張雪梅，劉鵬程，徐宸韻，彭將鑫，程 靜

1.安徽醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，安徽 合肥 230032；2.安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院人力資源部，安徽 合肥 230022

護(hù)理人員工作負(fù)荷較大，繁重的工作量導(dǎo)致這一群體易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，緊張的醫(yī)患關(guān)系使護(hù)理人員面臨不友好的工作環(huán)境，也加劇了倦怠感的產(chǎn)生和工作滿意度的下降。而倦怠感和滿意度作為衡量工作幸福感的重要指標(biāo)［1］，與護(hù)理人員的身心健康、工作態(tài)度以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量密切相關(guān)。因此，有必要深入研究護(hù)理人員工作滿意度和職業(yè)倦怠的影響因素及作用機(jī)制，以期有效提升其幸福感，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

目前關(guān)于護(hù)理人員職業(yè)倦怠和工作滿意度的研究較多聚焦于個(gè)體層面。而工作要求—資源理論［2］認(rèn)為，積極的組織氛圍也是一種有益的工作資源。組織氛圍（organizational climate）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作環(huán)境的感知，是一系列可測(cè)量的多維度環(huán)境屬性的集合，可包括信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍等［3-4］。已有研究表明，工作場(chǎng)所氛圍可預(yù)測(cè)工作滿意度［5］，良好的組織氛圍對(duì)工作態(tài)度、行為等有積極作用［6-7］。此外，國(guó)外研究者還發(fā)現(xiàn)了積極的組織氛圍與降低工作壓力之間的關(guān)系［8］。

職業(yè)倦?。╦ob burnout）是指?jìng)€(gè)體因不能有效應(yīng)對(duì)工作壓力而產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期性心理情緒反應(yīng)［9］，包括情緒衰竭、去人格化、個(gè)人成就感降低三個(gè)維度，可引發(fā)生理和心理癥狀，進(jìn)而增加消極工作態(tài)度的產(chǎn)生。感知到積極的組織氛圍可幫助護(hù)士降低消極情緒和行為。Idris 等［10］研究發(fā)現(xiàn)，積極的組織氛圍在3個(gè)月后倦怠和抑郁重測(cè)中降低了上述情緒衰竭的發(fā)生。Ren［11］和Appelbaum［5］等研究也表明，健康的組織氛圍是職業(yè)倦怠的保護(hù)性因素。而有研究顯示，倦怠發(fā)生率上升，工作滿意度會(huì)降低［12］。根據(jù)情感事件理論［13］，對(duì)工作（環(huán)境）事件的認(rèn)知可以通過(guò)影響員工情緒這一途徑，進(jìn)而影響工作態(tài)度和行為。一項(xiàng)針對(duì)急診護(hù)士的研究表明，離職意向受恐懼等負(fù)面情緒的影響［14］。另一項(xiàng)針對(duì)新畢業(yè)護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，情緒衰竭在消極工作事件和工作滿意度之間起中介作用［15］。因此我們認(rèn)為，職業(yè)倦怠也可以被歸類(lèi)為一種情緒或情感反應(yīng)，組織氛圍對(duì)工作滿意度的影響可能通過(guò)職業(yè)倦怠發(fā)生作用。目前，國(guó)內(nèi)將上述變量置于整體框架中探索作用機(jī)制的文獻(xiàn)尚不多見(jiàn)。鑒于上述背景，本文提出研究假設(shè)模型（圖1），旨在探討護(hù)理人員中組織氛圍感知與工作滿意度、職業(yè)倦怠的關(guān)系，并分析職業(yè)倦怠在兩者中的中介作用，以期為改善護(hù)理人員身心健康、提高工作滿意度提供實(shí)證依據(jù)。

圖1 職業(yè)倦怠的中介作用假設(shè)模型圖

一、對(duì)象和方法

（一）研究對(duì)象

2021年9月至12月，采用便利抽樣方法，對(duì)安徽省9所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)理崗位人員；在該組織工作1年以上；知情同意且自愿參與本次調(diào)查。

