高海艷

（臨汾宏大礦業(yè)有限公司，山西 臨汾 041000）

在當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度加快，市場(chǎng)中各類企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭較好，面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，國(guó)有企業(yè)通過(guò)科學(xué)化薪酬管理制度，將企業(yè)員工工資與員工績(jī)效考核密切聯(lián)系，實(shí)施工資績(jī)效一體化管理，健全績(jī)效考核機(jī)制，大大調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行帶來(lái)了良好的效果。但是薪酬管理工作涉及因素相對(duì)復(fù)雜，操作難度相對(duì)較大，管理過(guò)程中也出現(xiàn)了較多問(wèn)題，這就需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展需要，不斷完善和健全企業(yè)薪酬管理體系，通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，提升企業(yè)員工工作效率，使企業(yè)公司獲得更高經(jīng)濟(jì)效益。本文立足于我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核，探討其中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革升級(jí)薪酬與績(jī)效考核具有理論意義。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的作用

國(guó)有企業(yè)從建立開(kāi)始，就已經(jīng)產(chǎn)生了薪酬管理體系，薪酬管理體系不只是支付給員工工資，也是對(duì)企業(yè)上下的調(diào)節(jié)與管理。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理逐步發(fā)展，出現(xiàn)了對(duì)員工的績(jī)效考核。薪酬作為企業(yè)員工通過(guò)付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，是大部分員工工作的精神原動(dòng)力，薪酬預(yù)付合理可以有效提升員工工作水平。而企業(yè)福利或保險(xiǎn)等輔助薪酬，增加了薪酬差異性與可變性，使得企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制更加完善。而績(jī)效考核可以全面細(xì)致地體現(xiàn)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)，績(jī)效與工資結(jié)合實(shí)施薪酬管理，有利于企業(yè)內(nèi)部各類資源優(yōu)化配置，更有利于帶動(dòng)員工工作激情。薪酬管理和績(jī)效考核的應(yīng)用能夠在一定程度上保證企業(yè)員工與企業(yè)整體的聯(lián)系，增加國(guó)有企業(yè)凝聚力，將企業(yè)擰成一股繩，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平。合理有效的薪酬管理與績(jī)效考核，既可以維護(hù)員工利益，又可以促進(jìn)企業(yè)良性健康發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，對(duì)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。薪酬績(jī)效管理制度的健全和完善，是國(guó)有企業(yè)貫徹執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)保障，有利于企業(yè)更快落實(shí)各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)的薪酬與績(jī)效考核能夠改革升級(jí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)提升綜合實(shí)力具有十分大的作用，是非常有必要的，可以對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生較大的積極作用。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬管理觀念落后

國(guó)有企業(yè)由于建立時(shí)間較早，發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)養(yǎng)成了一定的體系，例如，很多國(guó)有企業(yè)在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中，都選擇重點(diǎn)培養(yǎng)后期進(jìn)步員工，重點(diǎn)對(duì)待企業(yè)核心人員，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，以提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)一直存在這樣的誤區(qū)，認(rèn)為只要增強(qiáng)企業(yè)人才實(shí)力，便可以有效提高企業(yè)管理水平。而實(shí)際上，科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理可以有效促進(jìn)企業(yè)的人才管理，進(jìn)而提升企業(yè)整體管理實(shí)力。然而目前大部分國(guó)有企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，薪酬績(jī)效管理浮于表面形式，管理效用難以發(fā)揮。缺乏對(duì)薪酬績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，不僅僅會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)之中真正優(yōu)秀的人才發(fā)揮自身才干，也會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)步，阻礙其不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，對(duì)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有任何好處。薪酬與績(jī)效管理過(guò)于形式化，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理模式的進(jìn)步與發(fā)展具有負(fù)面影響，對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體進(jìn)步能夠產(chǎn)生阻礙效果。國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核管理意識(shí)淡薄，管理觀念落后，績(jī)效考核制度設(shè)置不科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理水平低下。落后的薪酬管理觀念很大程度上影響了企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益的獲取能力。

