謝 燃

（北京市地質(zhì)災(zāi)害防治研究所，北京 100120）

引 言

改革開放以來，中國的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人才管理體制開始呈現(xiàn)新的發(fā)展狀況。事業(yè)單位作為我國社會經(jīng)濟建設(shè)的重要組織，在人力資源管理方面遇到了很多困難。作為公共機關(guān)發(fā)展的一種新型管理模式，事業(yè)單位人力資源管理工作不僅可以根據(jù)社會的發(fā)展要求進行運用，還可以有效地加強公共機關(guān)的整體創(chuàng)新，最大限度地提高機關(guān)內(nèi)經(jīng)營的效率。

對此，本文主要從激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的作用、存在的問題兩個方面進行了簡要分析，并且有針對性地提出了改進措施。因為人是一切工作的核心，所以在事業(yè)單位中，管理好人力資源是一項十分重要的工作內(nèi)容。

人力資源管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著鼓舞的作用，可以大大提高管理的質(zhì)量和管理的效率。為了員工的職業(yè)發(fā)展，通過所在單位的正確指導(dǎo)，在機構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工可以不斷地優(yōu)化自己。各機構(gòu)必須加強人力資源管理，利用先進的管理工具和管理理念，確保員工能夠在工作中發(fā)揮最大作用。所以，用人單位必須合理利用激勵機制，把全體員工放在首位，有效調(diào)動員工的積極性，確保機構(gòu)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢

確保事業(yè)單位能夠穩(wěn)定發(fā)展，務(wù)必要構(gòu)建科學可行的人才內(nèi)部管控措施，編制合理的管控制度，以此保障事業(yè)單位工作人員的思想與技能能夠與單位的總體規(guī)劃一致。

（一）對人才的重視程度

基于我國經(jīng)濟化建設(shè)的不斷進展，社會對于人才的重視度也愈發(fā)明顯。所以，事業(yè)單位在人才招聘及招聘方式上也做出了相應(yīng)的改進，針對各崗位人員的選拔標準也有所不同。務(wù)必要逐步完善、提升人力資源的管控制度，制定標準化的人才培育體質(zhì)，才能夠讓事業(yè)單位的工作人員進一步認識到自身職務(wù)的重要性。

（二）薪酬管理模式

當下，年工資制度是絕大多數(shù)事業(yè)單位的薪資管控方法。所以，在同一時間進入單位的人員間，其薪資的差距并不大。可是，伴隨著人力資源管控內(nèi)容的逐步完善，這種方法已經(jīng)逐漸跟不上實際狀況。因此，事業(yè)單位的薪資管控方法需要參考當下的發(fā)展狀況進行改善，將原有的薪資管控方法更新為依據(jù)各職務(wù)、技術(shù)的不同，其薪資構(gòu)建也有所不同，這樣的薪資管控方法更加靈活，并且有利于激勵工作人員的工作積極性。

（三）人才聘用機制

目前，事業(yè)單位的人才選拔通常是參考所需職務(wù)的詳細工作狀況，以及職務(wù)的相關(guān)工作細則，在上述條件符合的狀況下進行人才的選拔。要想保障員工在實際的工作環(huán)節(jié)中能夠熟知崗位工作內(nèi)容，被選用的工作人員一定要擁有該職務(wù)所要求的相關(guān)技能。

二、激勵機制的概念

“激勵機制”是指事業(yè)單位將自己的宏觀目標詳細分解成許多小目標，將小目標作為主要的工作，并且運用精神及物質(zhì)的激勵方法，來提升員工的工作熱情，從而優(yōu)化單位用人過程的綜合成效。

當下，伴隨我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也在進行改革，許多以前遺留下的問題也變得明顯。事業(yè)單位是我國公益性的社會服務(wù)單位，同樣是促進國家經(jīng)濟建設(shè)的關(guān)鍵組織。因此，事業(yè)單位的構(gòu)建與廣大人民群眾的生活有著密切的關(guān)聯(lián)。務(wù)必要重視人事部門的管理，各方面工作內(nèi)容要和事業(yè)單位部門的工作特質(zhì)一致，符合實際工作的需求，同時還需要依據(jù)現(xiàn)實狀況制定最佳的人力資源管控方法。激勵方式有助于人力資源管理工作的科學有序發(fā)展，確保其處于良好的工作狀態(tài)。公司和單位可以在以下幾個方面發(fā)起激勵機制的具體實施。

首先，找到激勵的因素，掌握員工的心理需求，才可以準確地提升員工的工作熱情，如物質(zhì)獎勵、獎金、職位的晉升。

其次，找到切實可行的目標，通過收集這些小目標，確定工作人員為實現(xiàn)單位的總體戰(zhàn)略目標必須達到的小目標。

最后，在人力資源管理中運用動態(tài)激勵時必須靈活，可以隨時動態(tài)管控員工的工作態(tài)度，提升員工的工作熱情，逐步提升員工的個人能力與單位發(fā)展的關(guān)系。