（二）研究工具

1.一般資料調(diào)查表

自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、職稱、用工形式、工作年限等。

2.組織氛圍感知問(wèn)卷

該量表由王仙雅等［3］編制，用于評(píng)估組織成員對(duì)組織內(nèi)的信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍、公平氛圍的感知，每個(gè)維度包含3 個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)12 個(gè)條目。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分方式，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1～5 分，得分越高表示護(hù)理人員在組織中感知到的氛圍越好。該問(wèn)卷在本研究中的總體及4 個(gè)維度Cronbach’s α系數(shù)依次為0.974、0.944、0.941、0.958、0.957。

3.職業(yè)倦怠量表

采用李超平等［16］修訂的職業(yè)倦怠量表（Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）中文版。該量表包括情緒耗竭、去人格化、低個(gè)人成就感3個(gè)維度，共15個(gè)條目。量表采用Likert 7級(jí)評(píng)分方式，從0 到6 代表“從不”到“非常頻繁”，情緒衰竭和去人格化的得分越高表示職業(yè)倦怠程度越重，個(gè)人成就感維度反向計(jì)分后分?jǐn)?shù)越高表示倦怠程度越重。將各維度得分由高到低排序，高于上1/3處的臨界值（本研究中為情緒衰竭＞15分，去人格化＞9 分，成就感降低＞14 分）則為該維度上出現(xiàn)倦怠。各維度均低于本研究的臨界值視為無(wú)倦怠，某一個(gè)維度高于臨界值定義為輕度倦怠，某兩個(gè)維度高于臨界值定義為中度倦怠，各維度均高于臨界值則定義為重度倦怠［17］。本研究中，該量表總體及3個(gè)維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.920、0.935、0.927、0.937。

4.工作滿意度量表

采用“密歇根組織評(píng)價(jià)問(wèn)卷”中的工作滿意度分量表中文版［18］進(jìn)行測(cè)量。該量表包括3 個(gè)條目，對(duì)工作滿意度進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。量表采用Likert 5 級(jí)評(píng)分，其中第2 題反向計(jì)分，總體得分越高，工作滿意度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.765。

（三）資料收集

對(duì)資料調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)（問(wèn)卷內(nèi)容和注意事項(xiàng)），取得研究對(duì)象知情同意后，由研究對(duì)象自行填寫(xiě)電子問(wèn)卷，內(nèi)容全部填寫(xiě)完畢方可完成提交。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷605 份，剔除未應(yīng)答及填寫(xiě)時(shí)間小于3 分鐘的問(wèn)卷，最終回收有效問(wèn)卷592份，有效回收率為97.9%。

（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

使用SPSS 26.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。由于本研究采用問(wèn)卷法，所有數(shù)據(jù)均來(lái)自被試的自我報(bào)告，采用Harman 單因素方法檢驗(yàn)進(jìn)行共同方法偏差分析。結(jié)果顯示，4個(gè)因子的特征根大于1且未旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子解釋了總變異的42.6%，低于臨界值50.0%［19］，表示本研究不存在明顯的共同方法偏差。采用頻率（構(gòu)成比）對(duì)人口學(xué)變量的相關(guān)信息進(jìn)行描述；不同人口學(xué)特征護(hù)士的各量表得分差異分析采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或單因素方差分析；對(duì)組織氛圍感知、職業(yè)倦怠、工作滿意度及其各維度進(jìn)行Pearson 相關(guān)分析；采用SPSS 宏程序PROCESS v3.3 的Model4（Model4 為簡(jiǎn)單的中介模型）和偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap 方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)［20］。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié) 果

（一）基本情況及各變量分組比較

研究對(duì)象共592 人；年齡為23～59 歲，平均（35.25±7.83）歲；從事護(hù)士工作的年限為1～40年，其中≤5年117人（19.8%），6～10年146 人（24.7%），11～20年214 人（36.1%），≥21年115 人（19.4%）。其他人口學(xué)特征見(jiàn)表1。職業(yè)倦怠者共293人，總體檢出率為49.5%，其中輕度倦怠139人（23.5%），中度倦怠105人（17.7%），重度倦怠49人（8.3%）。

