蘇 心

（南京信息工程大學(xué)，南京 210044）

1 期望理論概述

期望理論由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964 年在《工作與激勵》一書中提出。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：

M

=

V

×

E

。其中，

M

代表激勵作用，也就是人受到內(nèi)外部因素作用而產(chǎn)生的主觀能動性；

V

代表的是效價，即個人對于某一事物或行為的價值估計；

E

則代表期望值，是指個人主觀認(rèn)為能達(dá)成期望的可能性。這個公式所表達(dá)的就是一個人所受到的激勵與其對事物的價值估計還有這個事物實(shí)現(xiàn)的可能性有關(guān)，即一個人對目標(biāo)的把握越大，估計能達(dá)成期望的可能性越高，所產(chǎn)生的主觀能動性越強(qiáng)烈，激勵作用也就越大。

2 期望理論下的薪酬設(shè)計意義

在人力資源競爭日益激烈的環(huán)境下，如何吸引人才、留住人才成為企業(yè)值得深思的問題，而合理有效的績效管理機(jī)制和薪酬制度設(shè)計在企業(yè)吸引人才、留住人才中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。構(gòu)建能夠達(dá)成員工期望、科學(xué)且人性化的薪酬管理體系對企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.1 調(diào)動員工工作積極性

構(gòu)建以期望理論為導(dǎo)向的薪酬體系，能建立員工利益訴求與日常工作努力程度之間的聯(lián)系，為員工努力提升績效尋找到內(nèi)在動力，能激發(fā)員工潛能，提高工作熱情，大大改善工作態(tài)度，使員工積極發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)而創(chuàng)造出更高的績效。

2.2 推動企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置

在期望理論的指導(dǎo)下，薪酬制度的個性化設(shè)計能適當(dāng)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人員配置，使每個員工都能在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。期望理論能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，極大地減少了企業(yè)人員招聘的成本。企業(yè)內(nèi)部人員優(yōu)化配置能夠使每個員工更快地適應(yīng)新的工作崗位，大大提高了企業(yè)的整體效益。由此可見，基于期望理論的薪酬設(shè)計能推動企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置。

2.3 有助于企業(yè)增強(qiáng)員工凝聚力

基于期望理論的企業(yè)薪酬設(shè)計可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和歸屬感，以及員工對企業(yè)制度與文化的認(rèn)同感。這種強(qiáng)大的員工凝聚力體現(xiàn)在員工將個人的職業(yè)前途與企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)緊緊結(jié)合在一起，而這種能結(jié)合起來的內(nèi)部動力恰恰就是期望理論的核心所在，即員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的緊密結(jié)合。由此可見，期望理論下的薪酬設(shè)計有助于企業(yè)增強(qiáng)員工凝聚力。

3 中小企業(yè)薪酬設(shè)計方面存在的問題

3.1 缺乏人文關(guān)懷

由于中小企業(yè)發(fā)展初期融資困難，所以當(dāng)前很多中小企業(yè)在管理理念上是“以企業(yè)為本”而不是“以人為本”，因此企業(yè)在很多時候過于追求眼前利益，在員工激勵上也經(jīng)常使用物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，這樣會導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理過程中過于物質(zhì)化，缺少精神層面的人文關(guān)懷，同時這也給企業(yè)文化的建設(shè)帶來很大的不利影響，進(jìn)而使員工個人的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益降低，企業(yè)的未來發(fā)展受阻。

3.2 同工同酬帶來消極影響

同工同酬是一種只以技術(shù)和勞動熟練程度區(qū)分不同薪酬的制度，它所要求的只有崗位與工作內(nèi)容的相同、勞動量與工作業(yè)績的相同。這種制度只能規(guī)范員工的工作量與業(yè)績，員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度等因素卻被忽視。同工同酬從另一種角度來看反而遏制了員工工作的積極性，有些員工本職工作越來越出色，其收入?yún)s難以有相應(yīng)的提高。同工同酬這種偏崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值、工作量與業(yè)績的公平性，也將導(dǎo)致內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)層次單一。長此以往，員工薪酬公平性雖然看似得到保障，但整個企業(yè)的內(nèi)驅(qū)力大大下降，無法與員工積極性較高的企業(yè)競爭。