（二）薪酬管理過(guò)程缺乏公正

薪酬管理在任何企業(yè)之中，都屬于較為主要的一環(huán)，在國(guó)企中，對(duì)職員的薪酬管理能夠影響職員的工作態(tài)度與工作能力。部分國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核制度在執(zhí)行和實(shí)施過(guò)程中往往由于缺少監(jiān)督考核，使得薪酬管理過(guò)程缺乏公正性。國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核制度設(shè)置一般來(lái)說(shuō)是較為規(guī)范合理的，問(wèn)題在于制度貫徹不夠徹底。國(guó)有企業(yè)薪酬管理人員在某些情況下，為了使職員之間關(guān)系維持和諧，便沒(méi)有按績(jī)效薪酬考核制度中具體獎(jiǎng)懲規(guī)定對(duì)違反者施以懲罰，制度無(wú)法對(duì)員工形成約束作用，又或者管理人員在工作中主觀色彩過(guò)于濃烈，該有的獎(jiǎng)勵(lì)措施也不發(fā)放到位，無(wú)法保持員工工作積極性與工作激情。再者，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有明顯的指向，不能對(duì)員工提出明確的考核要求，薪酬管理體系無(wú)法進(jìn)行完善。國(guó)有企業(yè)僅僅有薪酬管理，但卻并沒(méi)有將薪酬管理細(xì)化，也沒(méi)有著重設(shè)定薪酬管理之中的獎(jiǎng)懲機(jī)制，體系整體而言并不完善，嚴(yán)重缺乏公正性。

（三）薪酬管理制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不符

某些國(guó)有企業(yè)在制定薪酬與績(jī)效考核制度體系時(shí)，并未對(duì)企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行深入分析，沒(méi)能做出符合企業(yè)工作崗位以及企業(yè)發(fā)展需要的薪酬管理與績(jī)效考核制度。部分國(guó)有企業(yè)不分析便照搬業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)所采取的薪酬績(jī)效管理模式，這種脫離自身實(shí)際制定薪酬績(jī)效制度的行為，導(dǎo)致企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系與企業(yè)工作崗位出現(xiàn)脫節(jié)，薪酬管理制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相符合，績(jī)效管理難以發(fā)揮作用，以長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，對(duì)企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定的阻礙作用。再者，某些國(guó)有企業(yè)對(duì)于薪酬與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏合理性與公正性，沒(méi)有考慮到各類指標(biāo)之間的聯(lián)系，以及基礎(chǔ)性薪酬績(jī)效管理與服務(wù)工作，這些使得薪酬與績(jī)效考核指標(biāo)具有很強(qiáng)的片面性。對(duì)于某些可量化考核內(nèi)容，如出勤統(tǒng)計(jì)情況、員工月出工作量等，可以通過(guò)具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)定，而對(duì)于某些無(wú)法量化的考核內(nèi)容，如員工態(tài)度、創(chuàng)造力等容易形成忽視。薪酬管理制度的不全面，也會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生消極作用，導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法發(fā)揮出作用。企業(yè)薪酬管理體系不夠完善和健全，對(duì)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展沒(méi)有推動(dòng)作用。

（四）績(jī)效考核與薪酬管理脫節(jié)

企業(yè)的績(jī)效考核不但能夠起到提升員工主觀能動(dòng)性的作用，也能夠促進(jìn)企業(yè)之內(nèi)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)中呈現(xiàn)較好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。然而，由于部分國(guó)有企業(yè)的薪酬管理沒(méi)能緊密聯(lián)系績(jī)效考核，往往會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬管理脫節(jié)的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為企業(yè)在某些利益分配上不夠?qū)嵤虑笫?，不是以企業(yè)員工個(gè)人能力與工作業(yè)績(jī)?yōu)楹诵膩?lái)確定利益配給名額，而是統(tǒng)一進(jìn)行平均分配，這不利于激勵(lì)員工的成長(zhǎng)。國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人成長(zhǎng)需要企業(yè)提供平臺(tái)，如果企業(yè)無(wú)法起到支撐員工完成個(gè)人目標(biāo)與人生理想，就會(huì)大大影響企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外還有晉升資源與年終獎(jiǎng)在分配過(guò)程中幾乎是無(wú)偏差的分配，這種獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)引起某些優(yōu)秀員工心理不平衡，對(duì)企業(yè)員工失去牽引作用，薪酬績(jī)效管理的作用難以發(fā)揮。如果存在優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)較差的員工獎(jiǎng)勵(lì)相同的問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生惡性攀比的情況，會(huì)打消員工的工作積極性，使整個(gè)企業(yè)的工作氛圍變差。在薪酬管理中，沒(méi)有將績(jī)效考核有效融入管理過(guò)程，缺乏系統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核管理的內(nèi)在實(shí)質(zhì)性無(wú)法顯現(xiàn)，薪酬管理與績(jī)效考核失去內(nèi)在聯(lián)系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效存在的真正價(jià)值。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核實(shí)施策略

