曹國平

（復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院，上海 200040）

一、引言

作為保障廣大群眾生命安全和身體健康的重點場所，公立醫(yī)院必須持續(xù)提高服務(wù)水平，增強(qiáng)實力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的作用和價值。因此，建立完善合理的薪酬管理制度及有效的績效考核體系至關(guān)重要。建立科學(xué)的績效考核體系不僅能夠保證醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的合理性和公平性，還能夠保證醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，因此醫(yī)院應(yīng)提高對薪酬制度改革及績效體系建設(shè)的重視。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景

作為事業(yè)單位薪酬分配制度改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，公立醫(yī)院的薪酬體系改革必須根據(jù)醫(yī)藥領(lǐng)域特色，以人才發(fā)展為導(dǎo)向，不斷深化制度改革，通過充分發(fā)揮激勵作用，使公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益有所提升，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展起到有效推動作用。

新醫(yī)改深入推進(jìn)，對醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了極大的影響，同時也對工作人員的薪酬產(chǎn)生了影響。公立醫(yī)院必須主動改革自身機(jī)制與方法，強(qiáng)化工作人員的績效管理評價體系建設(shè)，增強(qiáng)考核體系的規(guī)范性與科學(xué)性，最大限度地保證薪酬分配的公平性。另外，根據(jù)新醫(yī)改的特點，必須完善傳統(tǒng)的分配機(jī)制，將工作人員的工資與崗位職責(zé)、崗位績效、個人實際貢獻(xiàn)等因素相結(jié)合，根據(jù)服務(wù)質(zhì)量和崗位職責(zé)等適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放制度，充分維護(hù)工作人員的權(quán)益。

三、公立醫(yī)院激勵機(jī)制現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院工資體系大致涵蓋了工作人員的職務(wù)薪酬、加班津貼、項目勞務(wù)費、年終績效獎金等。同時，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、工齡、級別、崗位等提供差異化的薪酬待遇。另外，獎金激勵機(jī)制主要涵蓋病房醫(yī)生獎勵、門診醫(yī)師掛號提成獎勵、護(hù)士科室獎勵等。根據(jù)相關(guān)調(diào)查可以看出，醫(yī)務(wù)人員普遍對薪酬制度的滿意度不高，不少醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為所獲薪酬低于自身付出應(yīng)得的收入。

公立醫(yī)院的績效考核系統(tǒng)中，每月績效考核工作的重點是綜合評估關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)、成本管理、工作定量指標(biāo)等，而考評標(biāo)準(zhǔn)則主要針對各個科室實行不同的分級設(shè)置。同時，考評指標(biāo)體系也會按照公立醫(yī)院的實際狀況加以調(diào)整，進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，一般涵蓋規(guī)章制度落實、病歷質(zhì)量、耗材管理、醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量、院感管理、門診服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生考評、合理用藥、服務(wù)評價、教學(xué)考評等內(nèi)容。其績效考核結(jié)果一般與醫(yī)務(wù)人員的待遇掛鉤，并成為每月績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)。另外，每年績效考核工作還會重點綜合考評各科的年終任務(wù)完成情況，對考核成績優(yōu)異的科室，將為科室成員發(fā)放相應(yīng)的年終業(yè)績獎金。同時針對醫(yī)院的一線工作人員，還要對全體醫(yī)務(wù)人員開展德、能、勤、績、廉等年度全面考核，對工作業(yè)績開展重點考評，同時醫(yī)院還對考評成績良好的醫(yī)務(wù)人員采取各種形式的鼓勵手段，如晉級優(yōu)先等。最后，醫(yī)院還有其他待遇獎勵措施，如符合國家要求的工作人員住房公積金、社會保障、節(jié)假日補(bǔ)助等，此外還有研修、深造、掛職、對口援助等待遇?，F(xiàn)階段通過分析衛(wèi)生防疫站的實際狀況能夠發(fā)現(xiàn)，績效考核工作系統(tǒng)中普遍存在激勵效果不明顯的問題，很多醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為績效考核系統(tǒng)對企業(yè)和醫(yī)院的目標(biāo)達(dá)成及服務(wù)水平提高無法發(fā)揮積極作用。