3.3 缺乏透明度與公平性

密薪制在我國很多中小企業(yè)的薪資管理制度中頗為流行，它又被稱為模糊工資，即薪酬保密，工資單不公開，同事間也不得相互詢問。薪酬管理者們美其名曰保護(hù)員工隱私，但是實(shí)際上大多數(shù)時候它體現(xiàn)的是對不同員工的區(qū)別對待。此外，企業(yè)的崗位職責(zé)和任職資格條件不明確，會使薪酬制度缺乏透明度。而這種薪酬不透明，不僅會增加員工對企業(yè)的負(fù)面情緒，更會使得薪酬管理者濫用職權(quán)，滋生腐敗。除此之外，中小企業(yè)的內(nèi)部也存在一個巨大的公平性問題：同類型員工工資差異不明顯，而不同類型員工薪資待遇水平差異巨大。這會讓員工感到不公平，對自己的薪資待遇不滿意，認(rèn)為收入與付出不對等，從而降低部分員工的工作積極性。

3.4 員工間利用不正當(dāng)方式惡意競爭

很多中小企業(yè)內(nèi)部已有一些鼓勵競爭的激勵制度，但是在這種鼓勵競爭的情況下又難以避免員工間的惡意競爭?？紤]不周全的激勵制度雖然能讓員工努力提升自己的績效，卻同時會讓有些員工對同公司的競爭對手進(jìn)行“拆臺”。例如，同級員工之間在工作中需要信息共享時，故意向?qū)Ψ诫[瞞關(guān)鍵信息或者背后惡意中傷、向上級打小報告，甚至下班之后偷偷弄壞對方的辦公電腦等；上下級之間拆臺方式則更為多樣，下屬與上級領(lǐng)導(dǎo)之間互不認(rèn)同，于是下屬故意與領(lǐng)導(dǎo)唱反調(diào)或領(lǐng)導(dǎo)故意刁難下屬、雞蛋里面挑骨頭，遇到問題上下級間相互推卸責(zé)任、“踢皮球”，更有甚者，當(dāng)彼此需要對方幫助時，另一方卻視若無睹。員工通過有損競爭對手利益的行為難以提升整個團(tuán)隊的績效，對于整個企業(yè)來說并沒有任何益處。

4 基于期望理論優(yōu)化中小企業(yè)薪酬設(shè)計的具體措施

4.1 深入企業(yè)內(nèi)部開展員工期望調(diào)查

根據(jù)期望理論，薪酬設(shè)計者要使員工能從組織目標(biāo)中看到有利于自己實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的利處，從而將組織期望的目標(biāo)與個人追求目標(biāo)統(tǒng)一起來。因此，優(yōu)化薪酬設(shè)計的首要條件是準(zhǔn)確了解員工的期望是什么。實(shí)質(zhì)上對員工的期望調(diào)查也就是一種信息調(diào)查。信息是企業(yè)了解員工期望的基礎(chǔ)。因此，管理者需要針對員工期望編制一份詳盡的調(diào)查表，在了解員工期望的同時也要讓員工能夠明確自己的期望是什么，即工作中所在乎的因素和在乎的程度，從而使企業(yè)有效管理并滿足員工期望，員工也能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理。企業(yè)在編制信息搜集調(diào)查表時可以從以下方面入手：獎懲分明、工作自主性、工作的穩(wěn)定性、公開表達(dá)自身想法、未來職業(yè)發(fā)展、多元化的組織、結(jié)構(gòu)化的工作指令、工作環(huán)境、生活和事業(yè)的平衡、團(tuán)隊合作、與上級領(lǐng)導(dǎo)相處模式等。企業(yè)在編制調(diào)查表時可將這些方面的內(nèi)容延展開來，同時對在乎程度也要有詳細(xì)劃分，不能簡單地劃分成重視、一般、無所謂3 個層次。除此之外，員工所期望的具體薪酬項(xiàng)目中有很多都是一般中小型企業(yè)所忽略的，但它們不可忽視，如交通、通訊、餐飲等方面的補(bǔ)貼，以及節(jié)日、生日、集體旅游、住房等方面的福利。隨著社會的發(fā)展，很多員工特別是年輕員工會對這些福利的期望值越來越高，所以企業(yè)在進(jìn)行員工期望調(diào)查時也要重視這些福利因素。對于員工這些不同方面的訴求，企業(yè)可以先根據(jù)他們的在乎程度具體賦值并結(jié)合企業(yè)自身情況予以加權(quán)處理，再依照結(jié)果分類匯總。

