陳 誠(chéng)

（貴州電子商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，貴陽 550000）

0 引言

人力資本作為企業(yè)的非物質(zhì)資本，一直以來都是企業(yè)發(fā)展的核心要素。人力資本的管理是企業(yè)最重要也最復(fù)雜的工作。特別是對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來說，人力資本的有效管理是決定企業(yè)在多變的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。

1 制造業(yè)人力資本的特征

作為世界制造業(yè)的“領(lǐng)頭羊”，我國(guó)制造業(yè)對(duì)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)巨大。特別是在就業(yè)方面，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2019 年，制造業(yè)就業(yè)人口占城鎮(zhèn)單位就業(yè)人口的22.33%。產(chǎn)業(yè)體量巨大、就業(yè)人口眾多等因素使得我國(guó)大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)的人力資本存在資本體量較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、資本流動(dòng)性高的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資本管理帶來了巨大的困難和挑戰(zhàn)。

2 制造業(yè)人力資本管理困境

2.1 對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

制造業(yè)作為我國(guó)的傳統(tǒng)行業(yè)，已經(jīng)擁有一套較為獨(dú)立和完善的管理體系。在企業(yè)管理過程中，管理者的思維難以在短期內(nèi)發(fā)生轉(zhuǎn)變，管理手段的發(fā)展具有一定的滯后性。特別是在企業(yè)的人力資本管理上，大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)對(duì)人力資本認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，將企業(yè)人力資本管理視為傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、薪酬分配、工作計(jì)劃、檔案管理等低層次的管理，缺乏對(duì)人力資本的正確認(rèn)識(shí)。人力資本與人力資源雖然僅有一字之差，但二者在本質(zhì)上有著天壤之別。人力資源管理的觀念將人視為生產(chǎn)活動(dòng)的基本勞動(dòng)力，在管理上更多的是考慮如何“尋求”和“擁有”更多的資源，忽略了人本身主觀能動(dòng)性和蘊(yùn)含在人身上的價(jià)值變化。而人力資本理念是從資本的視角，將人力視為企業(yè)的一種資本，從資本運(yùn)作的角度去實(shí)現(xiàn)人力資源的管理和控制。

20 世紀(jì)60 年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，對(duì)人力資本與人力資源的區(qū)別進(jìn)行了明確的區(qū)分，二者的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)。

（1）定義的范圍不同：人力資源是指能夠從事生產(chǎn)勞動(dòng)的人口總和，對(duì)人力資源的管理是一個(gè)存量問題的管理；人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)能力與健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)人力資本的管理是通過投資創(chuàng)造收益的過程。

（2）關(guān)注點(diǎn)不同：對(duì)于資源，人們關(guān)注的是擁有多少、擁有的質(zhì)量如何；對(duì)于資本，人們關(guān)注的是投入的成本與產(chǎn)出之間的關(guān)系。

2.2 傳統(tǒng)的管理手段難以實(shí)現(xiàn)人力資本的有效增值

人力資本管理理念關(guān)注人的主觀能動(dòng)性和發(fā)展性，可以通過資本的投入使蘊(yùn)含在人身上的價(jià)值發(fā)生變化而創(chuàng)造收益。但大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)往往忽略了對(duì)員工的有效投入，缺乏對(duì)員工的繼續(xù)教育與技能培訓(xùn)，同時(shí)制造業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，存在勞動(dòng)強(qiáng)度大、員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工流動(dòng)性較大等特點(diǎn)，使得企業(yè)對(duì)員工的繼續(xù)教育與相關(guān)培訓(xùn)難以有效開展。制造業(yè)企業(yè)員工的崗位相對(duì)固定，員工缺乏自我價(jià)值提升的積極性。這些原因限制了制造業(yè)企業(yè)人力資本的價(jià)值創(chuàng)造空間，難以實(shí)現(xiàn)資本的增值。企業(yè)應(yīng)該重視員工的教育投入，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)體系，構(gòu)建員工的上升通道，激發(fā)員工的主觀創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的有效增值。