四、公立醫(yī)院薪酬機(jī)制改革和績效考核等工作中的問題

（一）薪酬管理制度缺乏科學(xué)性、形式單一

現(xiàn)階段醫(yī)務(wù)人員工資構(gòu)成主要包括職務(wù)薪酬、成本或業(yè)績薪酬、加班津貼等，既沒有吸引力，又無法適應(yīng)不同醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實需要，難以發(fā)揮薪酬激勵作用。同時，在工資調(diào)節(jié)過程中，公立醫(yī)院未根據(jù)市場實際狀況，使同一職位的新老醫(yī)務(wù)人員間出現(xiàn)很大的待遇差異［1］。另外，因為績效管理不科學(xué)，再加上績效考核普遍缺乏績效反饋，所以無法準(zhǔn)確把握考核結(jié)果背后的影響因素，進(jìn)一步影響薪酬制度改革的具體成效，薪酬調(diào)整無法有效發(fā)揮激勵作用。

（二）對個體需求差異重視不足

在公立醫(yī)院運營發(fā)展的過程中，醫(yī)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，直接影響公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成，也是醫(yī)院發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在不同的發(fā)展階段，醫(yī)務(wù)人員對薪酬的個體需求存在明顯差異，需要采用不同的激勵方式和手段，如剛?cè)肼毜尼t(yī)務(wù)人員往往更關(guān)注個人發(fā)展機(jī)遇，工齡較長的醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)收入及福利待遇等。現(xiàn)行的激勵機(jī)制忽視了醫(yī)務(wù)人員的個體需求，對激勵效果產(chǎn)生不利影響。

（三）醫(yī)院實力有限

現(xiàn)階段不少公立醫(yī)院中，因為管理人員對考核制度缺乏深入的認(rèn)識和理解，所以績效考核工作難以與醫(yī)務(wù)人員實際工作情況相聯(lián)系，進(jìn)而使績效考核制度無法有效落實，實際考核工作難以順利開展。另外，在制定績效考核指標(biāo)時，一些公立醫(yī)院生搬硬套其他單位的績效考核制度，未與自身實際情況相結(jié)合，對自身制度中存在的問題缺乏深入分析和對比，導(dǎo)致績效考核制度無法滿足自身發(fā)展需求，并且績效考核指標(biāo)無法體現(xiàn)績效考核工作的公平性、全面性和實效性。同時，制定和實施激勵機(jī)制需要充足的資金支持，特別是在人才培養(yǎng)方面，與其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)時間較長，需要投入大量的精力、物力和財力，對公立醫(yī)院而言，受自身實力限制及人才流失的困擾，往往難以滿足人才培養(yǎng)需求。

五、推進(jìn)薪酬制度改革及優(yōu)化績效考核的策略

（一）優(yōu)化薪酬制度結(jié)構(gòu)

在推進(jìn)薪酬管理制度改革和績效考核工作的過程中，公立醫(yī)院必須通過優(yōu)化薪酬管理制度架構(gòu)，強(qiáng)化制度的科學(xué)性與合理性［2］。首先，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)，比如根據(jù)公立醫(yī)院的實際發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，增設(shè)相應(yīng)保障性工資，減少工資風(fēng)險，保障醫(yī)務(wù)人員的基本收入。同時，針對放射科、檢驗科等特殊職位工作人員，可以采用增設(shè)科室薪酬的方式，合理激發(fā)其工作主動性。然后，適當(dāng)運用多樣化的薪酬激勵機(jī)制，創(chuàng)新與完善原有薪酬激勵機(jī)制，包括年薪制、節(jié)日獎金等薪酬方式，使薪酬方式更加多元化。另外，薪酬應(yīng)基于項目績效考核結(jié)果，并根據(jù)個人職務(wù)調(diào)整等情況，對局部的相應(yīng)待遇進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