（一）注入先進(jìn)科學(xué)的薪酬管理觀念

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中處于十分重要的位置，我國(guó)對(duì)其格外重視并支持，因此，國(guó)有企業(yè)的深化改革是十分有必要的。國(guó)有企業(yè)要想提高總體管理水平，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須拋棄輕視績(jī)效管理的落后薪酬管理觀念，國(guó)有企業(yè)高層管理人員必須轉(zhuǎn)變管理思維，結(jié)合企業(yè)自身基本情況，向企業(yè)注入先進(jìn)科學(xué)的薪酬管理觀念，企業(yè)薪酬管理人員需要不斷學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)，更新和完善企業(yè)薪酬管理體系。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)率先投入到新的薪酬管理工作中，為中層以及基層管理工作者指明方向，制定具體可行的薪酬管理制度，以制度約束企業(yè)員工，使企業(yè)員工能夠明確薪酬管理的意義與流程。另外，通過(guò)企業(yè)文化滲透，加大薪酬管理與績(jī)效考核一體化的宣傳力度，使企業(yè)員工了解績(jī)效工資制度的合理性與優(yōu)越性；第二，開(kāi)設(shè)薪酬管理專題培訓(xùn)講座，讓企業(yè)所有員工認(rèn)識(shí)到薪酬與績(jī)效考核進(jìn)行結(jié)合對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升所具有的作用，從而樹(shù)立全新的績(jī)效考核薪酬管理理念；第三，國(guó)有企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合發(fā)展需要，建立科學(xué)完善的績(jī)效工資管理體系，貫徹落實(shí)績(jī)效工資管理制度，將科學(xué)的薪酬管理觀念融入滲透到企業(yè)日常管理工作中去。薪酬管理理念的宣傳與推廣，在國(guó)有企業(yè)之中能夠起到較為明顯的作用，不僅可以提升企業(yè)員工的工作積極性，也能夠在日常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)之中，執(zhí)行更加高效的管理模式，提升國(guó)有企業(yè)的管理效率。

（二）提高企業(yè)薪酬管理公正度

薪酬管理的公正度對(duì)于企業(yè)員工而言是十分重要的，不僅涉及員工的個(gè)人所得，也有關(guān)于員工的個(gè)人心態(tài)健康情況。國(guó)有企業(yè)在薪酬管理公正度方面存在問(wèn)題，因此，國(guó)有企業(yè)想要提高自身薪酬與績(jī)效管理水平，必須保證企業(yè)薪酬管理的公正度，那么首先應(yīng)該加強(qiáng)薪酬績(jī)效考核的執(zhí)行力度。第一，讓薪酬管理人員充分了解嚴(yán)格貫徹薪酬績(jī)效考核制度對(duì)于企業(yè)與員工自身的意義，對(duì)薪酬管理過(guò)程實(shí)施剛性約束，通過(guò)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、工作崗位綜合分析、工作過(guò)程評(píng)價(jià)對(duì)員工薪酬實(shí)施管理；第二，員工工資預(yù)算總額對(duì)企業(yè)員工存在強(qiáng)大的激勵(lì)作用，代表著企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，平衡制約著企業(yè)各方面管理。國(guó)有企業(yè)要想制定出員工認(rèn)可并且符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度與效益年薪，必須以國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)所規(guī)定的央企年薪制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，聯(lián)系企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，來(lái)制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃年薪；第三，著重考慮激發(fā)企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，強(qiáng)化員工工作責(zé)任感，通過(guò)完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制、企業(yè)福利，讓員工感受到企業(yè)友好的工作環(huán)境與氛圍。對(duì)于薪酬管理中的不公正現(xiàn)象，實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，徹底實(shí)行責(zé)任追究，有效保證企業(yè)薪酬與績(jī)效考核制度貫徹執(zhí)行，提升企業(yè)綜合管理營(yíng)運(yùn)能力。這樣就能夠在一定程度上保障國(guó)有企業(yè)薪酬管理的公正性，將薪酬管理工作效果提升，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工的工作動(dòng)力。