4.2 堅持以人為本，建立科學(xué)的薪酬體系

企業(yè)想要制定科學(xué)的薪酬制度，首先要遵循以人為本的原則，員工是企業(yè)的基本組成單位，制定薪酬制度的目的就是為了滿足員工需求，從而使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更大利潤。基于期望理論，企業(yè)管理者要站在員工角度考慮，根據(jù)搜集到的調(diào)查結(jié)果去反推企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的制度。其次，企業(yè)要以目標(biāo)管理為出發(fā)點(diǎn)，開展調(diào)查結(jié)果的分析工作，采用科學(xué)的績效管理方式以建成科學(xué)的薪酬體系，與此同時，還要繼續(xù)貫徹以人為本的理念。就薪酬制度設(shè)計而言，其根本在于企業(yè)管理者要應(yīng)用科學(xué)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)設(shè)計公平合理的薪酬制度。此外，績效考核的指標(biāo)一定要細(xì)化，考核的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，不能讓考核流于形式。

4.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定彈性福利制度

所謂優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)質(zhì)上就是要求薪酬管理者根據(jù)期望調(diào)查的結(jié)果對不同員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。一般中小型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要以工時工資為主，這一部分工資基本上是固定不變的，為了更好地優(yōu)化員工的薪資結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以進(jìn)一步加大可變薪酬的調(diào)整力度，從而實(shí)現(xiàn)員工期望。首先，企業(yè)可以在員工的薪資結(jié)構(gòu)中加入年終獎，這個收入的多少將取決于員工一年來的績效表現(xiàn)。其次，在每年年底企業(yè)可以從總利潤中提取一定比例的資金用于給員工發(fā)放額外的獎金。獎金無論多少都需要公示，一方面讓員工感受到企業(yè)激勵制度的透明性和公平性，另一方面也能激發(fā)員工間的良性競爭意識，更有利于企業(yè)未來整體效益的提高。如此一來，本企業(yè)員工工資水平可以超過同級別的其他企業(yè)員工工資水平。接下來，更重要的是企業(yè)根據(jù)員工期望的不同制訂出個性化激勵方案。對于注重未來職業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以為其提供外出交流學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會；對于注重生活與事業(yè)平衡的員工，企業(yè)可以根據(jù)工齡、工時長短為其提供帶薪休假與公休假福利；對于注重發(fā)展成就的員工，企業(yè)可以結(jié)合晉升機(jī)制設(shè)置各種職業(yè)標(biāo)兵榮譽(yù)；對于注重人際交往的員工，企業(yè)可根據(jù)企業(yè)盈利狀況和企業(yè)員工年齡組織集體出游或者其他一些低成本的文體活動。這種個性化激勵方案相當(dāng)于在傳統(tǒng)的薪資制度的基礎(chǔ)上增加了彈性福利制度，企業(yè)可以根據(jù)期望調(diào)查分類總結(jié)出多種備選方案，選擇適合自己的福利類型，以更好地滿足員工的個性化需求。隨著中小企業(yè)中年輕從業(yè)者的增多，彈性福利制度顯得更加重要。此外，企業(yè)可以基于上述提到的福利采用積分制度，根據(jù)業(yè)績成果和工作表現(xiàn)得到相應(yīng)積分從而換取獎勵補(bǔ)貼，如繼續(xù)教育補(bǔ)貼、帶薪休假補(bǔ)貼、交通通信補(bǔ)貼等。企業(yè)通過調(diào)查結(jié)果不斷完善薪酬設(shè)計，使其更好地激勵員工努力工作。同時要注意，對于不同類型員工，企業(yè)也要略有側(cè)重地給予獎勵：對于上班距離較遠(yuǎn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，可提供就餐補(bǔ)助；對于有子女的老員工，可提供額外的健康體檢補(bǔ)助；對于高端技術(shù)人才，可提供保留崗位仍能進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。另外，企業(yè)也要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，如果只重視滿足員工物質(zhì)需求，將導(dǎo)致員工心氣浮躁一心追求物質(zhì)獎勵；只重視滿足精神需求則會使得員工們從斗志昂揚(yáng)變?yōu)楹翢o工作激情。

