吳優(yōu)

（上海華電電力發(fā)展有限公司望亭發(fā)電分公司，江蘇 蘇州 215155）

一、研究背景

望亭發(fā)電分公司（以下簡稱“望電公司”）為知名能源央企華電旗下的一家基層傳統(tǒng)電力企業(yè)，有良好的企業(yè)歷史文化底蘊(yùn)和社會(huì)影響力，通過企業(yè)廠志就可以看到非常生動(dòng)復(fù)雜的組織變革圖。望電公司作為一家資產(chǎn)復(fù)雜的老牌國企，職工老齡化嚴(yán)重，管理成本、原料成本居高不下，存在較多復(fù)雜的歷史遺留問題，這在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源浪費(fèi)，削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。受長期傳統(tǒng)體制與思維的限制和約束，原有的人力資源管理方式與企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)新改革、做大做強(qiáng)的步伐并不一致。在三年改革行動(dòng)初期，該公司改革進(jìn)度處于整個(gè)集團(tuán)公司的中等水平，與企業(yè)規(guī)模及效益在同行中的排名并不相符。對(duì)該公司來說，人力資源管理面臨的形勢(shì)任務(wù)發(fā)生了巨大變化，因此相關(guān)工作也必須順勢(shì)而為、創(chuàng)新求變、持續(xù)優(yōu)化。

（一）新時(shí)代黨和國家戰(zhàn)略部署對(duì)人力資源工作提出新要求

黨的十九屆五中全會(huì)科學(xué)地描繪了中國“十四五”發(fā)展新藍(lán)圖，提出了“推進(jìn)能源革命，加快數(shù)字化發(fā)展”“強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機(jī)制”等一系列新要求。能源革命和數(shù)字革命的深度交互將為能源電力行業(yè)運(yùn)營管理提質(zhì)增效提供全新動(dòng)力，推動(dòng)整個(gè)電力行業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和模式轉(zhuǎn)變，而相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)、管控模式、管理機(jī)制、用工模式等人力資源管理工作也將面臨新的變革。因此，為落實(shí)黨中央的部署，對(duì)接國家戰(zhàn)略，適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化，望電公司人力資源管理必須加快轉(zhuǎn)型、優(yōu)化配置、提升效能，匯聚推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的強(qiáng)大合力，助力集團(tuán)公司改革發(fā)展。

（二）深化國有企業(yè)改革，為人力資源工作提供新動(dòng)力

黨的十九大圍繞黨和國家事業(yè)發(fā)展新要求，對(duì)全面深化改革作出了新部署。國資委印發(fā)《國企改革三年行動(dòng)方案》，為落實(shí)國企改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計(jì)確定了具體的施工圖，明確提出了完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度、大力推進(jìn)管理體系和管理能力現(xiàn)代化、健全市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制、深化三項(xiàng)制度改革等重點(diǎn)改革任務(wù)和具體工作要求。想要落實(shí)國企改革新部署，完成改革目標(biāo)任務(wù)，望電公司人力資源工作必須堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，以三項(xiàng)制度改革為突破口，建立能夠充分激發(fā)企業(yè)和員工活力動(dòng)力的人力資源管控體系與管理機(jī)制，在提高人力資源管理效能、推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化、培育中高端人才優(yōu)勢(shì)、提升人力資本價(jià)值等方面實(shí)現(xiàn)新變革、培育新動(dòng)能、形成新優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)的發(fā)展。

（三）建設(shè)世界一流能源企業(yè)，賦予人力資源工作新任務(wù)

黨的十九大提出要培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。國資委部署開展對(duì)標(biāo)一流管理提升行動(dòng)，明確提出了全面提升包含戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理在內(nèi)的八個(gè)方面的管理能力和水平。望電公司結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提出了“十四五”時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，加快綠色低碳轉(zhuǎn)型發(fā)展，初步建成了具有行業(yè)競爭力的一流能源企業(yè)。除此之外，望電公司人力資源工作必須堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展同步謀劃，堅(jiān)持一流標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)先思維，強(qiáng)化對(duì)標(biāo)意識(shí)，提升服務(wù)能力，充分借鑒與吸收優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，積極探索人力資源管理的新載體、新路徑、新方法，助推公司發(fā)展戰(zhàn)略高效落地。

二、企業(yè)人力資源信息化管理需求分析

隨著深化改革的不斷推進(jìn)，業(yè)務(wù)整合、機(jī)構(gòu)調(diào)整以及人力資源調(diào)整也要同步推進(jìn)，而這顯然是一項(xiàng)較為復(fù)雜、系統(tǒng)的工程，涉及工作內(nèi)容、管理體系、思想認(rèn)識(shí)等多個(gè)層面，且關(guān)系到員工的切身利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和員工思想的穩(wěn)定性。這個(gè)過程考驗(yàn)著企業(yè)人力資源管理部門對(duì)整個(gè)企業(yè)組織架構(gòu)和人員的把控能力，一般而言，要從人力資源部門的需求、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的需求以及企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人的需求這三個(gè)層面展開調(diào)研，完善相關(guān)工作機(jī)制。