（三）薪酬制度密切聯(lián)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)

薪酬制度需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，與企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬管理與績(jī)效考核管理體系制度時(shí)，必須密切聯(lián)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。首先，在制定薪酬與績(jī)效考核指標(biāo)之前，必須對(duì)企業(yè)各工作崗位做深入的分析與準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，制定的薪酬管理與績(jī)效考核制度必須符合企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況，嚴(yán)厲禁止生搬硬套的直接將其他企業(yè)的薪酬績(jī)效管理體系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到自身企業(yè)中來(lái)，造成薪酬制度與企業(yè)管理戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象；其次，若企業(yè)強(qiáng)烈傾向于向某企業(yè)優(yōu)秀薪酬管理體系采取借鑒，那么在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對(duì)本公司所設(shè)崗位的職位特征做全面分析，如對(duì)其重要程度、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、技能要求等方面進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，然后再進(jìn)行薪酬績(jī)效的編制；最后，若要使得企業(yè)薪酬績(jī)效考核管理規(guī)劃科學(xué)、合理與全面，首先要考慮同行業(yè)本地區(qū)各企業(yè)對(duì)應(yīng)工作崗位的薪酬待遇水平，再對(duì)本企業(yè)整體薪酬做規(guī)劃，以此來(lái)確保企業(yè)的薪酬績(jī)效考核管理能夠符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，可以持續(xù)發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)必須具有綜合性，對(duì)于各類績(jī)效考核內(nèi)容，必須聯(lián)系企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)恰當(dāng)分配，如基礎(chǔ)工資、全勤獎(jiǎng)、績(jī)效工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)等都必須有所涵蓋，避免由于薪酬分配不當(dāng)引發(fā)企業(yè)人員產(chǎn)生矛盾。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬制度的聯(lián)系

國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力擴(kuò)大績(jī)效考核在薪酬管理中的作用，加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬制度的聯(lián)系，不斷進(jìn)行薪酬與績(jī)效考核形式內(nèi)容的完善與優(yōu)化。要想強(qiáng)化薪酬與績(jī)效考核的內(nèi)在關(guān)系，企業(yè)必須做以下三方面努力：第一，企業(yè)在進(jìn)行員工招用或?qū)x升資格進(jìn)行配給時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)做出決定，企業(yè)員工的工作績(jī)效是員工任職資格的主要依據(jù)，要充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果具有的科學(xué)性、系統(tǒng)性評(píng)價(jià)作用，使得公司選拔更具公平性；第二，企業(yè)高層管理人對(duì)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)，給出相應(yīng)的改進(jìn)措施，始終以績(jī)效考核結(jié)果作為工作內(nèi)容反饋導(dǎo)向，加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理制度的聯(lián)系，達(dá)到通過(guò)績(jī)效實(shí)現(xiàn)薪酬合理化的目標(biāo)；第三，企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃依然要結(jié)合工作績(jī)效，根據(jù)員工月工作績(jī)效、季度工作績(jī)效、年工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃與員工工作改進(jìn)計(jì)劃。總之，要將績(jī)效考核融入薪酬管理的每一項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效考核一體化。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬績(jī)效考核機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)與企業(yè)員工都會(huì)形成有力的約束，績(jī)效考核加強(qiáng)了薪酬管理的合理性，使員工酬勞分配更具公平性。而嚴(yán)格的薪酬管理與績(jī)效考核制度可以使績(jī)效考核與工資聯(lián)系更為緊密，管理過(guò)程更為規(guī)范。合理有效的薪酬管理方式可以激發(fā)企業(yè)員工工作主動(dòng)性，提高企業(yè)管理水平，提升企業(yè)效益水平。但是目前，國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和管理者績(jī)效考核薪酬管理意識(shí)淡薄，企業(yè)管理體系不完善，管理制度尚顯缺乏，績(jī)效考核薪酬管理無(wú)法奏效，需要企業(yè)相關(guān)人員做出更多努力，改善現(xiàn)狀。本文經(jīng)過(guò)研究，得出了國(guó)有企業(yè)需要注入先進(jìn)科學(xué)的薪酬管理觀念、提高企業(yè)薪酬管理公正度、薪酬制度密切聯(lián)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)、加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬制度的聯(lián)系，以此來(lái)保障國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的合理性與科學(xué)性。