在公立醫(yī)院薪酬機(jī)制改革過程中，可引入“四級預(yù)算分配法”。首先，在分配院級薪酬預(yù)算時，可根據(jù)醫(yī)院上一年度薪酬在工作量、費用、收入、收支結(jié)余中所占比例，與政府工資計劃有效結(jié)合，對醫(yī)院的工資總預(yù)算加以確認(rèn)。其次，在開展職系二級工資預(yù)算分配的過程中，公立醫(yī)院可根據(jù)醫(yī)、技、護(hù)、管、輔、工六個方面進(jìn)行工資預(yù)算的二次分配。另外，在進(jìn)行崗位三次工資預(yù)算分配時，醫(yī)院要充分考慮各崗位的價值系數(shù)，采用相應(yīng)的運算公式計算各崗位薪酬三級預(yù)算分配額。最后，針對科室的四級薪酬水平進(jìn)行預(yù)算分配，醫(yī)院必須對各科室職位設(shè)置情況和各崗位醫(yī)務(wù)人員的個人資歷系數(shù)加以充分考慮，同時對醫(yī)務(wù)技科人員還要考量其勞動參與貢獻(xiàn)率。通過建設(shè)業(yè)績考評系統(tǒng)，不斷規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)行為，優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員績效工資制度，遵循優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的原則，使醫(yī)務(wù)人員的工資與收入能夠在合理范圍內(nèi)適當(dāng)拉開距離。

（二）完善績效考核制度

公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身激勵現(xiàn)狀，與醫(yī)務(wù)人員滿意度相結(jié)合，不斷優(yōu)化和完善激勵機(jī)制，從激勵對象個體實際需求出發(fā)，合理調(diào)整薪酬績效制度，有效調(diào)動所有工作人員的發(fā)展?jié)摿Γ龠M(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。首先，薪酬績效制度改革應(yīng)遵循公平、公正原則以及同崗?fù)?、多勞多得的原則。與民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院要不斷突出自身的人才競爭優(yōu)勢，對市場變化引起重視，充分體現(xiàn)激勵機(jī)制的外部公平性［3］。其次，要遵循差異性及適時調(diào)整原則，對醫(yī)務(wù)人員個體差異性加以了解和重視，確保激勵方式的規(guī)范化、多樣化，滿足醫(yī)務(wù)人員的不同需求。同時，應(yīng)關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的個人發(fā)展，通過提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，使醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展步伐保持一致。

建設(shè)與完善績效考核機(jī)制，應(yīng)從如下幾個方面著手。第一，建立崗位激勵機(jī)制，使之與醫(yī)務(wù)人員的績效、職務(wù)責(zé)任、現(xiàn)實奉獻(xiàn)等因素密切聯(lián)系，并逐步向緊缺職位、關(guān)鍵崗位等傾斜。第二，改革同崗?fù)街贫?，?yōu)化醫(yī)院人員編制結(jié)構(gòu)，按同崗?fù)晖べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第三，完善績效考核工作流程，內(nèi)容涵蓋總體工作目標(biāo)的確定、業(yè)績執(zhí)行、績效結(jié)果反饋與運用等。第四，對項目績效目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解，在得到醫(yī)務(wù)人員認(rèn)可的基礎(chǔ)上持續(xù)推進(jìn)項目目標(biāo)的實現(xiàn)，在實現(xiàn)目標(biāo)計劃的同時，還要記錄與匯總工作流程和經(jīng)驗，為今后取得更豐碩的工作成果奠定基礎(chǔ)。第五，樹立科學(xué)的價值導(dǎo)向，在業(yè)績評估過程中，重點關(guān)注醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展、醫(yī)學(xué)產(chǎn)品質(zhì)量。主要考核基準(zhǔn)是根據(jù)一線人員承受的健康風(fēng)險、技術(shù)難度、工作強(qiáng)度等，根據(jù)成本管理與工作質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮教育、醫(yī)療、科研服務(wù)等工作狀況，將薪資待遇向高強(qiáng)度、高風(fēng)險職業(yè)以及行業(yè)骨干、高素質(zhì)人才和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員適當(dāng)傾斜，同時還應(yīng)確保公平和效益并存。第六，根據(jù)醫(yī)療實際發(fā)展?fàn)顩r和醫(yī)務(wù)人員實際狀況，合理設(shè)定可持續(xù)人才培養(yǎng)規(guī)劃目標(biāo)，提高醫(yī)務(wù)人才素質(zhì)，最終提升醫(yī)務(wù)人員的綜合服務(wù)能力，同時針對不同職業(yè)、不同學(xué)科，規(guī)劃醫(yī)務(wù)人才的個人發(fā)展方向，為其創(chuàng)造多個學(xué)習(xí)平臺與機(jī)遇。第七，建立科學(xué)合理的績效考核制度，內(nèi)容涵蓋月度考評績效獎勵以及科室分配體系等，并可向教育、科研人員加大獎金的傾斜力度［4］。