2.3 缺乏數(shù)字化管理手段

人力資本的管理絕不是簡(jiǎn)單的薪酬分配、檔案管理、勞動(dòng)組織等低層次的管理活動(dòng)，而是應(yīng)該將企業(yè)的人力資源視為企業(yè)的資本，從投入與產(chǎn)出的角度去規(guī)劃管理企業(yè)的人力資本。當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境變化太快，大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)不斷涌現(xiàn)，數(shù)字化技術(shù)已深入社會(huì)發(fā)展的方方面面。數(shù)字化技術(shù)改變了企業(yè)的商業(yè)邏輯，資本市場(chǎng)可能一夜之間就發(fā)生翻天覆地的變化。傳統(tǒng)制造業(yè)行業(yè)更應(yīng)該做好企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)，以便應(yīng)對(duì)時(shí)代的發(fā)展浪潮。當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境要求企業(yè)能夠面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化并做出快速、精準(zhǔn)、有效的反應(yīng)。傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)化的管理方式已不能滿足當(dāng)前市場(chǎng)對(duì)企業(yè)資本管理的要求。將人力資本納入企業(yè)的資本管理范疇，借助數(shù)字化技術(shù)在企業(yè)資本管理領(lǐng)域發(fā)揮作用，運(yùn)用“數(shù)字化的思維”順勢(shì)而為，打造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才供應(yīng)鏈，建立符合數(shù)字化人才的管理機(jī)制，這些是企業(yè)管理部門從容應(yīng)對(duì)數(shù)字時(shí)代企業(yè)管理挑戰(zhàn)的必然選擇。在人力資本的管理上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建人力資本的數(shù)字化管理體系，將數(shù)字思維貫穿資本的管理過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資本增值，從而創(chuàng)造收益。

3 制造業(yè)人力資本數(shù)字化管理的實(shí)施路徑

3.1 更新人力資本的理念，樹立管理的“數(shù)字”觀

傳統(tǒng)的管理理念僅將人力作為一種資源，強(qiáng)調(diào)人力的資源性，實(shí)際上人力資源和人力資本之間存在一定的區(qū)別。在人力資本理論中，人力資源僅是人力資本中的一部分，除人力資源外，對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本均屬于人力資本的范疇。其主要表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能及健康素質(zhì)的存量總和。如果說企業(yè)對(duì)人力的管理僅從資源這一維度出發(fā)，那就是一個(gè)存量的問題，而實(shí)際上人力資本的管理還包括從經(jīng)濟(jì)學(xué)的維度出發(fā)考慮資本的投資與收益。所以，人力資本管理是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)之上綜合了資本的投資與收益的管理。

除了在管理理念上進(jìn)行更新，傳統(tǒng)管理手段已不再滿足當(dāng)今市場(chǎng)對(duì)企業(yè)管理效率的要求，也要更新。傳統(tǒng)的管理手段主要強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)驗(yàn)化，企業(yè)的管理者往往年齡稍大，具有更多的經(jīng)驗(yàn)，便于指導(dǎo)管理。這樣的管理方式確實(shí)具有一定的價(jià)值，但如今市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，對(duì)企業(yè)的管理效率要求極高，要求管理者能夠提前預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于制造業(yè)來說，人力是企業(yè)發(fā)展的核心要素，人力資本的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)制造業(yè)又具有人力資源密集、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等特點(diǎn)，單靠經(jīng)驗(yàn)式的管理難以滿足當(dāng)今商業(yè)環(huán)境的要求。