（一）人力資源部的需求

人力資源部在企業(yè)人力資源信息化進(jìn)程中，是需求的提出者、執(zhí)行者、推動(dòng)者。望電公司已持續(xù)60年居于行業(yè)龍頭地位，企業(yè)內(nèi)部管理制度相對(duì)比較完善，但企業(yè)人力資源管理的信息化應(yīng)用除自制考勤平臺(tái)外，主要依托所屬集團(tuán)的集中管控平臺(tái)。原系統(tǒng)已使用多年，出現(xiàn)了系統(tǒng)更新延遲、內(nèi)容有限、信息共享程度低、運(yùn)維服務(wù)差等多方面的問題。同時(shí)，公司的主要難點(diǎn)在于人才發(fā)展軌跡模糊，無法系統(tǒng)地記錄人才的發(fā)展軌跡，如員工的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離，工作經(jīng)歷、任職記錄、培訓(xùn)經(jīng)歷、績效、獎(jiǎng)懲等，難以合理判斷內(nèi)部員工與空缺崗位的潛在匹配性，容易導(dǎo)致人才流失、員工滿意度低下、拍腦門決定任用的情況，甚至出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的需求

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，對(duì)人力資源信息化平臺(tái)的關(guān)注點(diǎn)要著重放在為“管理人員能上能下”提供數(shù)據(jù)支撐這方面。同時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績進(jìn)行全面跟蹤，使業(yè)績成果與收入掛鉤，提高人力資源管理的效率效能。此外，要進(jìn)一步完善干部管理信息系統(tǒng)，構(gòu)建干部選拔任用和管理監(jiān)督信息數(shù)據(jù)平臺(tái)，為干部選拔任用和監(jiān)督管理提供數(shù)據(jù)支持。其主要有七個(gè)方面的數(shù)智化場(chǎng)景：一是考核結(jié)果剛性運(yùn)用，二是人才盤點(diǎn)全景視圖，三是管理人員選聘競聘，四是建立多序列并行的晉升渠道，五是末等調(diào)整和不勝任退出，六是暢通員工退出渠道，七是落實(shí)核心關(guān)鍵人才激勵(lì)制度。

(三)企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人的需求

企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人要通過人力資源管理系統(tǒng)來掌握所在部門的所有人事信息，包括員工基本信息、招聘計(jì)劃和進(jìn)度、員工考勤、請(qǐng)假、審批等，但值得注意的是，公司員工老齡化現(xiàn)象突出，因此，系統(tǒng)的操作要簡潔，做到頁面友好。要以釋放生產(chǎn)力為目的，不能給員工增加額外負(fù)擔(dān)。同時(shí)，要保證網(wǎng)絡(luò)安全，支持與人力資源領(lǐng)域其他信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)協(xié)同。

三、企業(yè)人力資源信息化管理優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）核心出發(fā)點(diǎn)：賦能員工效能提升

新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理理念要從關(guān)注員工合規(guī)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注賦能員工，要求企業(yè)建立從人才標(biāo)準(zhǔn)、人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)到人才發(fā)展的完整閉環(huán)體系，搭建從入職到離職，從人才招募、人才配置、人才發(fā)展、持續(xù)績效提升、繼任與梯隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展到企業(yè)文化建設(shè)等的全生命周期人才發(fā)展路徑，保持組織活力和持續(xù)的人才輸入，幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地和提升持續(xù)績效。

（二）持續(xù)績效：關(guān)注組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展

績效管理系統(tǒng)要關(guān)注組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是否對(duì)齊，成立企業(yè)人才庫，通過一系列評(píng)價(jià)手段，找出值得重點(diǎn)培養(yǎng)的企業(yè)優(yōu)秀人才，通過構(gòu)建人才培養(yǎng)模型等舉措，為企業(yè)培養(yǎng)合格的儲(chǔ)備管理干部和各崗位職能人才。持續(xù)的績效管理不再僅重點(diǎn)關(guān)注員工的工作崗位及職責(zé)等，而是更多地從企業(yè)整體發(fā)展角度，將總體目標(biāo)細(xì)分為部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)等，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，持續(xù)加強(qiáng)部門、員工之間的溝通與反饋，確保目標(biāo)達(dá)成和組織發(fā)展，這是新時(shí)期人才管理的閉環(huán)路徑。