（三）使考核標(biāo)準(zhǔn)更具針對性

公立醫(yī)院在績效考核過程中，應(yīng)根據(jù)各科室的具體特性以及不同崗位醫(yī)務(wù)人員的安排，利用與實際狀況相匹配的考評方法和考核內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)編寫，并針對具體崗位設(shè)置差異化的考核內(nèi)容和方法。在評價指標(biāo)與內(nèi)容的確定上，要體現(xiàn)各科室的特色，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，不斷完善與充實考核內(nèi)容，如醫(yī)院可針對各醫(yī)務(wù)人員，從工作態(tài)度、出勤情況、內(nèi)部評價、專業(yè)技術(shù)水平、實踐工作成效等方面入手進(jìn)行考評。針對醫(yī)療技術(shù)部門，其績效考核指標(biāo)體系中可全面納入工作完成質(zhì)量、工作完成率、勞動紀(jì)律、技術(shù)難度等；針對臨床科室，其績效工資評估應(yīng)重點關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)等。考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對性，以體現(xiàn)分配的合理性、公平性，從而全面調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性和崗位熱情。

（四）有效利用考核結(jié)果

公立醫(yī)院要重視績效考核結(jié)果的運用，促進(jìn)績效考核工作順利開展，并能夠在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展過程中充分發(fā)揮作用。首先，公立醫(yī)院可將績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和有關(guān)單位人員的獎勵情況掛鉤，同時也可通過合理的績效考核政策，使績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和有關(guān)單位的工資福利待遇掛鉤，以更加充分地體現(xiàn)激勵效果［5］。作為公立醫(yī)院高效運行的基礎(chǔ)，醫(yī)務(wù)人員自身的思想意識也直接影響著績效考核結(jié)果的運用以及考核體制的全面優(yōu)化和推進(jìn)。因此醫(yī)務(wù)人員要深刻認(rèn)識優(yōu)化績效考核制度的重要意義，在基本了解績效考核制度及結(jié)果利用原理的情況下，為有效優(yōu)化和完善考核制度提供意見和建議，同時醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員不斷更新思想觀念。另外，公立醫(yī)院應(yīng)還要最大限度地保障績效考核結(jié)果的公平性、公正性、準(zhǔn)確性、實用性，在提高醫(yī)務(wù)人員對績效考核管理等工作的重視度的同時，提升公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，有效推動公立醫(yī)院發(fā)展。

六、結(jié)語

在新醫(yī)改不斷深入的背景下，如何充分發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制的作用已成為當(dāng)前公立醫(yī)院改革中亟須思考的重要課題，因此公立醫(yī)院在實施全面改革的同時，必須進(jìn)一步完善績效考核制度和薪酬管理體系，剖析現(xiàn)階段激勵管理和績效考核制度中存在的重大問題，提出科學(xué)的、有針對性的改革措施，使績效管理工作更加科學(xué)、規(guī)范、合理，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，從而推動醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量持續(xù)提升，為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。