負面認知又會增加其CWBs幾率。因此，對組織公正的歪曲認知可能是自戀與CWBs間關系的關鍵解釋變量之一。

所以，自戀與CWBs存在正向關系主要有三點理由。第一，自戀在概念與實證研究上與沖動性、攻擊性和易怒特質(zhì)有所重疊[42]，CWBs是沖動性行為的一個特例。第二，自戀者的自大與高度脆弱的自尊的特點，使得其面臨威脅、社會拒絕時表現(xiàn)出明顯的侵犯攻擊性行為。第三，自戀者具有高度的優(yōu)越感、自利偏見，這使得他們更易感知到不公平并且會通過破壞組織規(guī)則來獲取令自己滿意的結果。

綜合已有的研究方法和結果，總結了自戀影響工作績效的發(fā)生過程（路徑）模型，如圖2所示。

圖2 自戀影響工作績效的發(fā)生過程（路徑）

第一，自戀型人格特質(zhì)對工作績效的影響更多關注自戀者心理過程中心理、認知及情緒對績效的影響，而對組織因素和個體因素的調(diào)節(jié)作用對工作績效也有影響研究相對較少，但從整個發(fā)生過程來看，不僅僅要關注自戀者的心理過程，同時需要加大組織、個體因素以及其他因素對工作績效的影響研究。

第二，自戀者表現(xiàn)出自大、優(yōu)越感、渴望關注、自私等心理，而這種心理又會誘發(fā)自利偏差、公平認知方面的認知問題，認知的偏差會導致自戀員工極端的情緒表現(xiàn)，這是自戀型員工的主要心理過程。情緒可以直接影響員工的績效水平，也會通過調(diào)節(jié)變量的作用減緩或者增強其對工作績效的影響。

第三，基于自戀者面對組織問題的心理過程，研究者加入不同的調(diào)節(jié)變量，考慮自戀員工在不同情境下的工作績效表現(xiàn)。自戀影響工作績效的調(diào)節(jié)變量主要源于個體因素（如心理契約、印象管理動機、親社會動機等）和組織因素（如激勵因素、績效壓力、任務關注度、工作約束、感知威脅等）。現(xiàn)有的研究無法窮盡所有情境下的調(diào)節(jié)變量，但是調(diào)節(jié)變量無非源于組織與個人兩個維度。組織因素與個人因素作為調(diào)節(jié)變量發(fā)揮作用還有待于進一步的發(fā)掘與研究。

2 自戀在工作績效領域研究的局限性與未來研究拓展點

2.1 局限性

2.1.1 評估主體不同所帶來的結果差異

過去的三十年中，越來越多的證據(jù)表明，在組織的不同階層中，評估者得出的績效評估結果都有所不同，自戀在對工作績效的影響采用自我評估與他人評估時也出現(xiàn)了很多不一致的結果。

膨脹的自我觀點與高估自己的績效是自戀者的鮮明特征。考慮到這種趨勢，自戀者在自我評估時可能要比他人評估時得到更好的績效水平。Judge等[24]也發(fā)現(xiàn)，相對于同級或者主管評估來說，采用自我測量的方法時自戀與組織公民行為、反生產(chǎn)行為的積極關系要更強?？紤]到自測-他測是預測不同績效結果的關鍵這一新證據(jù)[43]，自戀者系統(tǒng)性傾向于高估自己的績效可能會更好地解釋自戀對績效的負面效應。

目前對不同樣本間的評估差異也有所研究。例如，Judge等[24]發(fā)現(xiàn)當主管評估自戀傾向高的下屬時自戀與領導力負相關，但是在同級職員評估時卻是正相關。同樣的，Blair等[25]發(fā)現(xiàn)在主管評估時自戀與績效的人際維度和誠實方面成負相關關系，但是當采用下級評估時這些關系卻不存在了。考慮到不同樣本帶來的不同結果，研究者在設置研究前考慮不同樣本群體的特點顯得尤為重要。

2.1.2 不同研究結果的不一致性

與自戀者膨脹的自我觀點一致的是，自戀與自我報告的成績成正比，但是有些研究顯示這一點并不能解釋實際績效的差異。例如，雖然自戀者自我報告的GPA要相對較高，但是他們與非自戀者的實際GPA卻并沒有多大的不同[44]；發(fā)現(xiàn)自戀（利用臨床指標測量）與自我評估的銷售業(yè)績成反比；Judge等[24]得出無論是采用自我評估還是主管評估任務績效與自戀都沒有關聯(lián)的結論；Blair等[25]研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)過主管評估的技術方面的工作績效（任務績效）與自戀無關。

導致這些不一致的結果有三點原因：第一，績效目標的設定沒有足夠的挑戰(zhàn)性或者不具備挑戰(zhàn)性以促使自戀者的特點發(fā)揮出來，績效目標間的差距也不夠明顯；第二，在研究自戀與工作績效關系時沒有考慮具體的情境也沒有設定合適的調(diào)節(jié)變量或者中介變量；第三，研究時對自戀的類型沒有進行明確的劃分。

