保 利 寧夏工資離退休費審核管理中心

事業(yè)單位實施崗位績效工資制度是2006年工資制度改革的重要內(nèi)容，國家層面改革事業(yè)單位工資制度，既是為了與清理規(guī)范津貼補貼目標(biāo)相結(jié)合，從而與公務(wù)員工資制度改革同步推進，也是期望通過改革建立符合事業(yè)單位內(nèi)具有一定行業(yè)特點的收入分配制度，從而激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生動力。目前，我國已邁向高質(zhì)量發(fā)展新征程，事業(yè)單位原有的單一工資制度已逐步體現(xiàn)出不能完全適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵性等問題。因此，完善事業(yè)單位工資收入分配制度改革意義重大。

一、事業(yè)單位崗位績效工資制度結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位崗位績效工資制度包含了崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，從工資結(jié)構(gòu)占比看，崗位工資和薪級工資是重心，但績效工資是核心，分別關(guān)系著崗位價值、個人資歷、績效表現(xiàn)等因素。其中，崗位工資和薪級工資構(gòu)成基本工資，主要承擔(dān)保障作用，由國家統(tǒng)一管理，并在全國內(nèi)實行相同標(biāo)準(zhǔn)；績效工資是在國家統(tǒng)一政策框架下實行總量控制，主要承擔(dān)激勵作用，由單位內(nèi)部根據(jù)工作人員的實績和貢獻按一定原則自主分配；津貼補貼主要指艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊行業(yè)的崗位津貼，屬于補償性津貼，由國家統(tǒng)一規(guī)定，實行統(tǒng)一管理。國家層面設(shè)計事業(yè)單位這一制度的目標(biāo)：一是通過對績效工資的總量核定與管理，宏觀調(diào)控不同行業(yè)之間、同一行業(yè)不同單位之間的收入差距，以適應(yīng)社會主義制度下事業(yè)單位整體上的和諧發(fā)展；二是通過實施績效工資，引導(dǎo)單位內(nèi)部獎優(yōu)罰劣形成有效競爭，進而調(diào)動工作人員積極性，激發(fā)單位內(nèi)生動力。但在實際的執(zhí)行過程中，由于諸多問題導(dǎo)致績效工資制度的實施難以達到預(yù)期效果。

二、事業(yè)單位績效工資的建立與發(fā)展

事業(yè)單位績效工資制度發(fā)展是一個循序漸漸的過程，從目前的整體發(fā)展來說，大致可以劃分為三個階段：

第一階段是績效工資的建立。2006年，事業(yè)單位工資制度改革搭建了績效工資的整體框架，要求對具備公益服務(wù)屬性的事業(yè)單位，按照事業(yè)單位分類改革所確定的不同類型，在績效工資統(tǒng)一的政策框架內(nèi)，實行一定差異化的管理辦法。同時，對高層次人才的激勵機制謀劃了藍圖，對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的約束機制提出了要求，為后期進一步完善事業(yè)單位工資分配制度、深化績效工資制度改革指明了方向。

第二階段是績效工資的實施?？冃ЧべY的實施是分三步推進的。2009年1月1日起，首先對義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，2009年10月1日起，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也開始實施績效工資，最后一步是2010年1月1日起其他事業(yè)單位全面推行績效工資。在國家政策框架下，各地制定了績效工資的核定辦法，將績效工資劃分為占比60%—70%的基礎(chǔ)性績效工資和占比約為30%的獎勵性績效工資，其中各事業(yè)單位僅能自主分配占比30%的獎勵性績效工資，此時，單位績效工資的分配權(quán)有限，可用于自主分配的工資額度比較低。