在人力資本的管理上，與經(jīng)驗(yàn)化對(duì)應(yīng)的另一面是數(shù)字化。數(shù)字化管理主要具有可量化性、可視性、直觀性、即時(shí)性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)正好解決了制造業(yè)人力資源密集、結(jié)構(gòu)復(fù)雜難以提高管理效能的問題。數(shù)字化的人力資本管理還可以幫助企業(yè)以定量的方式去預(yù)測(cè)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，直觀地反映企業(yè)在人力資本管理上的問題，同時(shí)數(shù)字化的管理手段也可以更清晰地體現(xiàn)人力資本特性，從投資與收益的角度去管理人力資本。所以，人力資本的管理除了對(duì)管理理念的更新，還需要管理者樹立管理的“數(shù)字觀”。

3.2 以數(shù)字化助力人力資本管理

當(dāng)前，各種新興技術(shù)正以前所未有的速度向前發(fā)展，其中包括人工智能（Artificial Intelligence，AI）、大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”及社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)等。這些新興技術(shù)正在不斷改變?nèi)藗兊纳a(chǎn)和生活方式。但是企業(yè)生產(chǎn)力未能與技術(shù)進(jìn)步并駕齊驅(qū)。盡管大多數(shù)企業(yè)花費(fèi)大量的成本將新技術(shù)引進(jìn)生產(chǎn)中，但企業(yè)對(duì)新技術(shù)的投入與產(chǎn)出并未呈現(xiàn)線性增長(zhǎng)關(guān)系。

2017 年，德勤發(fā)布《全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》，報(bào)告認(rèn)為在技術(shù)不斷發(fā)展的條件下，造成生產(chǎn)率增長(zhǎng)滯后的原因應(yīng)歸結(jié)為人力資本戰(zhàn)略，即企業(yè)如何組織、管理、發(fā)展及統(tǒng)籌人員。

當(dāng)企業(yè)整體變得數(shù)字化時(shí)，人力資源必須成為數(shù)字化企業(yè)里的主導(dǎo)者。這就意味著人力資源部門不僅需要建立數(shù)字化的人力資源管理平臺(tái)，同時(shí)需要發(fā)展數(shù)字化的工作環(huán)境和數(shù)字化的勞動(dòng)力，并采用技術(shù)來改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞胶蜕罘绞健?/p>

3.3 構(gòu)建能力模型，為人才招聘減負(fù)

生產(chǎn)力是企業(yè)的第一決定要素，對(duì)制造業(yè)企業(yè)來說，決定這個(gè)關(guān)鍵要素的就是企業(yè)所具有的人力資本。企業(yè)能不能招聘到人、能招聘到什么樣的人成為企業(yè)人力資本管理中的關(guān)鍵。在企業(yè)招聘人才時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的需求與員工能力不匹配導(dǎo)致企業(yè)招聘成本增加，因此，如何招聘到能夠滿足企業(yè)需求的合格人才成為企業(yè)面臨的難題。在傳統(tǒng)的招聘方式中，企業(yè)主要依靠應(yīng)聘人員提供的資料來決定該員工是否符合企業(yè)的需求，但是制造業(yè)企業(yè)人力資源密集，員工需求量較大，這樣的招聘方式大大增加了企業(yè)的招聘成本，降低了企業(yè)的招聘效率。

在數(shù)字化人力資本管理過程中，強(qiáng)調(diào)人力的資本特性，在管理上需要考慮資本的投入與收益問題。為了降低企業(yè)的招聘成本，引進(jìn)更符合企業(yè)預(yù)期的合格人才，管理者可以采用數(shù)字化管理，根據(jù)企業(yè)不同的崗位需求，構(gòu)建相應(yīng)的人才能力需求模型。在能力模型的構(gòu)建中，管理者可采用相應(yīng)的可量化指標(biāo)，根據(jù)崗位的能力模型對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試，最終根據(jù)能力模型判斷應(yīng)聘人員是否符合企業(yè)的人才需求。這一過程完全實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化和結(jié)果的可視化，同時(shí)也避免了招聘過程中人為干擾，降低企業(yè)的招聘成本，提升人才引進(jìn)的效率。

3.4 利用數(shù)字化評(píng)估，指導(dǎo)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)