將組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度得分進(jìn)行分組比較，結(jié)果顯示護(hù)理人員職業(yè)倦怠和工作滿意度得分在不同年齡和婚姻狀況上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；工作滿意度得分在不同工作年限、職稱等級(jí)和用工形式上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（表1）。

表1 不同特征護(hù)士組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度得分比較 （分，±s）

表1 不同特征護(hù)士組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度得分比較 （分，±s）

項(xiàng)目性別例數(shù)（%）感知組織氛圍職業(yè)倦怠工作滿意度男女t值51（8.6）541（91.4）年齡（歲）25（4.2）352（59.5）141（23.8）074（12.5）婚姻狀況116（19.6）476（80.4）教育程度29（4.9）533（90.0）30（5.1）工作年限（年）117（19.8）146（24.7）214（36.1）115（19.4）職稱194（32.8）356（60.1）42（7.1）用工形式P值≤25 26～35 36～45≥46 F值P值未婚已婚t值P值大專(zhuān)及以下本科碩士及以上F值P值≤5 6～10 11～20≥21 F值P值初級(jí)中級(jí)高級(jí)F值P值在編非在編t值P值220（37.2）372（62.8）49.29±8.24 48.60±8.63 00.55 00.58 48.80±7.68 48.76±8.93 48.29±8.37 48.80±7.73 00.11 00.95 47.72±8.60 48.89±8.58 0-1.317 00.19 47.72±8.94 48.78±8.65 047.3±7.16 00.60 00.55 48.76±8.37 48.59±9.52 48.74±8.54 48.48±7.23 00.03 00.99 49.00±9.11 48.30±8.44 50.05±7.28 01.01 00.36 48.27±8.41 48.89±8.70-0.85 00.40 33.73±13.95 30.05±14.51 01.74 00.08 34.48±13.90 31.20±14.91 29.84±14.44 25.97±11.72 03.43 00.02 33.76±16.10 29.54±13.96 002.832 00.01 027.1±16.42 30.30±14.48 34.67±11.93 02.07 00.13 31.77±16.17 30.60±15.53 31.15±13.49 27.16±12.72 02.49 00.06 31.19±16.43 30.18±13.57 28.07±12.35 00.87 00.42 29.03±13.46 31.15±15.02-1.77 00.08 11.47±2.27 11.99±2.22-1.580 0.11 11.24±1.79 11.81±2.29 11.99±2.24 12.72±1.85 4.30 0.01 11.31±2.37 12.10±2.17-3.434＜0.001 11.59±2.10 11.98±2.25 11.6±2.11 0.80 0.45 11.65±2.78 11.61±2.36 11.98±2.15 12.59±1.92 5.12＜0.001 11.66±2.46 11.98±2.10 12.93±1.88 5.80＜0.001 12.25±2.01 11.76±2.34 2.65 0.01

（二）組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度的相關(guān)分析

Pearson 相關(guān)分析結(jié)果表明（表2），護(hù)理人員對(duì)組織氛圍的感知與職業(yè)倦怠及其各維度呈負(fù)相關(guān)（rs=-0.50、-0.42、-0.48、-0.29），與工作滿意度呈正相關(guān)（rs=0.58）。護(hù)士的工作滿意度與情緒衰竭、去人格化、個(gè)人成就感降低和職業(yè)倦怠均呈負(fù)相關(guān)（rs=-0.56、-0.68、-0.43、-0.70）。