第三階段是績效工資的改革。十八大以后，國家從全局高度，提出了一系列新理念、新思路、新戰(zhàn)略，對事業(yè)單位改革的收入分配做出了重要指示，提出了新的要求。以此為指導(dǎo)，政府工資主管部門對事業(yè)單位收入分配制度開始了新的探索[1]。一是對公立醫(yī)院進行薪酬制度改革。2017年，國家啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革的試點工作，2021年，在積累試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，國家全面深化改革。在推動改革任務(wù)中，國家探索性地提出合理核定薪酬總量，并充分賦予公立醫(yī)院薪酬分配自主權(quán)，醫(yī)院可在核定的薪酬總量內(nèi)根據(jù)需要自主設(shè)置工資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)不同工資項目的激勵功能。二是對義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY進行完善。單獨制定義務(wù)教育學(xué)校教師的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，強制規(guī)定義務(wù)教育學(xué)校教師收入不得低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，配套“雙減”政策出臺相關(guān)績效工資政策等，進一提高強化了該群體的待遇保障。三是探索推行高?？蒲性核匠曛贫雀母?，完善高層次人才的激勵措施，實施績效工資傾斜政策，可根據(jù)工作需要實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等多樣的薪酬分配方式，以此激發(fā)高校、科研院所內(nèi)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。逐步分級分類的績效工資改革，為后續(xù)其他事業(yè)單位的收入分配改革提供了參考，積累了經(jīng)驗。

三、績效工資制度實施中存在的問題及原因分析

(一)固化的績效工資制度無法適應(yīng)各類事業(yè)單位發(fā)展

事業(yè)單位構(gòu)成非常復(fù)雜，主要體現(xiàn)在級別、規(guī)模、功能定位及知識結(jié)構(gòu)等方面。事業(yè)單位層級差異較大，廳局級、處級、科級甚至不定級別的均有設(shè)立，層級差異直接影響事業(yè)單位崗位等級設(shè)置，進而影響職工工資待遇。各類事業(yè)單位規(guī)模不盡相同，公立醫(yī)院、高校及義務(wù)教育學(xué)校是事業(yè)單位中人數(shù)占比較高的行業(yè)，各地方該群體多則上萬人、少則數(shù)千人，而有些事業(yè)單位規(guī)模很小，可能只有十幾人，單位規(guī)模的不同直接影響績效考核及薪酬分配方式。事業(yè)單位功能定位千差萬別，有面向社會提供公益服務(wù)的，有進行基礎(chǔ)科學(xué)研究的，還有從事生產(chǎn)經(jīng)營的，不同屬性的事業(yè)單位對人員的學(xué)歷水平和素質(zhì)要求也不同，單位類型的復(fù)雜性決定了單一的績效工資制度無法適應(yīng)所有單位發(fā)展并發(fā)揮其積極作用。

(二)人事制度管理在一定程度上制約著績效工資管理

事業(yè)單位績效工資制度落實得是否到位，關(guān)鍵因素是推行崗位聘任制。崗位聘任本應(yīng)是動態(tài)調(diào)整的，在一個聘期結(jié)束后重新進行資格聘任，能者居之、能上能下，同時配合以績效考核，使工資待遇能高能低。然而在實際應(yīng)用中，績效工資實施的前置條件如崗位設(shè)置、績效考核等人事管理制度沒有及時跟進或者隨之完善，使得績效工資實施的先天條件不足。有些事業(yè)單位在進行崗位聘任時不同程度地存在“論資排輩”的現(xiàn)象，或者在同一職稱對應(yīng)的崗位等級內(nèi)，只需按規(guī)定年限晉升即可，崗位聘任等同于職務(wù)晉升，只上不下。單位在績效工資分配時，要么行政職級或技術(shù)職稱越高，績效工資越高，即使是一個業(yè)務(wù)骨干工作績效突出，績效工資也可能偏低，崗位趨于“固化”，逐漸異化為另一種“身份”；要么“不患寡患不均”及“老好人”思想作祟，簡單采取平均的方式進行績效工資分配，這種結(jié)構(gòu)性問題導(dǎo)致了當(dāng)前崗位績效工資制度本身的功能不能得到較好發(fā)揮。