4.4 以股權(quán)激勵為基礎(chǔ)，引入事業(yè)合伙人制度

比起傳統(tǒng)的股權(quán)激勵制度，事業(yè)合伙人制度更適合應(yīng)用于中小企業(yè)。合伙人制度能從根本上將個人利益和企業(yè)利益掛鉤，形成利益捆綁關(guān)系，能夠大大提升員工工作積極性，從而提高企業(yè)運(yùn)作效率。首先，按照崗位區(qū)分分股數(shù)量，每個員工在自己的崗位上接受績效考核，股隨崗而變，股份一般不得繼承、轉(zhuǎn)讓和質(zhì)押，員工離開崗位或者約定周期期滿后，到期可強(qiáng)制要求員工退還股份。同時，從管理層面調(diào)整管理層級，使其趨于扁平化。扁平化管理具有流程簡化、層次清晰、職責(zé)明確等優(yōu)勢，但同時也對所有員工的各方面能力提出更高的要求。其次，是事業(yè)跟投計劃，企業(yè)具體的項(xiàng)目小組成員可全體進(jìn)行項(xiàng)目跟投，這種制度使員工間的競爭關(guān)系變?yōu)閳F(tuán)隊合作關(guān)系，避免了部門、個人之間的盲目競爭，其內(nèi)核是共創(chuàng)、共擔(dān)、共享收益與風(fēng)險，所以在項(xiàng)目進(jìn)行中員工不可轉(zhuǎn)售股份或退出跟投。這樣也大大降低了同一項(xiàng)目中出現(xiàn)惡意競爭的可能性，共擔(dān)、共享使得全體成員都會為這個項(xiàng)目努力奮斗而不去損害他人利益。對于大多數(shù)普通員工而言，企業(yè)可以設(shè)置虛擬股，即合伙人持股計劃，虛擬股票本身具有內(nèi)在激勵作用，能夠在小幅度提高員工工資和福利待遇的情況下激勵員工，也是管理成本較低的一種激勵方式。虛擬股票的持有人通過自身的努力去經(jīng)營管理好企業(yè)，使企業(yè)不斷盈利，進(jìn)而取得更多的分紅收益，很多中小企業(yè)的員工往往因?yàn)樾匠旯潭ǘぷ鳌皠澦?，降低工作效率，而采用增量分紅的方式能夠激勵員工為企業(yè)業(yè)績負(fù)責(zé)，從而形成企業(yè)的業(yè)績越好，員工收益越多，員工越有激情的正向循環(huán)。

5 結(jié)語

中小企業(yè)將期望理論運(yùn)用于薪酬設(shè)計，通過構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系使得員工通過努力工作獲得相應(yīng)的回報；通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，將績效與報酬掛鉤，提供多樣化的彈性薪酬福利制度，處理好獎勵與員工期望間的關(guān)系，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，滿足員工的期望需求，激發(fā)員工的主觀能動性，推動員工實(shí)現(xiàn)自我價值，從而能夠更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。