表2 護(hù)士組織氛圍感知、職業(yè)倦怠、工作滿意度的相關(guān)性 （rs）

（三）職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間的中介作用分析

利用Hayes編制的SPSS宏中的Model 4，在控制年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、用工形式的情況下，對(duì)職業(yè)倦怠在組織氛圍感知與工作滿意度之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（表3、圖2），組織氛圍感知對(duì)護(hù)理人員工作滿意度的預(yù)測(cè)作用顯著（β=0.581，P＜0.001）；且當(dāng)放入職業(yè)倦怠這一中介變量后，組織氛圍感知對(duì)工作滿意度的直接預(yù)測(cè)作用依然顯著（β=0.313，P＜0.001）。組織氛圍感知對(duì)職業(yè)倦怠的負(fù)向預(yù)測(cè)作用顯著（β=-0.496，P＜0.001），職業(yè)倦怠對(duì)工作滿意度的負(fù)向預(yù)測(cè)作用也顯著（β=-0.541，P＜0.001）。

表3 護(hù)士職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 職業(yè)倦怠的中介作用模型

采用有偏差矯正的Bootstrap 方法對(duì)職業(yè)倦怠中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，中介效應(yīng)量的Bootstrap95%置信區(qū)間（0.217～0.323）不包含0，且直接效應(yīng)量的95%置信區(qū)間（0.243～0.382）也不包含0，表明組織氛圍感知不僅能夠直接預(yù)測(cè)工作滿意度，而且能夠通過(guò)職業(yè)倦怠的中介作用預(yù)測(cè)工作滿意度。由表4可知，組織氛圍感知對(duì)工作滿意度標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)為0.313；職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間的標(biāo)準(zhǔn)化中介效應(yīng)為0.268；組織氛圍感知對(duì)工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)為0.581，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為46.13%。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解

三、討 論

（一）低年齡組和未婚護(hù)士的職業(yè)倦怠較高、工作滿意度較低

本研究顯示，安徽省三甲醫(yī)院護(hù)理人員的職業(yè)倦怠檢出率為49.5%，低于哈爾濱市護(hù)理人員（55.4%）［21］，略高于河南省護(hù)理人員（49.2%）［22］。其中年輕、未婚護(hù)士的職業(yè)倦怠水平相對(duì)較高，而工作滿意度較低，可能是由于年輕護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)少、工作任務(wù)繁重，更容易產(chǎn)生情緒耗竭和倦怠，滿意度下降。趙菲菲等［23］的研究也發(fā)現(xiàn)了年輕護(hù)士中較高的倦怠檢出率。而工作年限長(zhǎng)、職稱高、有正式編制的護(hù)理人員工作滿意度更高，可能是因?yàn)橹貜?fù)性工作的減少，晉升和參與管理機(jī)會(huì)的增加使其擁有更高的工作歸屬感，工作滿意度也隨之升高［24-25］。這提示醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)健全內(nèi)部成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，幫助護(hù)理人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，提高其專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)歸屬感。

（二）組織氛圍感知與職業(yè)倦怠和工作滿意度相關(guān)

本研究證實(shí)，組織氛圍感知得分越高，職業(yè)倦怠及其各維度得分越低，工作滿意度越高。良好的組織氛圍，如同事之間的充分溝通、上下級(jí)之間信息的暢達(dá)，有助于緩解臨床護(hù)士因工作量大、工作形式較為單一而導(dǎo)致的情緒衰竭和成就感降低。同時(shí)，感受到公平的薪酬分配、選拔機(jī)制及樂(lè)觀積極的組織情緒，有助于提升其工作滿意度。因此管理者應(yīng)重視良好組織文化的建設(shè)，營(yíng)造公平、信任、信息暢達(dá)、樂(lè)觀向上的組織氛圍。