(三)績效考核手段滯后導(dǎo)致績效工資作用發(fā)揮不佳

績效工資是以職工個人業(yè)績作為獎勵支付的基礎(chǔ)，如若不能建立科學(xué)合理、公平規(guī)范、準(zhǔn)確完善的績效評價體系，績效獎勵無異于無源之水、無本之木。實施績效工資目的則是通過薪資對人的激勵從而形成內(nèi)部競爭態(tài)勢，促進整個單位工作效能的提升。然而，對提供公共服務(wù)的絕大多數(shù)事業(yè)單位，績效的產(chǎn)出往往表現(xiàn)為非市場化特點，績效評估顯得比較困難，無法完全通過量化指標(biāo)進行衡量，單純的定量或者定性手段都不能對事業(yè)單位工作人員的績效表現(xiàn)進行評估，或者沒有足夠的理由說服他人認同考核結(jié)果。同時，很多事業(yè)單位從事的主要是事務(wù)性工作，沒有強有力的目標(biāo)作為牽引，績效考核的目的性愈發(fā)弱化。績效考核落實的不到位，則考核結(jié)果運用到績效工資后自然無法發(fā)揮很好的激勵作用。

(四)缺乏有效手段與市場薪酬對標(biāo)對表使薪酬的競爭性缺失

事業(yè)單位干部職工的工資性收入水平與市場價格不相符合。一個合理的工資水平應(yīng)該是保證內(nèi)部的公平性及外部的競爭性，國家在宏觀層面上，建立了企業(yè)工資指導(dǎo)線制度，且每年定期發(fā)布，通過基準(zhǔn)線、上線及下線指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展等因素進行適度的工資調(diào)整。但在全國層面上并沒有建立事業(yè)單位績效工資正常增長機制的參考指標(biāo)，也沒有與市場上同類型企業(yè)進行科學(xué)的對標(biāo)制度，導(dǎo)致事業(yè)單位職工的薪資待遇與市場上同類型崗位的市場價位嚴重脫軌，尤其是對重點領(lǐng)域的科研人員，更需要走出國門與世界一流企業(yè)對標(biāo)，這方面薪資信息的缺失，對高校及科研院所引入核心領(lǐng)域、急需緊缺關(guān)鍵性人才帶來被動。同時，事業(yè)單位內(nèi)部不合理的績效工資分配方式也可能使單位內(nèi)一些簡單勞動的崗位薪酬高于市場平均價位，而一些復(fù)雜或技術(shù)含量很高的崗位薪酬又低于市場平均價位，最終導(dǎo)致單位想引進的人吸引不來，想淘汰的人又淘汰不了的不良局面，無法建立事業(yè)單位員工隊伍的優(yōu)勝劣汰及市場選聘的聯(lián)動機制。

四、推動事業(yè)單位績效工資制度改革的對策建議

(一)賦予事業(yè)單位更多的工資分配自主權(quán)

適應(yīng)事業(yè)單位分類改革的總體要求，參照公立醫(yī)院薪酬制度改革的管理模式，逐步對事業(yè)單位工資分配權(quán)進行下放，人事主管部門只對事業(yè)單位工資總額進行核定，薪酬制度的重點從“管個人”逐步過渡到“管單位”[2]，允許各單位在核定的薪酬總量內(nèi)自主分配，結(jié)合行業(yè)特點自主設(shè)定薪酬分配模式，可繼續(xù)完善原有崗位績效工資制度，也可采取其他靈活多樣的分配方式，也可按不同崗位職責(zé)要求，設(shè)置體現(xiàn)行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的工資項目，充分發(fā)揮各項目的保障性和激勵性。

(二)完善事業(yè)單位工資總額核定機制

建立靈活的工資水平?jīng)Q定機制，合理核定不同類型事業(yè)單位的績效工資總量或工資總額，充分體現(xiàn)事業(yè)單位特點和價值導(dǎo)向。其中，對承擔(dān)行政輔助類或?qū)傩詾楣嬉活惖氖聵I(yè)單位，其工資水平可以根據(jù)所承擔(dān)的職能強弱、職責(zé)大小比照公務(wù)員收入或其總收入的一定比例進行核定，對從事經(jīng)營活動或?qū)傩詾楣娑惖氖聵I(yè)單位可參考企業(yè)相當(dāng)人員工資水平進行核定。同時也要選取社會經(jīng)濟發(fā)展水平、物價消費水平、地區(qū)因素、行業(yè)因素、人力資本投入等顯著影響其工資水平的內(nèi)外部因素構(gòu)建多維立體的參照體系，綜合確定不同類型事業(yè)單位的工資水平。