三、人力資源管理體系中激勵機制的應(yīng)用意義

“使工作人員保持工作的熱情度，積極投入崗位中，認真履行崗位職責”是目前事業(yè)單位人事管控的核心目的，激勵理念的應(yīng)用能夠進一步優(yōu)化這一目的的實現(xiàn)。在有效的激勵措施管控下，工作人員能夠保持對工作的高效、負責態(tài)度。

（一）調(diào)動員工的工作積極性

用人單位通過完善激勵機制，可以讓員工充分參與到工作和各種活動中，設(shè)定工作目標，增強對事業(yè)單位的歸屬感。強有力的激勵機制能夠使員工在事業(yè)單位的人力資源管理過程中以科學為導(dǎo)向，幫助其確定自己單位的發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)的工作目標等，來提高后續(xù)管理工作的質(zhì)量和效率。改善激勵機制可以促進員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，幫助員工形成科學的態(tài)度，并充分理解他們的工作任務(wù)，有助于更好地實現(xiàn)他們在工作中的個人價值。要想達成自身的目標，必須提高激勵措施應(yīng)用的合理性，在增強員工凝聚力的基礎(chǔ)上，營造科學健康的內(nèi)部控制環(huán)境，從根本上調(diào)動單位內(nèi)部員工的積極性。

（二）強化員工工作意識

在事業(yè)單位的人才管控工作中，激勵理念和績效管理對其管控的影響十分重要，需要依據(jù)單位內(nèi)部的各崗位職務(wù)特性，編制并執(zhí)行相對應(yīng)的管理方式，才可以優(yōu)化單位的綜合工作成效。而且，在編制管控工作的環(huán)節(jié)中，還需要考慮各崗位工作人員的實際工作狀況，才可以將該崗位工作人員的職務(wù)內(nèi)容發(fā)揮到最大。比如，在開展某項工作時，單位可使用相關(guān)獎罰標準，進一步引導(dǎo)并監(jiān)察各崗位人才的實際工作狀況。

（三）對人力資源優(yōu)化配置

事業(yè)單位在編制人事配置策劃的環(huán)節(jié)，需要盡可能地參考各方面因素對于人事配置的影響，采用科學的激勵措施，旨在優(yōu)化人事部門的人員配置狀況，提升人員的工作熱情，提高工作效率。在開展激勵措施的環(huán)節(jié)，需要了解實際的人員流動狀況，選擇最合適的激勵方式，比如晉升空間，這樣可以讓員工認識到自身的發(fā)展前景。同時，在使用晉升激勵的環(huán)節(jié)中，需要優(yōu)化各個管理系統(tǒng)的制度，防止出現(xiàn)問題處理不到位、不公平的狀況。事業(yè)單位使用人事配置優(yōu)化的措施，配合科學的激勵措施，能夠讓人力資源的管理更勝一籌。

四、事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）職能部門之間缺乏溝通合作

因為職務(wù)級別、負責的工作不一致，各部門人員的薪資待遇也有所不同，在單位全部人員中，技術(shù)類人才的薪資待遇通常是最高的，后勤人員的薪資待遇相對較低，而中間的其他部門人員經(jīng)常會出現(xiàn)惡性競爭的狀況，進而影響相關(guān)部門的溝通與合作，導(dǎo)致事業(yè)單位的總體工作效率和質(zhì)量受到限制。

（二）專業(yè)人才晉升途徑受限

目前，絕大多數(shù)的事業(yè)單位人才的招聘渠道是聘用形式，特別是對于技術(shù)類人員，職務(wù)的區(qū)分標準也十分鮮明，劃分成初級、中級、高級三種級別的職稱。技術(shù)類人員對于事業(yè)單位的發(fā)展十分關(guān)鍵，與單位未來的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)。但是在晉升職稱的環(huán)節(jié)，經(jīng)常會出現(xiàn)論資排輩的問題。尤其是由中級晉升高級的時候，許多技術(shù)類人才由于進單位的時間比較短而沒有資格評選，這樣會對技術(shù)類人才的工作熱情帶來很大的負面影響。

（三）考核流于形式，無法發(fā)揮評價作用

目前，許多事業(yè)單位編制了考核的標準，可是許多考核的細致內(nèi)容在現(xiàn)實運用環(huán)節(jié)中被忽視，不能將其運用到位。在實際考核環(huán)節(jié)，部分考核部門管理人員畏懼“得罪人”，通常都是給出了一致的考核成果，讓考核工作這一內(nèi)容流于形式，沒有真正起到作用，造成單位內(nèi)部的工作作風難以把控。

五、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用

（一）加強對激勵機制重要性的認知

事業(yè)單位的相關(guān)管理人員必須全面理解激勵方式的關(guān)鍵性，對其有著正確的認識?？梢詷?gòu)建人力資源的績效考核評價方式，制定各種有效的方式，對工作人員做到精神、物質(zhì)的激勵，營造輕松、自由的工作環(huán)境。同時，要提升資源的分配，完善績效考核工作，結(jié)合各個崗位的職責，編制相應(yīng)的具體績效考核內(nèi)容，針對總體的工作，編制相關(guān)的量化標準?？梢允褂梅e分的激勵方式，把員工的績效與事業(yè)單位的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)。并且，要重點體現(xiàn)績效考核的評價效果，督促人員提升工作能力。