（三）職業(yè)倦怠在組織氛圍感知與工作滿意度間起中介作用

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和護(hù)士工作滿意度間起不完全中介作用。根據(jù)工作要求—資源理論，任何工作類(lèi)別中的工作環(huán)境和工作特征均可歸類(lèi)為工作要求或工作資源。其中，工作資源指?jìng)€(gè)人從工作中獲得的社會(huì)、心理、生理和組織資源，可以在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)方面發(fā)揮作用，減少工作相關(guān)的生理和心理成本，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。組織氛圍即可看作工作環(huán)境中有價(jià)值的外部資源。在組織中感受到和諧、公平、支持性的氛圍，可以補(bǔ)償工作中內(nèi)在資源的損耗以及應(yīng)對(duì)工作要求，不僅能緩解臨床護(hù)士的倦怠感，也能提升工作滿意度。國(guó)內(nèi)已有研究發(fā)現(xiàn)了在醫(yī)生等群體中良好的同事關(guān)系、組織支持等工作資源與負(fù)向情緒感知（職業(yè)倦?。┖凸ぷ鲬B(tài)度（如工作滿意度）的相關(guān)關(guān)系［26-27］。本研究證實(shí)了組織氛圍這一工作資源對(duì)護(hù)理人員情緒感知和工作態(tài)度的影響。此外，情感事件理論認(rèn)為，個(gè)體通過(guò)識(shí)別積極或消極工作（環(huán)境）事件，可以觸發(fā)情感反應(yīng)決定其隨后的態(tài)度和行為，強(qiáng)調(diào)情感反應(yīng)在工作態(tài)度形成中的作用。Qi 等［28］在我國(guó)護(hù)士中的實(shí)證研究提示，不友好的工作環(huán)境和事件加劇了護(hù)理人員的情緒失調(diào)，進(jìn)而對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生了消極影響。本研究則證實(shí)了積極工作（環(huán)境）事件對(duì)情感反應(yīng)及工作態(tài)度的正面作用，即護(hù)理人員對(duì)組織內(nèi)信任、溝通、情緒和公平等氛圍的積極感知，與消極情緒狀態(tài)（職業(yè)倦?。┑慕档拖嚓P(guān)，而消極情緒的降低又與積極的工作態(tài)度（工作滿意度）相關(guān)。換句話說(shuō)，積極的組織氛圍不僅能直接預(yù)測(cè)護(hù)理人員的工作滿意度，也通過(guò)緩解其倦怠感，改善負(fù)面情緒，進(jìn)而提升工作滿意度。

因此，管理者可以通過(guò)組織內(nèi)部豐富活動(dòng)、暢通溝通渠道等方式，增強(qiáng)上下級(jí)及同事之間的協(xié)作與聯(lián)系，營(yíng)造相互信任、溝通順暢的組織氛圍；密切關(guān)注組織中護(hù)理人員情緒的變化，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)情緒管理進(jìn)行培訓(xùn)，努力打造朝氣蓬勃、樂(lè)觀向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體文化；建立公平公正的績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制，保障護(hù)理人員參與決策的權(quán)力，提高護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)可度和歸屬感。護(hù)理人員自身也應(yīng)對(duì)倦怠感有正確認(rèn)知，積極進(jìn)行自我心理疏導(dǎo)，尋求組織支持，提高應(yīng)對(duì)能力。

總之，工作壓力環(huán)境導(dǎo)致護(hù)理人員的職業(yè)倦怠和工作滿意度問(wèn)題日益突出。本次調(diào)查的三甲醫(yī)院護(hù)士群體中存在一定比例的職業(yè)倦怠，并導(dǎo)致工作滿意度降低。本研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間起部分中介作用，組織氛圍感知可直接或通過(guò)職業(yè)倦怠間接影響護(hù)理人員的工作滿意度。這提示管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)組織氛圍、職業(yè)倦怠與工作滿意度之間的作用機(jī)制，在組織內(nèi)營(yíng)造良好的信任、溝通、情緒和公平氛圍，以緩解職業(yè)倦怠感，提升工作滿意度，穩(wěn)定和發(fā)展護(hù)理隊(duì)伍。

本研究從營(yíng)造積極的組織氛圍層面為緩解護(hù)理人員職業(yè)倦怠、提高工作滿意度提供了實(shí)證依據(jù)。但也存在一定的局限性：首先，研究所取得的樣本來(lái)自安徽省部分三甲醫(yī)院，具有一定的地域限制，未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大范圍進(jìn)行驗(yàn)證；其次，本研究采取橫斷面設(shè)計(jì)，在因果關(guān)系解釋上受限。