(三)建立創(chuàng)新的動態(tài)調(diào)整機制

建立健全與勞動力市場發(fā)展變化相適應(yīng)的待遇水平比較機制。科學(xué)合理地選取同級指標(biāo)和調(diào)查方法，定期對同行業(yè)、同地區(qū)、同類型私營單位工作人員的工資水平進行調(diào)查分析，根據(jù)對比分析，適時適度對事業(yè)單位職工的工資水平進行調(diào)整，保障在同等環(huán)境同等工作條件下，事業(yè)單位工資水平具有一定競爭優(yōu)勢，有利于事業(yè)單位吸引人才、留住人才，更好地發(fā)揮公益性職能，如對人才標(biāo)準(zhǔn)要求更高的科技創(chuàng)新人才，可與國際甚至發(fā)達國家薪資待遇對標(biāo)。建立健全與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的增長機制，使事業(yè)單位工資水平真正與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)。在事業(yè)單位分類改革到位前，考慮到事業(yè)單位與機關(guān)的隸屬關(guān)系，從體現(xiàn)人才價值、保持事業(yè)單位人才隊伍穩(wěn)定等角度出發(fā)，統(tǒng)籌考慮機關(guān)及與機關(guān)性質(zhì)較為相似的事業(yè)單位的工資水平調(diào)整的聯(lián)動性，使二者調(diào)整周期與調(diào)整幅度大體保持一致。

(四)完善事業(yè)單位人事管理制度

做好績效管理的前提是科學(xué)合理地設(shè)置崗位，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)[3]。首先，要做好崗位分析，只有明確崗位職責(zé)和在整體工作中的職責(zé)比重，才可以明確對這個崗位價值，才能確定對該崗位哪些方面進行考核，采取什么樣的考核方式以及如何更好地與績效工資掛鉤。其次，嚴格落實事業(yè)單位崗位聘用制度，建立能進能出、能上能下的用人機制，強化能者居之、不進則退的用人導(dǎo)向。最后，事業(yè)單位要加強對受聘人員的日?？己?、目標(biāo)考核和年度考核，強化對考核結(jié)果在待遇兌現(xiàn)、崗位聘用上的應(yīng)用。

(五)建立科學(xué)完備公平合理的績效考核體系

考核是工資管理的重要環(huán)節(jié)和抓手，科學(xué)的考核機制有利于激發(fā)事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，促進事業(yè)單位更好地發(fā)揮公益服務(wù)職能，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和水平。事業(yè)單位主管部門要進一步強化對事業(yè)單位的績效考核管理，結(jié)合單位類型和性質(zhì)，設(shè)定單位、部門和個人的績效目標(biāo)，科學(xué)合理的設(shè)置考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，績效指標(biāo)要量化指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，盡量減少績效評價時的主觀性。加強對事業(yè)單位績效管理工作的全面指導(dǎo)，從計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋及結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)入手，進一步規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部考核管理，建立健全考核制度體系，堅持目標(biāo)導(dǎo)向、需求導(dǎo)向和問題導(dǎo)向，明確考核重點，積極探索和推進考核的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、信息化和科學(xué)化，切實發(fā)揮好績效考核的牽引作用，引導(dǎo)事業(yè)單位不斷提高公共服務(wù)能力。

總之，事業(yè)單位工資政策關(guān)乎承擔(dān)社會公益性服務(wù)廣大工作人員切身利益，關(guān)系廣大事業(yè)單位干部職工工作的積極性，影響事業(yè)單位在社會主義現(xiàn)代化新征程上的高質(zhì)量發(fā)展。因此，必須堅持問題導(dǎo)向及目標(biāo)導(dǎo)向，持續(xù)深化事業(yè)單位收入分配改革，逐步實現(xiàn)各級各類事業(yè)單位薪酬治理體系的系統(tǒng)化和科學(xué)化。