2.1.3 NPI在自戀與工作績效關系研究中的運用

在測量自戀的各種量表中，Narcissistic Personality Inventory是最受關注的。NPI最開始開發(fā)是為了探索區(qū)別于臨床的自戀個體的不同。Raskin和Terry[45]根據(jù)DSM-III先后開發(fā)出具有220個、80個、54個的選項的NPI，最終確立了40個選項的NPI自戀人格量表。由于自戀是一個復雜的概念，所以NPI也很復雜，關于它的維度一直沒有統(tǒng)一的觀點，有分別描述為7個、4個、3個、2個維度的。

現(xiàn)有的得到最廣泛運用的NPI是一個自我報告的量表，該量表存在很多重復項，差異分辨力不高，相對較長，研究效率較低，并且采用迫選的方式。雖然一個只有16個選項的版本開發(fā)出來[46]，但是并沒有得到廣泛的應用與驗證。Miller等[9]甚至提醒研究自戀的研究者，應該放棄使用NPI而使用獨立進行測量的自大型自戀與優(yōu)越型自戀的量表等來分別測量自戀水平。而且使用NPI時會出現(xiàn)一些偏頗，例如男性比女性得分高，年輕人得分高，非裔美國人得分高，而亞裔美國人得分低[47]。

2.1.4 基于文化環(huán)境的自戀對工作績效的影響

Lasch[48]提出要以文化（地域文化、組織文化等）為基礎分析自戀，并指出美國社會已經(jīng)進入了集體自戀的階段。這引起了人們的思考，是否存在自戀的組織或者團體呢？具備自戀文化的組織內(nèi)部人員之間是否會相互傳染呢？另一方面，中國學者何寧和谷淵博[49]在論文中提到，個體文化下的社會成員會比集體主義文化下的社會成員表現(xiàn)出更高的自戀水平。但是，Kwan等[50]的研究發(fā)現(xiàn)，中國大學生的自戀水平高于美國大學生，得到了不一致的結果。不同文化背景下自戀的差異并沒有得到大規(guī)模的具有說服力的驗證，而且自戀與工作績效的關系目前局限于歐美為代表的文化環(huán)境。

2.1.5 自戀形成機制與自戀對工作績效的影響機制

理解自戀對工作績效的影響很重要，但是同樣重要的是弄清楚自戀是如何對組織績效產(chǎn)生影響的。目前關于這一點的研究結果很不一致。中國學者孫燈勇和鄭佳[51]總結出關于自戀的形成機制目前主要由三種理論：早期的精神分析論、客體關系論、社會學習論，這方面的研究也沒有一個具有廣泛說服力的結果。

2.2 未來研究拓展點

一方面在所提到的一些原始研究的基礎上再研究其他樣本群體（如客戶）對自戀的評估情況將是未來值得研究的內(nèi)容。首先，由于績效目標的設定沒有足夠的挑戰(zhàn)性，因此未來研究要更多地考慮到績效指標的層次設定問題。其次，未來研究需要加入更多的調(diào)節(jié)變量（如任務的復雜性，工作需要與同事或者客戶維持的親密關系程度，任務的公開或者受關注的范圍），在不同情境下檢測兩者的關系。第三，對自戀的類型劃分不明確，未來要詳細研究何種類型的自戀產(chǎn)生怎樣的影響。

另一方面，未來需要更多的實證與理論研究統(tǒng)一NPI的測量維度，開發(fā)出更精簡的NPI量表，提高研究效率；同時改變原有的選擇方式，改造為更科學的李克特式量表；在使用時也要更多考慮性別、種族等變量的影響。同時自戀與工作滿意度、組織承諾的積極影響研究尚不多見，有必要結合不同的組織情境對此進行深入的研究與探索。另外不同文化背景下自戀的差異并沒有得到大規(guī)模的具有說服力的驗證，因此開拓以文化為基礎的自戀對工作績效影響的研究將更具有現(xiàn)實與理論意義。

3 結語

本研究通過相關文獻梳理和總結，構建了自戀對工作績效影響的概念框架，分析了自戀型人格特質(zhì)對工作績效影響發(fā)生路徑。通過研究發(fā)現(xiàn)，自戀對工作績效的負面影響更為突出，但在某些情境下也會發(fā)揮積極作用，自戀者的心理過程與特點和特定情境是影響兩者關系的主要因素。通過研究得知自戀及自戀產(chǎn)生影響的機制對于績效管理有很大的影響，為此需要不斷繼續(xù)加強這一方面的研究，尤其在未來要加強其他樣本群體（如客戶）對自戀的評估、加入更多的調(diào)節(jié)變量、開發(fā)更精簡的NPI量表、不同的組織情境的結合以及不同文化背景下自戀對工作績效的影響等的深入研究和探索。