培訓(xùn)和開發(fā)是人力資本管理的重要職能，從資本的角度來講，這是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，員工培訓(xùn)和開發(fā)的成果直接關(guān)乎人力資本的收益。在員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作中，企業(yè)管理者面臨的最大問題就是如何評(píng)價(jià)人力資源管理中員工培訓(xùn)和開發(fā)的成果，這是企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)必須解決的問題。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)的成果主要采取的是描述性的評(píng)價(jià)，實(shí)際上，這些描述性的評(píng)價(jià)并沒有具體的指導(dǎo)意義。在數(shù)字化人力資本的管理理念中，企業(yè)可以利用數(shù)字化指標(biāo)去量化培訓(xùn)的賦能價(jià)值。這里的量化指標(biāo)可以是過程指標(biāo)，也可以是結(jié)果指標(biāo)。過程指標(biāo)可以根據(jù)培訓(xùn)場(chǎng)次、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)等來衡量，但是不管是過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)最終必須是可以用業(yè)務(wù)價(jià)值來衡量的。企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)該利用數(shù)字化的思維，做到從量化開始到量化結(jié)束。

3.5 采用數(shù)字化的績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)人力資本管理中最重要的部分，同時(shí)績(jī)效管理也承擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的“指揮棒”的角色。傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式指的是將企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解，將具體的工作任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)分配到各個(gè)部門或科室。同時(shí)，績(jī)效管理也是企業(yè)最大的員工激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同時(shí)期、不同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)去激勵(lì)員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的各個(gè)部門提供了方向性的指引。

在信息爆炸的數(shù)字化時(shí)代，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已經(jīng)不能滿足快速變化的商業(yè)環(huán)境。在信息化、數(shù)字化的今天，人們創(chuàng)造的價(jià)值更加多元，員工的需求更加多元化，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)員工的驅(qū)動(dòng)力已不能滿足企業(yè)的預(yù)期。復(fù)雜的考核指標(biāo)是企業(yè)管理者最大的痛點(diǎn)，員工價(jià)值選擇與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的沖突從未停歇。在冗雜的績(jī)效管理面前，大量的管理成本換來的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們的預(yù)期。當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境要求企業(yè)的績(jī)效管理更加精細(xì)化，然而實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的績(jī)效管理離不開數(shù)字化的管理手段。

以往的績(jī)效管理都是以企業(yè)的某部門或某科室作為單元，而現(xiàn)在員工的價(jià)值創(chuàng)造更多強(qiáng)調(diào)的是小組或個(gè)體化。企業(yè)在員工的績(jī)效管理中可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)的手段去實(shí)現(xiàn)數(shù)字驅(qū)動(dòng)，用數(shù)字去追溯員工的價(jià)值創(chuàng)造過程和結(jié)果，并更多地采用關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和里程碑式的項(xiàng)目績(jī)效管理手段，以實(shí)現(xiàn)員工的自我管理和自我驅(qū)動(dòng)。

3.6 構(gòu)建企業(yè)的數(shù)字化研究部門

在信息化時(shí)代，企業(yè)對(duì)信息化、數(shù)字化的運(yùn)用并不少見，但大多數(shù)企業(yè)更多的是拿來主義，能夠自己構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化研究部門的企業(yè)并不多。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化、數(shù)據(jù)化及智能化必將成為時(shí)代的發(fā)展浪潮。企業(yè)應(yīng)該在其內(nèi)部成立專門的部門，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的數(shù)字化研究體系，研究行業(yè)數(shù)字化運(yùn)用的趨勢(shì)，提升企業(yè)對(duì)于數(shù)字化運(yùn)用的能力，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，提升管理效率。

4 結(jié)語

對(duì)于制造業(yè)來說，由于人力資本的密集及其結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，傳統(tǒng)的人力資源管理手段已不能滿足當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)管理效能的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資本管理的視角出發(fā)，將企業(yè)的人力資本進(jìn)行數(shù)字化管理，提升資本管理的效能，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。