（三）數(shù)據(jù)洞察：全面宏觀的人才全景視圖

數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理而言，核心價(jià)值體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是通過數(shù)據(jù)洞察，發(fā)現(xiàn)以往經(jīng)驗(yàn)不能觸達(dá)的部分，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新；二是通過監(jiān)控組織運(yùn)營，促進(jìn)組織效能、人力資源運(yùn)營效能、人力資本投入產(chǎn)出逐步提升；三是通過數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)管理風(fēng)險(xiǎn)和難題，前瞻性地洞察經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力群體變化趨勢(shì)、組織機(jī)構(gòu)演變和內(nèi)部勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化會(huì)引發(fā)的頗具可能性的未來畫像，并以此為參考制定更具前瞻性的勞動(dòng)力分析與人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、企業(yè)人力資源信息化管理實(shí)施推演

就企業(yè)人力資源信息化管理的具體實(shí)施工作而言，可分為系統(tǒng)選型和實(shí)際的實(shí)施流程兩個(gè)方面的內(nèi)容。系統(tǒng)選型主要包括確定預(yù)算、選型規(guī)劃等內(nèi)容，實(shí)施流程主要包括實(shí)施準(zhǔn)備階段、藍(lán)圖設(shè)計(jì)階段、系統(tǒng)建設(shè)階段、上線試用階段、持續(xù)支持階段等數(shù)個(gè)階段。

（一）系統(tǒng)選型

1.確定預(yù)算

望電公司近年來經(jīng)營壓力較大，利潤微薄，系統(tǒng)選型要求能全員使用，可整合市面上的各類系統(tǒng)，包含ERP、SaaS，采購預(yù)算為年費(fèi)5萬～15萬元，公司計(jì)劃甄選一款功能需求與公司匹配度較高的系統(tǒng)，進(jìn)行性價(jià)比對(duì)比后，再?zèng)Q定采購預(yù)算。

2.選型規(guī)劃

（1）確定選擇通用型或定制化系統(tǒng)。定制化系統(tǒng)的特點(diǎn)一般是費(fèi)用高、開發(fā)周期長，適合大規(guī)模企業(yè)、集團(tuán)化企業(yè)。通用型系統(tǒng)費(fèi)用低、投入使用快、靈活方便，一般更適合中小型企業(yè)。望電公司屬于中小型企業(yè)，因此選擇通用型產(chǎn)品。

（2）確定選擇本地部署軟件還是SaaS軟件。SaaS是一種通過網(wǎng)絡(luò)提供軟件的模式，優(yōu)點(diǎn)是成本低、方便靈活、更新迭代速度快、可擴(kuò)展性好，能快速滿足企業(yè)的需求。此外，該軟件即租即用，不需要購買任何硬件，也不需要配備專業(yè)技術(shù)人員，供應(yīng)商會(huì)為SaaS產(chǎn)品提供專門管理和支持。需要注意的是，選擇的供應(yīng)商必須具備保障數(shù)據(jù)安全的能力。本地部署軟件功能涉及面雖廣，但管理復(fù)雜、開發(fā)成本高、周期長、靈活性較差、更新迭代周期長且需要另外付費(fèi)。因此，望電公司更適合采用SaaS軟件。

（3）試用目標(biāo)產(chǎn)品。確定目標(biāo)產(chǎn)品后，進(jìn)一步對(duì)比產(chǎn)品的價(jià)格、功能、操作便利性、更新升級(jí)成本、遷移成本等，聯(lián)系目標(biāo)產(chǎn)品的服務(wù)顧問上門進(jìn)行產(chǎn)品的演示和匹配企業(yè)需求。

（4）初選供應(yīng)商。一般可以通過同行HR推薦、網(wǎng)頁搜索的方式了解目前市場(chǎng)上主流的系統(tǒng)供應(yīng)商，也可先直接獲取供應(yīng)商服務(wù)顧問電話進(jìn)行電話溝通，對(duì)供應(yīng)商有初步了解后，再確定3～5家供應(yīng)商進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。

（5）系統(tǒng)演示。邀請(qǐng)初步篩選出的供應(yīng)商到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和演示，系統(tǒng)選型的相關(guān)人員可當(dāng)場(chǎng)針對(duì)企業(yè)的需求、疑問與供應(yīng)商進(jìn)行交流，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估系統(tǒng)與企業(yè)需求的匹配程度。

（6）系統(tǒng)體驗(yàn)。系統(tǒng)演示完成后，企業(yè)可以對(duì)系統(tǒng)的相關(guān)功能進(jìn)行5～10個(gè)工作日的體驗(yàn)，測(cè)試系統(tǒng)功能對(duì)企業(yè)需求的滿足度。