（二）對績效考核體系不斷健全

考慮到工作的重要性，事業(yè)單位需要根據(jù)各種標準對人員進行工作分配，以此來確保員工的工作能力和管理層的工作效率，并對其做出客觀公正的評價，建立多樣化的業(yè)績評價體系。在審查業(yè)績評價結(jié)果后，要確保業(yè)績評價的透明度、公正性和客觀性，防止出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，作為協(xié)調(diào)激勵機制的參考，要保證業(yè)績評價的質(zhì)量，建立適當?shù)谋O(jiān)督機制，以更好地履行人力資源管理職能。

為了防止績效評價出現(xiàn)形式化和走過場的問題，評審人員應(yīng)保持務(wù)實和正確的態(tài)度，開展好監(jiān)督工作，認真研究評價工作中存在的問題，積極履行組織職能，以確保評價結(jié)果全面、真實。要合理使用評價結(jié)果，必須嚴格執(zhí)行獎懲措施。將績效評估結(jié)果與人員的晉升和年終獎相互關(guān)聯(lián)，以確保先進員工能夠受到表彰，后進者得到鼓勵，真正起到激勵的作用，最大限度地提高員工的熱情，提高工作效率，并確保各崗位工作的順利開展。

考績制度在各單位的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，引起人們對職業(yè)計劃的高度重視，并采取科學有效的激勵措施，將考績結(jié)果作為一項重要措施，將其職業(yè)計劃與單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，加快發(fā)展的步伐。

（三）制定科學的薪酬體系

事業(yè)單位要想在人力資源管理中使用激勵機制，就必須考慮自身的特點，發(fā)揮薪酬激勵的作用和晉升激勵，使各種激勵效果達到更好。各單位應(yīng)不斷提高科學素質(zhì)，完善績效評估機制，完善不同時期的人事評估計劃，并針對不同工作崗位進行具體評估，以實現(xiàn)各個部門和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。同時，各單位應(yīng)根據(jù)自身的實際操作情況，科學合理地制定員工工資標準，結(jié)合崗位評估，確定不同員工的個人價值及其對事業(yè)單位發(fā)展和管理制度實施的價值。

（四）人盡其才，人崗匹配

對于新招聘的人才，其所在的單位需要清楚地了解這些人員的擅長領(lǐng)域、優(yōu)勢與劣勢等，并利用他們的優(yōu)勢，讓他們明確自己的晉升空間。事業(yè)單位可以將企業(yè)的經(jīng)營方法納入人才選拔中，有效地整合招聘來的人才，知道哪些人適合哪些職位，確保職位的高度匹配，使人才能夠充分地發(fā)揮自己的才能，達到人盡其用的目的。全方面發(fā)展的人才是對事業(yè)單位的有力幫助，事業(yè)單位應(yīng)該集中體現(xiàn)人才的核心價值。事業(yè)單位在招聘過程中，要堅持公開透明的原則，避免裙帶關(guān)系。需要在事業(yè)單位內(nèi)挑選一些工作人員去參加培訓(xùn)活動，加強專業(yè)精神，提高工作場所的歸屬感，提高工作人員的工作熱情和工作效率。

（五）加強自我認識并提高激勵意識

要想更好地使用激勵機制，相關(guān)的事業(yè)單位一定要加強自我意識，并將現(xiàn)實與有效的員工管理結(jié)合起來，這才是確保人力資源管理更加科學的基礎(chǔ)?，F(xiàn)有的激勵機制仍需改進，其缺陷主要表現(xiàn)為各單位不能完全理解，也不能結(jié)合實際情況運用激勵機制，使激勵機制難以發(fā)揮效力。

各單位應(yīng)結(jié)合人力資源系統(tǒng)的實際情況和職位配置，分析現(xiàn)有的激勵需求，以確保激勵機制適合各單位的情況，并幫助事業(yè)單位建立長期激勵機制。因為事業(yè)單位沒有合理的激勵概念，導(dǎo)致激勵機制對員工沒有形成有效的激勵效應(yīng)，因此激勵機制的運用形式多樣，沒有充分發(fā)揮員工的潛力。各單位必須轉(zhuǎn)變看法，充分認識到激勵措施，并改進現(xiàn)有的激勵機制，以便與單位發(fā)展相結(jié)合，優(yōu)化內(nèi)部管理體系，使聯(lián)絡(luò)處的激勵機制能夠進入不同的工作崗位，并對員工形成有效的促進作用。

結(jié) 語

在當前的環(huán)境之下，為提升事業(yè)單位的人才管理，實施科學的激勵機制是十分關(guān)鍵的。事業(yè)單位要遵循“以人為本”的管理原則，在明確員工自身發(fā)展情況及發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，結(jié)合改善自身存在的缺陷，創(chuàng)新激勵機制在現(xiàn)實生活中的使用情況，最終達到提高事業(yè)單位的實效性，促進事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的目的。