（7）供應(yīng)商資質(zhì)。通過企業(yè)營業(yè)執(zhí)照和在相關(guān)平臺(tái)查看企業(yè)資質(zhì)，評(píng)估供應(yīng)商的經(jīng)營狀況和實(shí)力。

（8）采購決策。在系統(tǒng)的功能滿足程度、成本、易用性以及供應(yīng)商的實(shí)力等方面對(duì)初選的供應(yīng)商進(jìn)行綜合對(duì)比，作出采購決策，撰寫《項(xiàng)目技術(shù)規(guī)范書》，并按照企業(yè)公開詢價(jià)流程進(jìn)行招投標(biāo)和商務(wù)簽約。

（二）實(shí)施流程

1.實(shí)施準(zhǔn)備階段

通過招投標(biāo)確定軟件供應(yīng)商后，項(xiàng)目實(shí)施的雙方人員要共同確認(rèn)項(xiàng)目工作計(jì)劃。在項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)上，應(yīng)邀請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出席，以明確項(xiàng)目對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，提升各部門的重視度和支持度。

2.藍(lán)圖設(shè)計(jì)階段

在此階段，工作人員要詳細(xì)調(diào)研企業(yè)各部門的相關(guān)業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)與各部門的溝通和交流。同時(shí)，要組織召開分析會(huì)和研討會(huì)，最終確定需要進(jìn)行信息化處理的業(yè)務(wù)流程，形成系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)解決方案。基于前文的分析，望電公司對(duì)人力資源信息化平臺(tái)第一階段的搭建以績效、薪酬、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)幾個(gè)板塊為主，薪酬計(jì)算與OA協(xié)同。

3.系統(tǒng)建設(shè)階段

系統(tǒng)建設(shè)是業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的過程。將設(shè)計(jì)好的業(yè)務(wù)解決方案按照統(tǒng)一的目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)部署。雙方項(xiàng)目組緊密合作，完成信息化搭建和知識(shí)轉(zhuǎn)移工作。企業(yè)根據(jù)操作文檔，先初步熟悉各模塊的操作功能，之后設(shè)置系統(tǒng)的相關(guān)權(quán)限和規(guī)則，具體包括：設(shè)置HR、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等管理員的管理范圍和模塊權(quán)限，設(shè)置員工管理模塊的員工屬性字段、人事提醒規(guī)則，設(shè)置組織架構(gòu)、崗位管理，設(shè)置審批表單與流程，設(shè)置員工自助服務(wù)、社保公積金自主參保方案、考勤規(guī)則、薪酬計(jì)算規(guī)則等。

4.上線試用階段

HR結(jié)合系統(tǒng)的功能和公司的人力資源信息化需求，對(duì)公司的組織架構(gòu)、員工信息等基礎(chǔ)信息進(jìn)行整理和匯總，將原來的線下操作遷移到系統(tǒng)中。注意必須選擇業(yè)務(wù)相對(duì)空閑時(shí)期進(jìn)行操作。在此階段，要同步開展員工培訓(xùn)，系統(tǒng)地講解軟件各個(gè)模塊的功能，并針對(duì)員工在熟悉系統(tǒng)和初始化設(shè)置中遇到的常見問題作出詳細(xì)解答。此外，關(guān)于客戶的功能優(yōu)化需求，也可以一并提交給系統(tǒng)供應(yīng)商，評(píng)估實(shí)現(xiàn)的可能性。

5.持續(xù)支持階段

系統(tǒng)上線后，要規(guī)范日常的運(yùn)行和維護(hù)。換言之，工作人員要對(duì)系統(tǒng)日常運(yùn)行中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和處理，及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部展開討論，或者聯(lián)系系統(tǒng)的客服幫助解決問題，以保證使用效果。

五、結(jié)語

信息化建設(shè)可以有效提高企業(yè)效能，但只有當(dāng)一家企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)和管理工作擁有強(qiáng)有力的保障機(jī)制作為支撐時(shí)，信息化管理系統(tǒng)才有用武之地，對(duì)其的引入才具備現(xiàn)實(shí)的可行性。因此，當(dāng)企業(yè)有信息化建設(shè)需求時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)理性地分析企業(yè)當(dāng)前存在的問題，羅列出選擇系統(tǒng)時(shí)必須解決的問題，進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序。在實(shí)際工作中，即便擁有相同的數(shù)據(jù)，決策者的想法也可能有所不同，因此人力資源管理人員還要加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的把握和洞察，事前應(yīng)定義解決某類特定問題時(shí)需要用到的數(shù)據(jù)，同時(shí)明確當(dāng)這些數(shù)據(jù)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)作出的對(duì)應(yīng)判斷及具體決策，這樣才能避免面對(duì)相同數(shù)據(jù)時(shí)不同的人得出不同的結(jié)論。